【正文】 82030402731793276224821%25%317541后 勤 管 理 2703040231632358219581%23%214541 0580304019314731953196310%2%11541 04603040153131549173099%20%003040070 08400%0%總 和 82 工 資 測 算 表24 / 25中也不包括這兩個部門的工資獎金總額。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。病事假工資扣除=請假天數(shù)崗位工資/第五十三條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 應(yīng)由個人繳納的個人所得稅；（二） 應(yīng)由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三） 缺勤扣除額；（四） 標準所的借款及利息；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應(yīng)扣除項目。每天加班費 = 加班天數(shù) * 崗位工資 / 天每小時加班費=每天加班費/8 小時加班費每月月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨當月工資發(fā)放。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。第四十八條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。17 / 25第十章 工資特區(qū)第四十五條 設(shè)立工資特區(qū)的目的：促使工資政策重點向?qū)藴仕休^大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，與外部人才市場接軌，提高標準所對關(guān)鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應(yīng)職級和檔次的工資等級。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。第四十一條 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第三十九條 工程項目獎金的分配：工程項目獎金＝工程綜合獎＋工程參與獎工程綜合獎由全室人員參與分配，工程參與獎只有參加該工程項目的人員才享有。圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。設(shè)立的目的在于既要對那些使標準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工14 / 25作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。2. 成本及提成比例應(yīng)視收入的不同性質(zhì)而定：廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等：成本為 X%，提成比例為 X%；專用圖：成本為 X%，提成比例為 X%；項目編制費：成本為 X%，提成比例為 X%；規(guī)范、標準及科研課題費：成本比例不應(yīng)固定，按發(fā)生成本實報實銷，控制的重點應(yīng)在成本的發(fā)生過程，即每一筆成本的發(fā)生須嚴格審批。第三十五條 其它收入提成是指對員工在完成其所在崗位的正常工作后，為標準設(shè)計室創(chuàng)收作出貢獻的一種獎勵。（三） 年底獎金的實際發(fā)生額由全所整體效益確定。第三十二條 個人工資總收入=基礎(chǔ)工資+ 崗位工資+ 附加工資+季度獎金+年終獎金（一） 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成其固定月收入，按其自身條件和所在崗位等級確定。（四） 將業(yè)務(wù)技術(shù)職系的項目參與獎總額在部門內(nèi)各專業(yè)間劃分；各專業(yè)獎金總額＝項目參與獎*各專業(yè)分配比例各專業(yè)分配比例＝∑各項目產(chǎn)值*專業(yè)產(chǎn)值分配比例/ ∑各項目產(chǎn)值（五） 分配個人年終獎金；1. 管理職系人員：個人年終獎金＝管理獎＋項目參與獎－季度獎金*42. 業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員：個人年終獎金＝項目綜合獎＋項目參與獎－季度獎金*4管理獎＝管理職系獎金*個人年終獎金分配系數(shù)項目綜合獎＝項目綜合獎總額*個人年終獎金分配系數(shù)項目參與獎＝各專業(yè)項目參與獎總額*個人項目獎分配比例個人項目獎分配比例＝∑各項目產(chǎn)值*工作量比例/ ∑各項目產(chǎn)值個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ ∑(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )第二十九條 部門后勤職系人員按標準所職能職系人員的薪酬分配方法執(zhí)行，不參與部門年終獎勵的分配。（三） 將業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額分為項目綜合獎總額和項目參與獎總額項目綜合獎總額＝業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額*分配比例項目參與獎總額＝業(yè)務(wù)技術(shù)職系獎金總額*（1－分配比例）1. 項目綜合獎設(shè)立的目的一是為對全室業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員全年的工作表現(xiàn)以及對全室業(yè)務(wù)發(fā)展所作貢獻的一種補償，二是為避免各項目間肥瘦不均所引起的分配不公平現(xiàn)象。年終獎金的分配按以下步驟進行：（一） 計算年終可分配獎金總額；部門年終可分配獎金總額＝部門年度總產(chǎn)值*獎金分配比例獎金分配比例根據(jù)以上兩個部門完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況分別確定。季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段) 考核系數(shù)。1. 效益年薪總額=(計劃年薪總額 基礎(chǔ)年薪總額)* 效益年薪調(diào)整系數(shù)2. 效益年薪調(diào)整系數(shù)：根據(jù)標準所年度經(jīng)營目標完成情況綜合確定，參照下表：完成任務(wù)% 130 以上 (130，120) （120，110） (110，100) (100，90] (90，80] （80，70] 70 以下調(diào)整系數(shù) 1．5 1．3 1．1 1 0．8 0．5 0．3 0（二） 效益年薪分配：效益年薪= 效益年薪總額*效益年薪分配系數(shù)效益年薪分配系數(shù)＝個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年薪／∑個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年8 / 25薪個人年度考核系數(shù)由考核結(jié)果得出，考核等級與考核系數(shù)對應(yīng)如下表：等級評定 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1．4 1．2 1 0．8 0．4（三） 效益年薪發(fā)放：效益年薪在下一年度初發(fā)放9 / 25第五章 　項目工資制第二十五條 適用范圍：工程設(shè)計室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室除后勤職系以外的全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工。第二十三條 基礎(chǔ)年薪：基礎(chǔ)年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，根據(jù)崗位以及能力不同確定任職者的基礎(chǔ)年薪。第十九條 基本年薪、效益年薪是實行年薪制人員的收入組成部分，具體參見年薪制。每月 X 元，計入當月工資。年終獎金在下年初分配。績效工資以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每季度或每階段的考核結(jié)果掛鉤。3. 點值：根據(jù)行業(yè)及標準所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時根據(jù)標準所效益情況隨時（每年）調(diào)整。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》 。（二） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素