海爾人力資源管理案例-wenkub
2023-05-09 22:38:32 本頁面
【正文】 心主管和培訓(xùn)部獲得信息、政策、平臺等方面的支持，從而形成以生產(chǎn)效率組、市場效率組為核心，中心主管和培訓(xùn)部為支持的流程體系。首席執(zhí)行官張瑞敏認(rèn)為：“人才，是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。17年前，海爾的前身——青島電冰箱總廠還是一個(gè)瀕臨倒閉的小廠。這家十多年前虧損一百多萬、瀕臨倒閉的集體小廠，一躍成為中國家電行業(yè)領(lǐng)軍角色的企業(yè)，其成功與良好的用人機(jī)制密切相關(guān)。在海爾領(lǐng)導(dǎo)集體看來，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了發(fā)展，這個(gè)小廠引進(jìn)了德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)線，隨后，從這里又傳出了震撼全國的“砸冰箱” 事件，海爾人走名牌戰(zhàn)略的道路，使企業(yè)擺脫瀕臨倒閉的命運(yùn)而起死回生；17年后，外國人知道在中國有家企業(yè)Haier，產(chǎn)品已出口到世界160多個(gè)國家和地區(qū)。人可以認(rèn)識物，創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。至此，集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)部門人力資源的規(guī)劃、吸收、培訓(xùn)、考評、管理統(tǒng)一由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)。（一）海爾的用人策略海爾集團(tuán)在長期的實(shí)踐中所形成的一套科學(xué)、合理的用人機(jī)制。止住人才在斜坡上下滑的動(dòng)力是人的素質(zhì)。這種管理模式現(xiàn)在被很多企業(yè)所認(rèn)同并借鑒2.“賽馬不相馬”海爾認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來了。這一機(jī)制最初體現(xiàn)在公司內(nèi)部實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換制度”。不努力者，就會由優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為合格員工或試用員工。實(shí)際上是斜坡球體人才發(fā)展理論的一種體現(xiàn)、保證，二者是相輔相成的。 “什么是對的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，除了通過海爾的新聞機(jī)構(gòu)《海爾人》進(jìn)行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。具體說，是抓住實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓(xùn)）在現(xiàn)場進(jìn)行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在具體實(shí)施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。海爾集團(tuán)一直將培訓(xùn)工作放在首位，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾的人力資源管理政策是與其激勵(lì)政策密切聯(lián)系的。海爾用人講賽馬而不是相馬，不是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)人才，而是在實(shí)踐中比較才能和業(yè)績而定優(yōu)劣。通過上級、下級的“市場鏈”及本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)的客觀評價(jià)，力求使考績完全符合“三公”原則。集團(tuán)設(shè)立“合理化建議獎(jiǎng)”，并用員工名字命名小技改、小革新項(xiàng)目。對企業(yè)核心競爭力說法很多，海爾的核心競爭力就是要獲取用戶滿意度的最大化。SBU是英文“策略事業(yè)單位”的縮寫，海爾是讓每個(gè)員工都成為經(jīng)營的主體。海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。這既是對其既有成績的肯定，也為其進(jìn)一步磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予了他更大的權(quán)力和責(zé)任，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所當(dāng)然，他可以進(jìn)廠就擔(dān)任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請書。海爾的用人理念 企業(yè)管理主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。 古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里馬”。該文指出：通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的愛護(hù)與關(guān)心，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康慕】党砷L完全放在他個(gè)人的修煉上。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督，總之，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 張瑞敏，一個(gè)和新中國同嶺的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利勃海
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