【正文】 位評價 劉艷秋 ? 基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)組成部分 ， 反映薪酬與組織以及職位設計之間的關(guān)系 ， 也是可變薪酬、 間接薪酬的確定基礎(chǔ) 。 據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國進口了一條折合人民幣價值 2022余萬元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來了 3位專家調(diào)試。故 而，周國燦與單位就此進行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但 未果，在此情況下，周國燦向上虞市勞動爭議仲裁部門提請了 勞動仲裁，要求解除與單位的勞動合同。 操作簡單，管理成本較低 。 實施職位薪資體系的前提條件 ? 職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化 。 ? 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 職位說明書的編寫 職位說明書 構(gòu)成要素 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。 本職位對財務數(shù)據(jù)、預算以及人員等的影響范圍多大。 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。作用： 232。 2. 崗位所在的廠 、 車間 、 科室 、 工段 、 作業(yè)組及工作地 ， 以及這些組織所具有的職能 、所執(zhí)行的任務 。 本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上 ， 在科研 、 設計 、 生產(chǎn) 、 檢驗 、 管理上 ， 在設備 、材料 、 工具 、 技術(shù)安全上 ， 以及與他人的工作配合上 ， 承擔什么責任 ？ ? 勝任本崗位工作的必備知識 。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？ 職位評價應掌握的信息 ?其他必備的條件。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？ 12. 本崗位的負荷程度。 – 分類法 （ Classification）： 通過界定 職位 等級來對一組職位進行描述。 職位評價方法分類 所使用的比較方法 所使用的分析方法 考慮職位要素 考慮整體職位 要素比較法 計點法 排序法 分類法 職位與職位比較 職位與尺度比較 排序法的定義及其類型 定 義 排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。 直接排序法和交替排序法 最高等級工作 剩余最高工作 剩余最低工作 最低等級工作 第三步 第一步 第四步 第二步 直接排序法舉例 價值高 價值低 總裁 首席建筑師 設計師 高級技師 技師 秘書 /接待員 清潔工 交替排序法舉例 價值高 價值低 總裁 首席建筑師 …… …… …… 秘書 /接待員 清潔工 最高 次高 最低 次低 基本步驟： 首先建立一個職位比較矩陣，將每一個需要被評價的職位都與其它所有職位兩兩組合比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。 分類法：定義 ? 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評價方法。 依此類推 。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。一旦定義明確，管理起來較為容易。 ? 職位等級描述留下自由發(fā)揮空間太大，范圍太寬或太窄，一些 新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。 要素計點法 計點法是一種復雜的量化職位評價技術(shù)（自 20世紀 40年代開始被運用）。 數(shù)量化的報酬要素衡量尺度； 反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。 步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。 ? 報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達到可以接受的水平。 ? 努力程度 —— 體力和腦力的發(fā)揮程度。 要素計點法 選擇標準， 如表 38 ：職位評價要素定義表， P85 步驟二：報酬子要素定義（ ） 知識 （ Knowledge）： 可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及在職培訓等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。 溝通 （ Contacts）： 包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。 自主性 （ Autonomy）： 所獲得的監(jiān)督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的（如運用現(xiàn)有政策、適應這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。可能需要根據(jù)例外情況作出適應性調(diào)整。 5 級 4 級 3 級 2 級 1 級 步驟三：報酬要素權(quán)重的確定 報酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結(jié)果的貢獻程度或者是所扮演的角色。 要求運用非加權(quán)報酬要素來對基準職位進行評價?？梢越鉀Q要素的重疊問題。 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 知識 （ 200） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 70 91 118 154 200 40 80 120 160 200 1 2 3 4 5 18 23 30 38 50 10 20 30 40 50 1 2 3 4 5 88 114 148 192 250 50 100 150 200 250 幾何法 算術(shù)法 身體 技能 （ 50） 監(jiān)督 責任 （ 250） 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 決策 （ 250） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 88 114 148 192 250 1 2 3 4 5 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 幾何法 算術(shù)法 預算 影響 （ 100） 溝通 （ 100） 50 100 150 200 250 35 46 59 77 100 20 40 60 80 100 舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（ ） 工作 條件 （ 50） 1 2 3 4 5 報酬要素 等級 幾何法 算術(shù)法 合計 10 20 30 40 50 1000 1000 18 23 30 38 50 注：在幾何方法中，從每一報酬的 1級到 5級點值是以 30%的幅度遞增的。判斷的基準是工作本身與采購供應成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。 45 4 對公司總體運營成本的節(jié)約有非常大的影響。 12 2 要求達到普通高中、職業(yè)高中、技校學歷。 60 步驟六：根據(jù)職位點數(shù)，建立標桿職位等級表 報酬要素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級 獨立性與決策力 15 30 45 60 75 經(jīng)驗與技能要求 15 30 45 60 75 工作條件 12 24 36 48 60 工作危險性 12 24 36 48 60 對設備及工作流程的責任 10 20 30 40 50 對材料或產(chǎn)品的責任 10 20 30 40 50 對他人的安全責任 5 10 15 20 25 對他人工作的責任 5 10 15 20 25 精神或視覺要求 8 16 24 32 40 體力要求 8 16 24 32 40 典型的職位評價方案 美國 Hay Group職位評價體系 職位共同要素 ? 職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，為了實現(xiàn)最終目的，任職者必須運用知識來處理和解決問題。 56 職務報酬的三大因素： 一 、 知識 技術(shù)知識 （ 科學知識 、 新技術(shù)與實際方法 ， 8個等級 ） 管理范圍 （ 5個職務等級 ） 人際關(guān)系技巧 （ 3個職務等級 ） 二 、 解決問題能力 思維環(huán)境 （ 8個職務等級 ） 思維挑戰(zhàn)性 （ 5個職務等級 ） 三 、 承擔的職務責任 行動的自由度 （ 9個職務等級 ） 影響的范圍 （ 職務責任 ， 4個職務等級 ） 影響的性質(zhì) （ 職務責任 ， 4個職務等級 ） Compensation Management 海氏系統(tǒng)法 知識要素評價模板 技術(shù)知識 管理范圍 O 任務 Ⅰ 活動 Ⅱ 相關(guān) Ⅲ 多元 Ⅳ 全局 人際技巧 任務O 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1＝基本的 2＝重要的 3＝關(guān)鍵的 1065 1216 1400 38 43 50 解決問題的能力要素評價模板 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)性 O 任務 2 程式化的 3 可變性的 4 適應性的 5 未指明的 1 重復性的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 87% 100% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 87% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 應負責任要素評價模板 行動自由 影響領(lǐng)域 O 任務 小 中等 大 影響性質(zhì) 非常小 O R C S P R R C S C S P R＝關(guān)系較遠 C＝ 有貢獻 S＝ 共擔 920 1056 1216 10 12 14 R C S P P P＝ 主要 報酬要素的等級確定 （ 技術(shù)知識分為 8個級別 ） 1. 考慮到技能 、 專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗方面要求； 2. 技術(shù)知識的廣度和深度 。 人際技能 該職務所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 投入：技能 過程：解決問題（的能力） 產(chǎn)出：職責履行與實現(xiàn) 表 1報酬要素描述表 62 管理訣竅 人際 技能 起碼的 相關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 專業(yè)理論知識 基本的 50 57 66 57 66 76 66 76 87 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 初等業(yè)務的 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230