波導(dǎo)股公司季度績效考核方案(存儲版)
【正文】 解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（2）接到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告”；（3）申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。季度末進行的 考核流程三種模式：178。職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。 雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通；178?？己私Y(jié)果的匯總部門經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。季度初進行的 考核流程被考核者是否認(rèn)可 N進入申訴程序，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 Y 直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的季度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。 季度中進行的 考核流程季度初進行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估 考核流程績效面談必須在績效實施期間內(nèi)進行；面談前，被考核員工應(yīng)將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。 部門信息178。根據(jù)考核內(nèi)容的不同，被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要項、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的任務(wù)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。十、申訴各類考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。 4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進
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