波導(dǎo)股公司季度績效考核方案(已改無錯字)
2023-05-24 04:33:32 本頁面
【正文】 過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（2）接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；（3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實(shí)際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十一、其他規(guī)定1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。2. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整 ；(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)15分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。3. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。 十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程每季度末啟動下一季度績效考核程序上級審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。設(shè)定崗位職責(zé)或/與季度工作目標(biāo)確定考核內(nèi)容前期準(zhǔn)備：從《員工績效管理手冊》或人力資源部共享文檔“績效考核應(yīng)用表格”中，調(diào)出《員工工作績效季度考核表》；收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。季度末進(jìn)行的 考核流程三種模式：178。 職責(zé)+目標(biāo)+行為表現(xiàn)178。 職責(zé)+行為表現(xiàn)178。 目標(biāo)+行為表現(xiàn)針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。工作目標(biāo)的來源178。 公司信息178。 部門信息178。 個人信息季度初進(jìn)行的 考核流程直接上級就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗位職責(zé)：對關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度）、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核； 工作目標(biāo)：就主要工作目標(biāo)、權(quán)重、預(yù)期效果/考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。季度初進(jìn)行的每季度初，直接上級在進(jìn)行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核流程績效面談直接上級
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