標準所薪酬方案1125-wenkub
2023-05-08 04:07:10 本頁面
【正文】 據崗位評價的結果確定。 第三章 薪酬結構第十一條 標準所薪酬結構設計的總體思想是當期與長期結合、固定與浮動結合、崗位價值與個人業(yè)績結合。第八條 實行等級工資制的員工是在所內從事例行工作及技術業(yè)務工作的員工，其工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可。第六條 全所員工根據崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發(fā)員工工作積極性。第二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：效益、貢獻、能力和責任。與全所年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制。適應對象：除實行年薪制的所長、副所長等高層管理者以外的所有員工。個人收入=基礎工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；個人固定收入包括基礎工資、崗位工資和附加工資，績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。（三） 績效工資：與工作業(yè)績直接掛鉤的浮動工資。季度(階段)績效工資＝崗位工資季度(階段)考核系數責任系數月績效工資＝季度(階段)考核工資/3季度(階段)考核系數定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度(階段)考核系數1．41．210．80．4責任系數的定義：崗位等級10級以下(含)1120級1521級2224級25級以上(含)責任系數1245（四） 年終獎金：根據標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。附加工資 = 餐費補貼 + 勞保津貼 + 三險一金 + 個人所得稅1． 餐費是標準所為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。4． 個人所得稅，在預定范圍內由標準所承擔，超出范圍的由員工個人承擔。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。3. 按聘任崗位調整。目前暫定為4元/點。（二） 崗位工資的調整是根據標準所年度收入和經濟效益情況而對工資獎金水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據全所效益與全所發(fā)展情況決定。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第二十三條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的5% 。第二十五條 加班費根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，標準所發(fā)放加班費。第二十六條 病事假期間工資發(fā)放標準經相關負責人批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。
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