波導股公司季度績效考核方案(完整版)
【正文】 員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；c． 每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果；考核結(jié)果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。七、考核程序 季度績效考核流程（主要環(huán)節(jié)）績效面談與考核評分員工自評績效指導設定績效計劃 考核的具體操作過程 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）1) 所有員工在每季度首月5日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關(guān)內(nèi)容；2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權(quán)重及第二部分（工作目標）的工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、權(quán)重等項內(nèi)容進行審定； 3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。3. 一般職員，崗位工作側(cè)重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為80％、20％。三、適用范圍 本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。對于確定采取考核模式三的一般職員，必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。（2） A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領(lǐng)導申請，上級領(lǐng)導審批后，予以核定。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導的建議給予調(diào)整 ；(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導的建議給予調(diào)整。 職責+行為表現(xiàn)178。 考核流程績效面談直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等情況進行審核評分。178。上一季度績效考核流程結(jié)束；本季度績效考核流程進入執(zhí)行階段8 / 8。178。被考核員工自我評分管理干部每月必須
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