【正文】 先靈葆雅公司中層管理人員勝任力培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的學(xué)習(xí)，它的目標(biāo)就在于使員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)個(gè)人和組織的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙重發(fā)展。本文主要研究是基于勝任力模型的中層管理人員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，希望對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)提出一些建議以提高中層管理人員培訓(xùn)的效果。 先靈葆雅制藥有限公司是一家以藥品生產(chǎn)為主的企業(yè)，由于制造業(yè)追求的是生產(chǎn)線的穩(wěn)定以及質(zhì)量的合規(guī)性。這一行業(yè)的特點(diǎn)就是：一條生產(chǎn)線就是很多人工作的全部，大量的重復(fù)工作非常容易讓人產(chǎn)生職業(yè)倦怠，而且單純的局限技術(shù)升職通道也讓很多技術(shù)人員感覺(jué)到職業(yè)天花板的存在，希望轉(zhuǎn)向管理類崗位卻不知道如何步入軌道。這些都成為公司留住人才并進(jìn)一步發(fā)展人才所必須要考慮的關(guān)鍵因素。同時(shí)先靈葆雅公司中層管理人員老齡化嚴(yán)重，工作輪換頻繁，轉(zhuǎn)化到管理行業(yè)的人員需要專業(yè)的培訓(xùn)工作，崗位對(duì)年輕人員要求比較高，從而需要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。本研究試圖將勝任力理論和方法應(yīng)用到中層管理者的研究之中，以探討優(yōu)秀管理者的勝任特征，并在此勝任力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上初步探索中層管理者的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果評(píng)估，了解人力資源領(lǐng)域基于勝任素質(zhì)理論的培訓(xùn)方法的最新研究成果與實(shí)際運(yùn)用，理論與實(shí)際相結(jié)合，開發(fā)一個(gè)適合中層管理人員的培訓(xùn)方案研究，并在此基礎(chǔ)上提供一些建議和幫助，提高培訓(xùn)效果做出總結(jié)。1）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系是以崗位所需要具備的關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，使培訓(xùn)體系更具客觀性、科學(xué)性和針對(duì)性。勝任素質(zhì)模型是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和優(yōu)秀中層管理人員與績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵勝任素質(zhì)的基礎(chǔ)上建立的，這樣使培訓(xùn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了緊密結(jié)合。2）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系更加注重深層次內(nèi)隱特征的培訓(xùn)和開發(fā)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)培訓(xùn)只重視知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，而在動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度等內(nèi)隱特征出現(xiàn)的空白。而動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等這些內(nèi)隱特征往往是更難以改變，而恰恰正是這些特征決定了中層管理人員外顯的工作行為和表現(xiàn)出的績(jī)效水平。3）先靈葆雅公司基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系可以使培訓(xùn)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化為員工工作行為的改善，在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)中層管理人員績(jī)效的提高?；趧偃?0西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）素質(zhì)模型的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂指導(dǎo)式的模式，更多采用“情境教學(xué)法”提倡在員工的工作情景中學(xué)習(xí)。這樣使員工不僅實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的更新、技能的開拓、改進(jìn)態(tài)度和動(dòng)機(jī)，而更重要的是中層管理人員的工作行為和表現(xiàn)得到了改善，更好的勝任目前或者未來(lái)新崗位的工作需要，真正提高了企業(yè)的培訓(xùn)收益。在研究設(shè)計(jì)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的工作中，主要思路如下:首先對(duì)勝任力、現(xiàn)代人力資源管理、培訓(xùn)發(fā)展策略等理論進(jìn)行了研究；并且對(duì)公司中層管理人員介紹與分析，其次分析了公司勝任力指標(biāo)。然后開發(fā)建立上海先靈葆雅的勝任力模型。接著研究設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，主要研究了培訓(xùn)管理過(guò)程中包括培訓(xùn)需求，崗位勝任力，培訓(xùn)后員工能力素質(zhì)的提高，最后具體實(shí)踐了設(shè)計(jì)研究的培訓(xùn)體系，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行了分析。緒 論國(guó)內(nèi)外勝任力培訓(xùn)理論和實(shí)踐綜述先靈葆雅公司簡(jiǎn)介與中層管理人員勝任力分析中層管理人員勝任力培訓(xùn)體系問(wèn)題診斷基于勝任力的中層管理培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)實(shí)施優(yōu)化策略2 國(guó)內(nèi)外勝任力培訓(xùn)理論和實(shí)踐綜述最初的基于勝任力模型的培訓(xùn)雛形，Achetenhagen和Grubb追溯到19世紀(jì)60年代墨西哥的首次任務(wù)分析方法。而基于勝任力的方法通常是從把總?cè)蝿?wù)分解成單個(gè)任務(wù)的任務(wù)分析方法開始的。1993年，中國(guó)的就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)管理中心就提出職業(yè)培訓(xùn)基于勝任力模型的培訓(xùn)。1944年，芬蘭的國(guó)家教育委員會(huì)來(lái)時(shí)實(shí)施基于勝任力的資格系統(tǒng)，作為承認(rèn)職業(yè)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。2001年，超過(guò)370000人參與了勝任力測(cè)試。一般說(shuō)來(lái)，所謂勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等，主要包括如下幾個(gè)方面:①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用，或一個(gè)人所擁有的特定領(lǐng)域的信息，發(fā)現(xiàn)信息的能力，是否能用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為(如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)等)。②技能，是指將事情做好的能力，即掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力或完成特定生理或心理任務(wù)的能力(如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力等)。③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象，即個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo))。④自我概念，是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)，(如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)。⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式(如喜歡冒險(xiǎn)等)。 ⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指一個(gè)人一貫思考或想要的東西，決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想(如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù))，動(dòng)機(jī)引起、指導(dǎo)和選擇行為朝向一定行動(dòng)或目標(biāo)。 而本文是通過(guò)這些指標(biāo)方面，進(jìn)行測(cè)試，評(píng)級(jí)劃分能力差異，并對(duì)提高這些低等級(jí)的指標(biāo)達(dá)到與企業(yè)相適應(yīng)的管理水平，進(jìn)行一個(gè)有效的培訓(xùn)過(guò)程。與以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不同，推誠(chéng)出新的做出創(chuàng)新型的培訓(xùn)理論與培訓(xùn)方式，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。Norris (1991)認(rèn)為，關(guān)于勝任特征的研究可分為三個(gè)學(xué)派:認(rèn)知?jiǎng)偃翁卣鲗W(xué)派、行為主義學(xué)派、通用性勝任特征學(xué)派。而我們著重對(duì)行為主義進(jìn)行介紹。 行為主義學(xué)派主要從事培訓(xùn)領(lǐng)域的勝任特征研究，以預(yù)測(cè)工作績(jī)效為目的。該學(xué)派在方法上主要依賴于工作任務(wù)分析，即通過(guò)分析人員完成崗位所要求的單一任務(wù)的方式和過(guò)程，從而對(duì)人員的勝任特征展開研究。其研究成果在北美地區(qū)被廣泛應(yīng)用于各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)與具體需求，強(qiáng)調(diào)在具體的情境中開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的一般過(guò)程。西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）行為主義學(xué)派勝任特征的培訓(xùn)方法在教育領(lǐng)域特別是學(xué)校運(yùn)用最為廣泛。北美于20世紀(jì)60年代某70年代初發(fā)起了聲勢(shì)浩大的基于績(jī)效的職業(yè)教師教育運(yùn)動(dòng)。在這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)中，主要是從對(duì)教師的工作任務(wù)進(jìn)行分析，從而識(shí)別出優(yōu)秀教師的勝任特征，并以此對(duì)教師進(jìn)行職業(yè)教育，提高教師素質(zhì)。之后，美國(guó)、英國(guó)等國(guó)紛紛展開轟轟烈烈的基于勝任特征的教與培訓(xùn)(petencebased trainingand education, CBTE)。休斯敦對(duì)CBTE以勝任特征為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與教育項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程作了具體的描述，最終為教員列出了16項(xiàng)勝任特征的描述如:能夠識(shí)別學(xué)員的生理、心理等的需要。能夠根據(jù)需求設(shè)計(jì)適合于目標(biāo)的教學(xué)方法。有較好的課堂溝通能力:具備一定的學(xué)科專業(yè)知識(shí)等等。獲得這些勝任特征所采用的主要方法有:任務(wù)分析。對(duì)教育委員會(huì)相關(guān)人員、學(xué)員、教員們進(jìn)行訪談，收集意見(jiàn)。選取已成型的概念模型中的相關(guān)要素等。 行為主義學(xué)派關(guān)于勝任特征的研究也存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為把勝任特征的構(gòu)造完全看作是一個(gè)純粹的技術(shù)過(guò)程，忽略了勝任特征的政治以及社會(huì)緯度，只注重對(duì)勝任特征的技術(shù)性描述，忽略了其規(guī)范性的成分。并且，該學(xué)派的研究分離了教學(xué)的過(guò)程，從而沒(méi)能有效的觀察與測(cè)量教師們?cè)诮虒W(xué)過(guò)程中所表現(xiàn)的勝任特征，所以其勝任分析僅局限于事物的表層，不夠全面與深入。只是在教育方面做出了勝任力培訓(xùn)計(jì)劃，并沒(méi)有廣泛化。 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工勝任特征的研究最近幾年才興起，處于起步階段。國(guó)內(nèi)主要研究成果如下:1990年，香港的二個(gè)私營(yíng)商業(yè)企業(yè)(the Hong Kong and Shanghai Banking Corporation, the Royal Hong Kong Jockey Club不IIJardine Pacific Lignite)率先運(yùn)用勝任特征方法提高他們的管理績(jī)效。之后幾年，香港管理開發(fā)中心(the Management Development Center of Hong Kong, MDC)決定運(yùn)用勝任特征方法來(lái)開發(fā)本地經(jīng)理人員。他們邀請(qǐng)公共實(shí)業(yè)的高級(jí)經(jīng)理、公有或私有部門的高級(jí)經(jīng)理來(lái)評(píng)價(jià)從文獻(xiàn)綜述和專家頭腦風(fēng)暴法獲得的30個(gè)中層管理勝任特征條目?；趯?duì)大約2000多名中層管理工作的進(jìn)一步調(diào)查研究，初步嘗試得出了一套勝任特征群，最后確定了11個(gè)管理勝任特征群(領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識(shí)、決策、客戶意識(shí))，每個(gè)勝任特征群都有具體的行為描述。 顧琴軒、朱牧曾對(duì)中國(guó)的人力資源專業(yè)人員勝任特征進(jìn)行調(diào)查，認(rèn)為由13個(gè)指標(biāo)構(gòu)成，即溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問(wèn)題解決能力、服務(wù)意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)力、主動(dòng)性、人力資源管理專業(yè)知識(shí)。國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室采用崗位分析問(wèn)卷調(diào)查了我國(guó)五個(gè)城市多名被試者，并將從事人力資源管理工作的參試人員與計(jì)算機(jī)程序員、辦公室職員、客戶服務(wù)人員以及行政支持人員的一線主管進(jìn)行比較分析，獲得了企業(yè)人力資源管理人員的勝任特征。 綜合上述內(nèi)容，國(guó)外研究，著重是對(duì)教育方面進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃和設(shè)計(jì)，而對(duì)于國(guó)內(nèi)研究，則是著重對(duì)一線主管和一線工作人員進(jìn)行的勝任力分析，并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)例。所以，本文則主要是對(duì)，企業(yè)中中層管理人員人員勝任力分析，并進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。3先靈葆雅公司中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀與分析先靈葆雅公司由先靈和葆雅公司合并而成。先靈公司成立于1928年，是以科研為基礎(chǔ)的國(guó)隊(duì)、制藥公司。葆雅公司成立于1908年，從一家小規(guī)模的公司發(fā)展成經(jīng)營(yíng)流行消費(fèi)品的全球性大企業(yè)。1971年，兩家公司正式合并，行政總部設(shè)在美國(guó)新澤西州肯尼沃爾茲市，在全球20多個(gè)國(guó)家建有生產(chǎn)設(shè)施、40個(gè)國(guó)家設(shè)立附屬公司、在全球125個(gè)市場(chǎng)銷售處方藥、非處方藥及動(dòng)物保健制品。2007年11月，先靈葆雅收購(gòu)了歐加農(nóng)生物科技旗下的歐加農(nóng)人用健康和因特威動(dòng)物保健業(yè)務(wù)。1986年，先靈葆雅開始與華合作，先后在上海、北京、廣州設(shè)立辦事處。1994年8月，先靈葆雅在上海市醫(yī)藥管理