【正文】 已經(jīng)有了明確的職業(yè)發(fā)展方向，但任然存在較大的發(fā)展空間成熟型40（占管理人員8%）中專10年已經(jīng)有了職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，但還想追求更高的職業(yè)目標(biāo) 先靈葆雅公司培訓(xùn)的現(xiàn)狀 先靈葆雅企業(yè)是一道培訓(xùn)的必要性，但重視的程度不高，人執(zhí)行更弱，在對中層管理人員來說適合培訓(xùn)的方式和方案太少。內(nèi)部調(diào)動及輪崗較為頻繁。從入職時間分析中層管理人員老員工居多。其中3 03 5歲最多，占1/2強(qiáng)。先靈葆雅藥業(yè)的中層管理人員共24人。第二級為部門經(jīng)理或部門總監(jiān)，即中層管理級別。長春總部所涵蓋的研發(fā)系統(tǒng)，生產(chǎn)系統(tǒng)，行政系統(tǒng)，銷售支持系統(tǒng)人數(shù)共325人。培訓(xùn)與發(fā)展作為人力資源工作的一部分，應(yīng)該從人員自身素質(zhì)的提高和工作態(tài)度的改變上為組織的績效提高作出貢獻(xiàn)。工廠在全球組織結(jié)構(gòu)中，工廠的質(zhì)量部門，包括質(zhì)量控制和質(zhì)量保證屬于全球質(zhì)量運(yùn)作。1994年8月，先靈葆雅在上海市醫(yī)藥管理局的支持下，上海醫(yī)藥工業(yè)(集團(tuán))公司和上海醫(yī)藥對外經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司聯(lián)乎建立了當(dāng)時上海投資規(guī)模最大的醫(yī)藥合資企業(yè)一一上海先靈葆雅制藥有限公司(以下簡稱先靈葆雅)，總投資金額為3700萬美元。葆雅公司成立于1908年，從一家小規(guī)模的公司發(fā)展成經(jīng)營流行消費(fèi)品的全球性大企業(yè)。 綜合上述內(nèi)容，國外研究，著重是對教育方面進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)，而對于國內(nèi)研究，則是著重對一線主管和一線工作人員進(jìn)行的勝任力分析，并沒有對其進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)例。他們邀請公共實(shí)業(yè)的高級經(jīng)理、公有或私有部門的高級經(jīng)理來評價從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個中層管理勝任特征條目。只是在教育方面做出了勝任力培訓(xùn)計(jì)劃，并沒有廣泛化。對教育委員會相關(guān)人員、學(xué)員、教員們進(jìn)行訪談，收集意見。休斯敦對CBTE以勝任特征為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與教育項(xiàng)目設(shè)計(jì)過程作了具體的描述，最終為教員列出了16項(xiàng)勝任特征的描述如:能夠識別學(xué)員的生理、心理等的需要。西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）行為主義學(xué)派勝任特征的培訓(xùn)方法在教育領(lǐng)域特別是學(xué)校運(yùn)用最為廣泛。而我們著重對行為主義進(jìn)行介紹。 ⑥動機(jī)/需要，是指一個人一貫思考或想要的東西，決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想(如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù))，動機(jī)引起、指導(dǎo)和選擇行為朝向一定行動或目標(biāo)。②技能，是指將事情做好的能力，即掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力或完成特定生理或心理任務(wù)的能力(如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力等)。1993年，中國的就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)管理中心就提出職業(yè)培訓(xùn)基于勝任力模型的培訓(xùn)。然后開發(fā)建立上海先靈葆雅的勝任力模型。3）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系可以使培訓(xùn)成果及時轉(zhuǎn)化為員工工作行為的改善，在較短的時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)中層管理人員績效的提高。1）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系是以崗位所需要具備的關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，使培訓(xùn)體系更具客觀性、科學(xué)性和針對性。這一行業(yè)的特點(diǎn)就是：一條生產(chǎn)線就是很多人工作的全部，大量的重復(fù)工作非常容易讓人產(chǎn)生職業(yè)倦怠，而且單純的局限技術(shù)升職通道也讓很多技術(shù)人員感覺到職業(yè)天花板的存在，希望轉(zhuǎn)向管理類崗位卻不知道如何步入軌道。先靈葆雅公司中層管理人員勝任力培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的學(xué)習(xí)，它的目標(biāo)就在于使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績，推動個人和組織的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個人與組織的雙重發(fā)展。這些都成為公司留住人才并進(jìn)一步發(fā)展人才所必須要考慮的關(guān)鍵因素。勝任素質(zhì)模型是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和優(yōu)秀中層管理人員與績效相關(guān)的關(guān)鍵勝任素質(zhì)的基礎(chǔ)上建立的，這樣使培訓(xùn)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了緊密結(jié)合?；趧偃?0西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）素質(zhì)模型的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂指導(dǎo)式的模式，更多采用“情境教學(xué)法”提倡在員工的工作情景中學(xué)習(xí)。接著研究設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，主要研究了培訓(xùn)管理過程中包括培訓(xùn)需求，崗位勝任力，培訓(xùn)后員工能力素質(zhì)的提高，最后具體實(shí)踐了設(shè)計(jì)研究的培訓(xùn)體系，并對其結(jié)果進(jìn)行了分析。1944年，芬蘭的國家教育委員會來時實(shí)施基于勝任力的資格系統(tǒng)，作為承認(rèn)職業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。③社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象，即個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo))。 而本文是通過這些指標(biāo)方面，進(jìn)行測試，評級劃分能力差異，并對提高這些低等級的指標(biāo)達(dá)到與企業(yè)相適應(yīng)的管理水平，進(jìn)行一個有效的培訓(xùn)過程。 行為主義學(xué)派主要從事培訓(xùn)領(lǐng)域的勝任特征研究，以預(yù)測工作績效為目的。北美于20世紀(jì)60年代某70年代初發(fā)起了聲勢浩大的基于績效的職業(yè)教師教育運(yùn)動。能夠根據(jù)需求設(shè)計(jì)適合于目標(biāo)的教學(xué)方法。選取已成型的概念模型中的相關(guān)要素等。 國內(nèi)學(xué)者對員工勝任特征的研究最近幾年才興起，處于起步階段。基于對大約2000多名中層管理工作的進(jìn)一步調(diào)查研究，初步嘗試得出了一套勝任特征群，最后確定了11個管理勝任特征群(領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個人驅(qū)動、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識、決策、客戶意識)，每個勝任特征群都有具體的行為描述。所以，本文則主要是對，企業(yè)中中層管理人員人員勝任力分析，并進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。1971年，兩家公司正式合并，行政總部設(shè)在美國新澤西州肯尼沃爾茲市，在全球20多個國家建有生產(chǎn)設(shè)施、40個國家設(shè)立附屬公司、在全球125個市場銷售處方藥、非處方藥及動物保健制品。日前己有11種進(jìn)日及合資產(chǎn)品進(jìn)入中國市場，在全國30幾個大中城市開展業(yè)務(wù)。生產(chǎn)及相關(guān)部門如采購、倉庫、工程等部門屬于全球供應(yīng)鏈運(yùn)作。西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）股東大會董事會秘書董事會監(jiān)事會行政部人力資源部銷售部財(cái)務(wù)處部生產(chǎn)部 先靈葆雅公司中層管理人員基本情況介紹先靈葆雅藥業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)及行政總部位十長春，營銷總部設(shè)十上海。 先靈葆雅藥業(yè)實(shí)行的五級員工制。第四級為各系統(tǒng)總監(jiān)或副總，即高層管理級別。中層管理人員以男性居多，約占2/3，女性高于1/3，分布面較廣。30歲以下僅2人。5年以上占總比例62%以上。 先靈葆雅公司年齡分布情況 先靈葆雅公司學(xué)歷分布情況 從以上數(shù)據(jù)可以看見，中層管理人員具有以下特點(diǎn):以創(chuàng)業(yè)期元老居多，新人較少，特別是30歲以下青年干部更少；中層管理人員相對穩(wěn)定；跨部門調(diào)動頻繁；中層管理人員以內(nèi)部晉升和提拔為主。培訓(xùn)工作流程流于形式，先靈葆雅公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃制定與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，并不是針對崗位進(jìn)行培訓(xùn)，在這幾年先靈葆雅公司對員工的培訓(xùn)成本普遍較低，近辦半年，在員工培訓(xùn)的投入上不走員工工資總額的1%，更不用說對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。由于先靈葆雅公司藥業(yè)大部分總部的中層管理人員都是從基層提拔至目前的管理崗位，他們在作為基層員工時都受到過比較完善的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，而且多數(shù)是由于技術(shù)上的專長脫穎而出被提拔到管理崗位的。直至2007年，公司才在人力資源部設(shè)置了1名專職的培訓(xùn)管理人員，其主要職責(zé)主要針對各系統(tǒng)基層員工的各項(xiàng)培訓(xùn)工作。并完善對培訓(xùn)效果和加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施保障。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。先靈葆雅藥業(yè)公司，通過外聘管理顧問人員，做出勝任力模型，本文就以現(xiàn)有的勝任力，做出培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。采用以上方法，根據(jù)先靈葆雅藥業(yè)的特點(diǎn)，提煉出了一個包含3個層次14項(xiàng)素質(zhì)特征的先靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用的管理素質(zhì)含義。工作分析主要是針對各被評價人的部門工作職責(zé)、職位說明書以及部門主要業(yè)務(wù)流程的了解來充分了解被評價人在從事該職位時所需要具備的知識、技能和態(tài)度。甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動思考，并以此為己任，趕到自己身負(fù)責(zé)任重大管理知識了解管理學(xué)中6大了模塊能夠運(yùn)用管理學(xué)中6大模塊進(jìn)行企業(yè)管理可以達(dá)到管理師級別產(chǎn)品知識基本熟悉產(chǎn)品用途，與內(nèi)容產(chǎn)品知識很了解，并能夠與行業(yè)中人員交流合作對產(chǎn)品知識深度了解，可以通過產(chǎn)品知識完成企業(yè)效益最大化行業(yè)知識對本行業(yè)有個基本了解，可以熟悉產(chǎn)品信息對本行業(yè)有深入的了解，可以通過行業(yè)知識，與員工進(jìn)行受教用行業(yè)知識，為企業(yè)帶來福利正直誠信誠實(shí)信用對工作和同事有誠信誠信待人，可以吸引人才加入共同合作，提高企業(yè)實(shí)力敬業(yè)素質(zhì)可以完成崗位基本工作任務(wù)在完成崗位工作任務(wù)后，還能做出更多的企業(yè)受益，并吃苦耐勞，為工作舍己高度敬業(yè)的精神，是公司的中流砥柱，勇于承擔(dān)責(zé)任和工作挑戰(zhàn)適應(yīng)性很難接受崗位變動能夠迅速適應(yīng)崗位和同事變動的影響能夠適應(yīng)的同時，還能和同事相處融洽，對崗位敬職敬業(yè)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)：按照勝任力指標(biāo)，需要分別從優(yōu)秀績效者和一般績效者中分層來抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查。在管理課程方面，首先進(jìn)行“地基式”的通用管理能力課程，在課程設(shè)置先解決思想意識問題和角色認(rèn)識問題，再充實(shí)中層管理人員所應(yīng)具備的管理知識和技能；在管理知識和技能的課程安排上，要結(jié)合培訓(xùn)需求分析得出的相關(guān)結(jié)論，突出并優(yōu)先解決“最短板”缺少和“最期望”獲得的能力。先靈葆雅公司培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)是以先靈葆雅全球培訓(xùn)與嘎子策略指導(dǎo)，旨在為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展教育，以具備技能，知識和能力達(dá)到：1） 具備醫(yī)藥行業(yè)要求的經(jīng)驗(yàn)級知識；2） 掌握先進(jìn)的技術(shù)，能夠勝任管理工作；3） 具有與公司文化相符的價值觀和要求的勝任力；4） 具有公司所要求的崗位工作和職業(yè)生涯的；根據(jù)以上理論基礎(chǔ)和先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員培訓(xùn)管理中所存在問題及原因分析，結(jié)合在先靈葆雅公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門以及近一年在人力資源部的工作經(jīng)驗(yàn)以及MBA學(xué)習(xí)心得，本人認(rèn)為培訓(xùn)與勝任力的結(jié)合是十分必要的。西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）優(yōu)秀績效者普通績效者勝任力素質(zhì)模型需求分析計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施效果評估圖 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立流程 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵點(diǎn)就是尋找出目前的勝任力和理想的勝任力之