【正文】 培訓(xùn)參與率=員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計(jì)劃完成率員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計(jì)劃完成率=員工技能提升率員工技能提升率=員工任職資格達(dá)標(biāo)率員工任職資格達(dá)標(biāo)率是指當(dāng)期任職資格考核達(dá)標(biāo)的員工所占該時(shí)期員工總數(shù)的比率績(jī)效管理績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率=績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率=考核信息反饋及時(shí)率考核信息反饋及時(shí)率是指當(dāng)期在規(guī)定時(shí)間內(nèi)反饋考核結(jié)果量與需要反饋考核結(jié)果的總量之比績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率=薪酬福利薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率薪酬調(diào)查方案提交及時(shí)率=薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率=工資與獎(jiǎng)金計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)工資與獎(jiǎng)金計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)是指對(duì)工資、獎(jiǎng)金核算及發(fā)放的過(guò)程中人為出錯(cuò)的次數(shù)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)次數(shù)是指出現(xiàn)員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算差錯(cuò)的次數(shù)員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度通過(guò)對(duì)員工發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷，計(jì)算其滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值員工管理勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生次數(shù)——核心員工流失率核心員工流失率=員工自然流動(dòng)率員工自然流動(dòng)率主要考核公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況員工人事檔案歸檔率員工人事檔案歸檔率=成本費(fèi)用人力資源費(fèi)用達(dá)成率人力資源費(fèi)用達(dá)成率=人均培訓(xùn)成本人均培訓(xùn)成本是指當(dāng)期所有培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用與發(fā)生的所有培訓(xùn)人數(shù)之比單位招聘成本單位招聘成本=2．15．2 HR管理指標(biāo)量化中小企業(yè)常用HR管理量化考核指標(biāo)見(jiàn)表244。3．為薪酬管理、工作調(diào)整、工作改進(jìn)、公司發(fā)展和員工發(fā)展等方面提供可靠依據(jù)。第3條 適用范圍本制度除下列人員外均適用于公司其他員工。4．因公傷而連續(xù)缺勤 個(gè)工作日以上者。2．對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。6．對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。3．負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第7條 公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核、年終考核4種，具體考核時(shí)間如下所示。第9條 公司主要從業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度3方面對(duì)員工進(jìn)行考核，不同崗位的員工，其考核的內(nèi)容不同，見(jiàn)下表。2．消除對(duì)被考核人的厭惡感、同情心，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，實(shí)事求是作出量化考核。1．確認(rèn)考核規(guī)定。第4章 考核結(jié)果及應(yīng)用第13條 考核等級(jí)的確定。第16條 行政人事部在考核結(jié)果公開(kāi)后的7日內(nèi)接受部門或員工的申訴，過(guò)期不予以辦理。第6章 附則第20條 本制度由行政人事部負(fù)責(zé)編寫(xiě)，解釋權(quán)歸行政人事部所有。2．掌握員工工作執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及員工發(fā)展的需要，制訂針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。第2條 適用范圍本制度適用于公司所有員工的績(jī)效反饋與面談工作。3．負(fù)責(zé)對(duì)所在公司各部門的績(jī)效面談執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。2．負(fù)責(zé)對(duì)所轄部門相關(guān)面談人員填寫(xiě)的“員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼边M(jìn)行抽查。2．結(jié)合考核情況和面談情況，擬定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。2．溝通。第10條 績(jī)效面談準(zhǔn)備工作1．面談人員收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括績(jī)效面談提綱、員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?、面談?duì)象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、當(dāng)期工作計(jì)劃、日常工作表現(xiàn)記錄、所在崗位的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準(zhǔn)備。21345◆告知員工考核結(jié)果◆討論考核結(jié)果與員工自我評(píng)估差異◆對(duì)考核結(jié)果確有片面、不客觀的情況應(yīng)及時(shí)調(diào)整，最終達(dá)成一致意見(jiàn)◆通過(guò)對(duì)員工工作的總結(jié)，共同分析存在的問(wèn)題和需要改進(jìn)之處◆商討和制訂改進(jìn)的計(jì)劃，并共同確定下一階段的工作任務(wù)和目標(biāo)◆引導(dǎo)員工回顧工作情況，對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評(píng)估◆評(píng)估的內(nèi)容包括工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等◆陳述面談目的及程序◆面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)◆面談人在面談結(jié)束后填寫(xiě)“員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，在?jīng)被面談方確認(rèn)后雙方簽字績(jī)效面談實(shí)施步驟第12條 面談結(jié)束后2日內(nèi)，面談人員將填好并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的“員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼苯挥尚姓耸虏繗w檔。第5章 附則第16條 本制度由行政人事部制定，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第3條 績(jī)效獎(jiǎng)金分類公司績(jī)效獎(jiǎng)金分為季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。2．對(duì)部門獎(jiǎng)金總額的浮動(dòng)負(fù)責(zé)。第8條 獎(jiǎng)勵(lì)總額原則上定為2個(gè)月的工資總額?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)照表部門年度考核等級(jí)部門年度考核得分（X）員工季度獎(jiǎng)金基數(shù)員工年終獎(jiǎng)金基數(shù)AX≥85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資125%B70分≤X＜85分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資75%CX＜70分上月本人工資額25%本年度本人月平均工資25%第3章 季度獎(jiǎng)金發(fā)放管理第12條 發(fā)放時(shí)間季度獎(jiǎng)金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第1個(gè)月的月工資的同時(shí)，發(fā)放上個(gè)季度的季度獎(jiǎng)金。第15條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政人事部根據(jù)各部門員工的季度考核成績(jī)核算季度獎(jiǎng)金。第18條 在當(dāng)年10月（含）以后入職的新員工不享有年終獎(jiǎng)金。第22條 總經(jīng)理批復(fù)后，行政人事部將“部門季度（年終）獎(jiǎng)金核算表”交財(cái)務(wù)部。3．3 中小企業(yè)量化考核圖表設(shè)計(jì)3．3．1 目標(biāo)分解圖表設(shè)計(jì)2．目標(biāo)分解表目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)要求采取主要措施責(zé)任部門/人‘3．崗位目標(biāo)管理卡考核期限姓名崗位員工簽字實(shí)施時(shí)間部門負(fù)責(zé)人主管簽字Step1：上期實(shí)績(jī)自我評(píng)價(jià)（目標(biāo)執(zhí)行人記錄后交直屬主管評(píng)價(jià)）1Step2：直屬主管評(píng)價(jià)相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度自我評(píng)分主管評(píng)分（1）目標(biāo)實(shí)際達(dá)成結(jié)果Step3：下期目標(biāo)設(shè)定（與直屬主管討論后記入）2（2）與目前職位要求相比能力素質(zhì)差異項(xiàng)目計(jì)劃目標(biāo)完成時(shí)間權(quán)重（3）能力素質(zhì)差異提升計(jì)劃3．3．2 量化考核評(píng)估圖表設(shè)計(jì)1．工作事項(xiàng)量化考核表考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分考核得分合計(jì)5．員工能力考核表姓名崗位部門考核類別□ 年度考核 □ 晉升考核 □ 轉(zhuǎn)崗考核 □ 轉(zhuǎn)正考核考核期 年 月 日～ 年 月 日考核要素分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)描述得分備注計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力8～10分思維縝密，策劃能力強(qiáng)，組織協(xié)調(diào)、高效、有序5～7分組織運(yùn)作有序、定期檢查或改進(jìn)，基本無(wú)大過(guò)失0～4分分工不明確、缺乏計(jì)劃、秩序混亂，經(jīng)常發(fā)生沖突與過(guò)失發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題的能力……6．員工通用項(xiàng)目考核表考核項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作態(tài)度遵守制度嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度優(yōu)良一般差較差出勤狀況員工出勤率工作主動(dòng)性積極、主動(dòng)地完成本職工作工作合作性具有全局意識(shí)，能主動(dòng)地與他人合作以尋求更高的工作效率工作責(zé)任感工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)，恪守職責(zé)工作業(yè)績(jī)工作計(jì)劃完成率工作任務(wù)完成情況工作量本階段實(shí)際承擔(dān)的工作量工作效率完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)拖拉和浪費(fèi)時(shí)間的現(xiàn)象工作質(zhì)量所完成的工作全面符合目標(biāo)要求工作能力專業(yè)技術(shù)能力對(duì)擔(dān)任工作相關(guān)專業(yè)知識(shí)的掌握及運(yùn)用情況計(jì)劃能力清晰工作步驟及計(jì)劃的主次溝通協(xié)調(diào)能力善于與他人溝通，能有效地化解工作中的矛盾創(chuàng)新能力提出改進(jìn)或完善工作的建議情況3．3．3 考核實(shí)施過(guò)程圖表設(shè)計(jì)1．績(jī)效面談表面談?wù)咝彰嬲剬?shí)施者崗位崗位部門部門考核期面談內(nèi)容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進(jìn)的地方對(duì)此次考核有什么意見(jiàn)您認(rèn)為本部門員工中誰(shuí)的工作表現(xiàn)比較好下一步的工作計(jì)劃……面談人簽字日期備注2．績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級(jí)考核期考核結(jié)果績(jī)效未符合工作標(biāo)準(zhǔn)描述原因分析改善目標(biāo)及措施（需詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容、實(shí)施日期、完成日期等）改進(jìn)措施記錄改進(jìn)效果評(píng)價(jià)及后續(xù)措施3．考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見(jiàn)行政人事部經(jīng)理處理意見(jiàn)部門主管領(lǐng)導(dǎo)處理意見(jiàn)處理結(jié)果申訴人對(duì)處理結(jié)果的評(píng)價(jià)備注申訴受理人簽字受理日期3．4 中小企業(yè)量化考核文案設(shè)計(jì)3．4．1 量化考核方案設(shè)計(jì)車間主任量化考核方案一、目的為了達(dá)到以下3個(gè)方面的目的，特制定本方案，以便對(duì)車間主任績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)。二、考核對(duì)象本公司下屬工廠的各車間主任。五、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)通過(guò)分析車間主任的主要職責(zé)和工作事項(xiàng)，以產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)值（產(chǎn)量）和質(zhì)量為出發(fā)點(diǎn)，考核產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)度、成本、安全狀況等因素，設(shè)計(jì)車間主任的績(jī)效考核指標(biāo)體系。（二）車間主任述職被考核的車間主任根據(jù)“年度工作目標(biāo)協(xié)議書(shū)”對(duì)考核期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)，找出自己在工作中的缺點(diǎn)和不足，并在相關(guān)的會(huì)議上進(jìn)行口頭述職。七、考核結(jié)果處理1．行政人事部根據(jù)生產(chǎn)總監(jiān)作出的處理意見(jiàn)（如車間主任的續(xù)聘、解聘、提升、調(diào)轉(zhuǎn)培訓(xùn)等）辦理相關(guān)手續(xù)，并將車間主任的考核結(jié)果存檔。二、考核頻率廣告專員按月進(jìn)行考核，于每月10日前完成上月考核工作。具體計(jì)算公式如下所示。第2條 適用范圍本制度適用于市場(chǎng)部全體員工（不包括市場(chǎng)總監(jiān)）。第3章 考核周期第6條 市場(chǎng)部考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年終考核4種，根據(jù)市場(chǎng)部人員的職位、職責(zé)和在市場(chǎng)部中的重要程度，實(shí)行不同的考核方式與考核周期。第4章 市場(chǎng)部經(jīng)理的量化考核第10條 市場(chǎng)部經(jīng)理于每年7月初和次年1月初向考核委員會(huì)提交述職報(bào)告，詳細(xì)闡述其在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和取得的成果。是開(kāi)始結(jié)束制定考核方案明確量化考核指標(biāo)發(fā)放量化考核表主管自評(píng)360度考核下屬評(píng)價(jià)市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)價(jià)同級(jí)主管評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)考核分?jǐn)?shù)匯總績(jī)效面談考核結(jié)果確認(rèn)、存檔否否是否同意考核結(jié)果審查考核結(jié)果后是否有疑義總經(jīng)理決策是市場(chǎng)部中層主管季度考核流程圖第14條 市場(chǎng)部中層主管季度考核表由行政人事部制定，考核表為百分制，考核評(píng)價(jià)以市場(chǎng)部經(jīng)理為主，具體考核得分計(jì)算公式如下。市場(chǎng)部中層主管年終考核得分=年度考核得分70% +各季度考核得分的平均分30%第17條 市場(chǎng)部中層主管年度量化考核結(jié)果作為其年度獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升的依據(jù)，具體參照公司“市場(chǎng)部獎(jiǎng)金管理辦法”和“市場(chǎng)人事管理制度”執(zhí)行。市場(chǎng)部基層人員年終考核得分=年度考核得分60%+各月度考核得分平均分40%第21條 市場(chǎng)部基層人員年度量化考核結(jié)果作為其年度獎(jiǎng)金發(fā)放和晉升的依據(jù)，具體參照公司“市場(chǎng)部獎(jiǎng)金管理辦法”和“市場(chǎng)人事管理制度”執(zhí)行。第1條 為有效推廣公司新產(chǎn)品，激勵(lì)市場(chǎng)推廣專員推廣新產(chǎn)品的積極性，完成新產(chǎn)品的銷售目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本細(xì)則。2．行政人事部、市場(chǎng)相關(guān)部門配合市場(chǎng)推廣專員的考核工作。新產(chǎn)品推廣量化考核表考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源得分新產(chǎn)品銷售額15%目標(biāo)值為 元，每低出 元減 分財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品銷售計(jì)劃完成率20%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分市場(chǎng)部新產(chǎn)品市場(chǎng)占有率15%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分市場(chǎng)部新產(chǎn)品銷售回款率10%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品銷售合同履約率10%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品銷售費(fèi)用節(jié)省率10%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分財(cái)務(wù)部新產(chǎn)品推廣度20%目標(biāo)值為 %，每低于 個(gè)百分點(diǎn)減 分市場(chǎng)部第5條 新產(chǎn)品推廣量化考核實(shí)施。第6條 新產(chǎn)品推廣量化考核結(jié)果主要用于市場(chǎng)推廣人員的獎(jiǎng)金發(fā)放。三、考核內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)廣告推廣效果考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表?？己私Y(jié)果應(yīng)用說(shuō)明表考核等級(jí)考核結(jié)果應(yīng)用A增加投放數(shù)量 萬(wàn)人次B