【正文】 局的支持下，上海醫(yī)藥工業(yè)(集團(tuán))公司和上海醫(yī)藥對外經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司聯(lián)乎建立了當(dāng)時上海投資規(guī)模最大的醫(yī)藥合資企業(yè)一一上海先靈葆雅制藥有限公司(以下簡稱先靈葆雅)，總投資金額為3700萬美元。日前己有11種進(jìn)日及合資產(chǎn)品進(jìn)入中國市場，在全國30幾個大中城市開展業(yè)務(wù)。主要產(chǎn)品銷往美國和歐洲市場的先靈葆雅，該原料藥廠的生產(chǎn)過程受到美國食品藥品監(jiān)督管理局的管理。另有一個制劑廠，主要生產(chǎn)包裝在中國國內(nèi)市場銷售的抗過敏片劑、霜劑等，該藥品生產(chǎn)受到中國藥監(jiān)局的監(jiān)督管理。工廠在全球組織結(jié)構(gòu)中，工廠的質(zhì)量部門，包括質(zhì)量控制和質(zhì)量保證屬于全球質(zhì)量運作。生產(chǎn)及相關(guān)部門如采購、倉庫、工程等部門屬于全球供應(yīng)鏈運作。人力資源部門屬于全球人力資源運作。隨著中國市場的不斷擴(kuò)大，對工廠的生產(chǎn)產(chǎn)量要求也逐年增加，在生產(chǎn)線和人員數(shù)量保持不變的情況下，對人中層管理人員工作效率、工作績效的要求有所提高。培訓(xùn)與發(fā)展作為人力資源工作的一部分，應(yīng)該從人員自身素質(zhì)的提高和工作態(tài)度的改變上為組織的績效提高作出貢獻(xiàn)。西安工業(yè)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）股東大會董事會秘書董事會監(jiān)事會行政部人力資源部銷售部財務(wù)處部生產(chǎn)部 先靈葆雅公司中層管理人員基本情況介紹先靈葆雅藥業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)及行政總部位十長春，營銷總部設(shè)十上海。截止至2010年8月，先靈葆雅公司藥業(yè)共有員工738人，其中上海營銷總部共45人。銷售系統(tǒng)員工368人。長春總部所涵蓋的研發(fā)系統(tǒng)，生產(chǎn)系統(tǒng)，行政系統(tǒng)，銷售支持系統(tǒng)人數(shù)共325人。 先靈葆雅藥業(yè)實行的五級員工制。第一級別為普通員工，即專員級。第二級為基層管理人員，即主管級別。第二級為部門經(jīng)理或部門總監(jiān)，即中層管理級別。第四級為各系統(tǒng)總監(jiān)或副總，即高層管理級別。第五級為總經(jīng)理級別。 本文對中層管理人員的界定是指先靈葆雅藥業(yè)長春總部的二級員工， 15個部門的24名中層管理級別人員。先靈葆雅藥業(yè)的中層管理人員共24人。中層管理人員以男性居多，約占2/3，女性高于1/3，分布面較廣。從年齡結(jié)構(gòu)上分析可以看出，中層管理人員的平均年齡為35歲，最大44歲，最小29歲。其中3 040歲占主流，約83%。其中3 03 5歲最多，占1/2強。30歲以下僅2人。從文化程度分析可以看出中層管理人員文化程度具有高學(xué)歷，碩士、博士約占1/2強。本科、研究生占75%。從入職時間分析中層管理人員老員工居多。5年以上占總比例62%以上。10年以上近30%，創(chuàng)業(yè)期元老多。從跨部門情況看中層管理人員中的75%在兩個或兩個以上部門工作過。內(nèi)部調(diào)動及輪崗較為頻繁。 先靈葆雅公司年齡分布情況 先靈葆雅公司學(xué)歷分布情況 從以上數(shù)據(jù)可以看見，中層管理人員具有以下特點:以創(chuàng)業(yè)期元老居多，新人較少，特別是30歲以下青年干部更少；中層管理人員相對穩(wěn)定；跨部門調(diào)動頻繁；中層管理人員以內(nèi)部晉升和提拔為主。綜上所說，先靈葆雅公司中層管理人員，可以分為3個類別：探索型、成長型、成熟型，以下是中層管理人員具體情況表（ ）。由圖表得出，培訓(xùn)的重點是小于30歲，3040歲的管理人員，他們對升職晉升的渴望并且具有很大的職業(yè)發(fā)展空間。 先靈葆雅中層管理人員情況分類分析類別特點年齡學(xué)歷工齡特點分析探索型30（占管理人員9%）大專5年處于職業(yè)發(fā)展的探索階段，對自己的發(fā)展方向尚無具體目標(biāo)成長型3040(占管理人員83%)本科510年已經(jīng)有了明確的職業(yè)發(fā)展方向，但任然存在較大的發(fā)展空間成熟型40（占管理人員8%）中專10年已經(jīng)有了職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，但還想追求更高的職業(yè)目標(biāo) 先靈葆雅公司培訓(xùn)的現(xiàn)狀 先靈葆雅企業(yè)是一道培訓(xùn)的必要性，但重視的程度不高，人執(zhí)行更弱，在對中層管理人員來說適合培訓(xùn)的方式和方案太少。培訓(xùn)工作流程流于形式，先靈葆雅公司的員工培訓(xùn)計劃制定與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，并不是針對崗位進(jìn)行培訓(xùn)，在這幾年先靈葆雅公司對員工的培訓(xùn)成本普遍較低，近辦半年，在員工培訓(xùn)的投入上不走員工工資總額的1%，更不用說對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。大多是中層管理人員都是工作年限長，對于老齡化和對企業(yè)戰(zhàn)略實施的怠慢，導(dǎo)致培訓(xùn)方面沒有得到提高。靈葆雅公司藥業(yè)培訓(xùn)管理工作總體上是正確和較為完備的，在長期實踐中積累了寶貴的經(jīng)驗，取得了比較突出的成效。但從專門針對中層管理人員的培訓(xùn)工作來看，主要表現(xiàn)在以下兩個方面不足： 1）沒有建立一個適合于中層管理人員特點的勝任力培訓(xùn)體系先靈葆雅公司藥業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系的重心傾向于基層員工。由于先靈葆雅公司藥業(yè)大部分總部的中層管理人員都是從基層提拔至目前的管理崗位，他們在作為基層員工時都受到過比較完善的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，而且多數(shù)是由于技術(shù)上的專長脫穎而出被提拔到管理崗位的。但隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，并沒有得到與其新的管理崗位相配套的系統(tǒng)培訓(xùn)，公司沒有建立起系統(tǒng)的針對中層管理人員的培訓(xùn)體系。怎樣建立一套有效的培訓(xùn)體系，采用何種模式進(jìn)行培訓(xùn)，針對中層管理人員應(yīng)該設(shè)計什么樣的培訓(xùn)課程、又如何使培訓(xùn)工作產(chǎn)生效益是亟待解決的問題。 2）沒有建立起確保中層管理培訓(xùn)工作順利實施的組織保障先靈葆雅公司藥業(yè)的培訓(xùn)工作，從公司成立之初起，主要由人力資源部負(fù)責(zé)，但沒有成為專門的培訓(xùn)業(yè)務(wù)模塊，而是由負(fù)責(zé)其他模塊業(yè)務(wù)的員工兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。直至2007年，公司才在人力資源部設(shè)置了1名專職的培訓(xùn)管理人員，其主要職責(zé)主要針對各系統(tǒng)基層員工的各項培訓(xùn)工作。由于公司的快速發(fā)展，1名專職的培訓(xùn)管理人員的人力投入已無法保證公司各層級人員的培訓(xùn)工作的順利開展。因此建立科學(xué)、合理、高效的培訓(xùn)組織，也是確保中層管理培訓(xùn)體系建立的重要因素。 解決問題的關(guān)鍵點在于:構(gòu)建起先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員勝任力的通用素質(zhì)模型；將先靈葆雅公司藥業(yè)中層管理人員的通用勝任力模型，應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃設(shè)計；培訓(xùn)實施及實施保障四個環(huán)節(jié)。并完善對培訓(xùn)效果和加強培訓(xùn)實施保障。在對待中層管理人員采用不同的培訓(xùn)方式和方法，加大對培訓(xùn)方面的資金投入。用在以下幾章節(jié)中，將詳細(xì)論述以上解決問題的思路在培訓(xùn)體系建立的應(yīng)用過程。 勝任力模型具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力只是要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。同時人力資源管理工作者或職位的只限經(jīng)理可依據(jù)該模型對員工進(jìn)行有針對性的在職培訓(xùn)，以使員工或從事該職位的人員具備所西藥的能力。 勝任能力模型為提供組織對于雇員所期望的行為一個完整的能力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了25項勝任能力，且每個勝任能力都有著一個敘述性定義及36個行為指標(biāo)或在工作中可以展現(xiàn)出這個勝任能力的特定行為。先靈葆雅藥業(yè)公司，通過外聘管理顧問人員，做出勝任力模型，本文就以現(xiàn)有的勝任力，做出培訓(xùn)方案設(shè)計。則靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用素質(zhì)模型的構(gòu)建思路和流程如下： 勝任力指標(biāo)信息收集：了解先靈葆雅藥業(yè)組織架構(gòu)、公司文化和價值觀、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，了解此次被評價人員所在部門的業(yè)務(wù)模式和流程，了解先靈葆雅人力資源管理工作的目標(biāo)和規(guī)劃。以上信息收集方式包括閱讀公司相關(guān)文件、內(nèi)部刊物、瀏覽網(wǎng)站、觀看公司重大活動影像資料，參觀工廠以及和公司高、中層管理人員以及部門業(yè)務(wù)骨干的訪談。建立素質(zhì)模型按照勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)，對提取出的勝任素質(zhì)進(jìn)行命名，然后對這一素質(zhì)進(jìn)行定義。采用以上方法，根據(jù)先靈葆雅藥業(yè)的特點，提煉出了一個包含3個層次14項素質(zhì)特征的先靈葆雅藥業(yè)中層管理人員通用的管理素質(zhì)含義。 表 勝任力指標(biāo)的含義表勝任力指標(biāo)含 義責(zé)任感指個人對自己，他人、集體、國家所負(fù)責(zé)人的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范，承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗人際理解和溝通能力運用適當(dāng)?shù)奈姆ê驮~匯，結(jié)合身體語言，有效的表達(dá)自己的想法，并能夠有效理解他人的問題和想法。團(tuán)隊管理與領(lǐng)導(dǎo)能力有效的指揮和管理下屬組織協(xié)調(diào)能力指為了達(dá)到所指明的方向而調(diào)動、協(xié)調(diào)各類資源的能力學(xué)習(xí)能力與解決問題能力自我學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)效率高，并可以獨立解決工作問題專業(yè)技能學(xué)會并能夠熟練運用專業(yè)知識洞察力指通過觀察、感覺和知覺，是自己同外部世界聯(lián)系起來而認(rèn)識客觀世界的能力決策判斷具有戰(zhàn)略眼光和客觀思維能力，掌握各種方法及時作出決定，并勇于承擔(dān)責(zé)任。行業(yè)知識對行業(yè)內(nèi)知識的了解程度產(chǎn)品知識管理人員對產(chǎn)品知識了解程度管理知識了解并熟練運用管理知識正直誠信為人品行端著，具有人格魅力，可以吸引企業(yè)人才敬業(yè)素質(zhì)對工作勤勤懇懇，對崗位敬職敬業(yè)適應(yīng)性對工作崗位和同事變動能夠很快適應(yīng)確定勝任力指標(biāo)：項目專家小組通過工作分析和專家小組討論法對先靈葆雅中層管理人員的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)。工作分析主要是針對各被評價人的部門工作職責(zé)、職位說明書以及部門主要業(yè)務(wù)流程的了解來充分了解被評價人在從事該職位時所需要具備的知識、技能和態(tài)度。專家小組討論法則是由先靈葆雅高層管理人員，人力資源部管理人員以及咨詢公司顧問共同就先靈葆雅中層管理人員的崗位責(zé)任、任務(wù)和績效的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行探討，最終提煉出鑒別優(yōu)秀的中層管理人員和普通的中層管理人員的指標(biāo)。 為先靈葆雅中層管理人員勝任力指標(biāo)維度能力或素質(zhì)知識管理知識產(chǎn)品知識行業(yè)知識技能人際理解與溝通能力團(tuán)隊管理與領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力學(xué)習(xí)能力與解決問題專業(yè)技能洞察力決策判斷素質(zhì)責(zé)任感正直誠信敬業(yè)素質(zhì)適應(yīng)性通過以上信息的收集和整理，先靈葆雅公司勝任力等級表由14項勝任力指標(biāo)構(gòu)成，并分為3個等級，每個等級都有相應(yīng)的評判內(nèi)容。 先靈葆雅