20xx年銘基電子公司薪酬管理制度-wenkub
2023-06-02 18:31:40 本頁面
【正文】 班工資包含在月薪酬之內。 結算及支付方式詳見《 公司績效考核管理規(guī)定》。 崗位工資 崗位工資是從崗位價值和員工的經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻，員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。 ， 財務部 于每月上旬，將上月公司實際薪酬發(fā)放 情況匯總上報。 ： 本管理制度適用于公司全體員工、其他下屬公司可參考執(zhí)行。 薪酬分配的依據(jù)是崗位價值、技能和業(yè)績。 激勵性原則：打破工資剛性、增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等晉級的機會。 （ 4）最終推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 。 東莞市 銘基 電子有限公司薪酬管理制度 一、總 則 目的： （ 1）使公司薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力。 依據(jù) ： 依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和 東莞市銘基電子有限公司 的有關規(guī)定，制定本管理制度 。 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系， 包括崗位績效工資制、技能績效工資制 、銷售提 成工資制、年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制。 二、 薪酬總額 工作時間與工作效率相結合的方式 ，對薪酬總額進行控制 。 三、 薪酬設計 的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、類內分檔、一崗多薪的方式確定各崗位的崗新等級。 月度績效工資的確定 月度績效 工資＝月工資基數(shù) 個人月度綜合考核系數(shù) 全勤獎 全勤獎是員工按照公司《考勤管理制度》出滿全勤所享受的獎勵。 福利及補貼 指公司為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保 險及為員工提供的伙食、住房、通訊等方面的津貼和補貼。 工傷保險：由公司承擔，具體數(shù)額參加國家有關規(guī)定。 經營業(yè)績獎 由于市場營銷部門或相關單位的集體努力，使公司超額完成經營目標的，經公司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或單位一次性獎勵。 優(yōu)秀建議獎 對于給公司的技術、生產或管理問題提出了很好的建議且建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，特殊情況由薪酬與考核管理委員會討論通過。 個別調整：主要指薪酬的調整，分為定期調整與不定期 調整。 一年內記大過兩次以上、個人原因請假天數(shù)超過 20 天（病、事假）以上、嚴重違反公司相關管理制度、經考核結果為“基本合格”者，本年度不得加薪； 各崗位員工薪酬調整由 部門負責依據(jù)該員工綜合表現(xiàn)擬定，經人力資源部審核后上報總經理核準、 審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 計薪模式：計時制與月薪制 （ 26 天制） 作業(yè)員 （ 直接人員 ）計薪模式為 ： 出勤工資 +加班工資 +全勤 獎 +年資 +技術津貼 +其他補助 ， 加班工資的計算基數(shù)為最低工資標準。 執(zhí)行加班工資的不列入薪酬職等劃分 。 26 天工資制，其中 4天為周六加班。 定 薪 大專及大專以上學歷應屆畢業(yè)生批量性招聘定薪，由人力資源部提出招聘定薪方案，經公司總經理審核、通過后予以執(zhí)行。 新任命干部根據(jù)崗位價值、崗位重要性，確定其薪資，干部任職見習期滿轉正后，在原基礎上依據(jù)相關制度予以調整。一般為：表現(xiàn)優(yōu)秀的實際工資增長 不高于 15%，表現(xiàn)良好的實際工資增長 不高于 10%，表現(xiàn)合格的工資增長不高于 5%。 新任命干部調薪、干部見習期轉正調薪 新任命干部屬于晉升調薪范疇，對新任命干部可約定見習期，晉升之日起一個月內薪資不做調整，轉正薪資 依 次月 1 日執(zhí)行。 年度普遍
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