波導(dǎo)股公司季度績效考核方案-wenkub
2023-05-08 04:33:32 本頁面
【正文】 ；2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責(zé)）的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定； 3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標(biāo)進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標(biāo)進行考核。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，添加對員工季度工作目標(biāo)的考核，考核內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定參照處級及以上管理干部的考核模式，權(quán)重如需調(diào)整按上款執(zhí)行。3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。二、考核原則 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持； 考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)； 考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)； 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責(zé)任，而且對其工作的改進與提高負有主要責(zé)任； 考核應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。4. 基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為20％。對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。月度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，由直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進行審核評分的參考。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，確定員工的考核得分。6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。 4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。（2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他
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