【正文】 部分。第九條 實行項目工資制的員工是所內直接從事工程項目或其它項目，其工作業(yè)績能通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分的體現(xiàn)，這部分員工包括工程設計室、建筑產(chǎn)品應用技術研究室的非后勤職系全體人員。制定時以崗位重要性為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發(fā)員工工作積極性。第二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：效益、貢獻、能力和責任。第七條 全所員工根據(jù)崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系：與全所年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制以及與項目產(chǎn)值、效益直接掛鉤的項目工資制。第十條 實行等級工資制的員工是在所內從事例行工作及技術業(yè)務工作的員工，其工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可。第十三條 基礎工資：基礎工資：=保底工資+ 所齡津貼 +工齡津貼+學歷或職稱津貼。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。3. 按聘任崗位調整。目前暫定為 4 元/點。按季度計算，按月發(fā)放，在下一季度初分 3 個月發(fā)放上一季度績效工資。不同薪酬體系年終獎金分配方式不同。2．勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照標準所有關規(guī)定。7 / 25第四章 年薪制第二十條 年薪制是對工作業(yè)績通過全年才可以衡量的崗位制定的激勵方式?；A年薪方案分為以下兩種：方案一：基礎年薪分為 9 個等級（單位：萬元） ，見下表：等級 一 二 三 四 五 六 七 八 九基礎年薪 6 7．2 8．4 9．6 10．8 12 13．2 14．4 15．6月發(fā)放額 0．5 0．6 0．7 0．8 0．9 1 1．1 1．2 1．3（一） 年初根據(jù)崗位以及任職者確定年薪制人員對應的基礎年薪等級（二） 每月按照基礎年薪的 1/12 發(fā)放，即按照上表不同等級基礎年薪對應的月發(fā)放標準發(fā)放。第二十六條 以上部門的獎金總額根據(jù)其部門產(chǎn)值和效益情況確定，所有部門內人員（除后勤職系以外）的獎金由其部門的獎金總額支付。管理職系人員考核系數(shù)按季度考核結果確定，技術業(yè)務職系人員按項目階段考核結果確定考核系數(shù)，具體季度（階段）考核系數(shù)和責任系數(shù)參見第十二條(四)。（二） 將部門年終可分配獎金總額按管理職系和業(yè)務技術職系分開；管理職系獎金總額=部門年終可分配獎金總額*管理職系獎金分配比例業(yè)務技術職系獎金總額=部門年終可分配獎金總額*（1－管理職系獎金分配比例）1. 單設管理職系獎金是考慮到管理職系人員作為管理者參與了所有工程項目的管理工作，應對其這部分工作作出的一種補償。管理職系人員不參與此項獎金的分配。工作時間以外的加班要支付加班工資。（二） 季度獎金以季度計算的績效工資，在下一季分 3 個月平均發(fā)放。先由全所年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（一） 其它收入提成=(其它收入成本)*提成比例*年度考核系數(shù)（二） 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。提成比例 X%；（四） 年度考核系數(shù)參見第二十四條。（二） 特別獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計室全年獎金總額(季度獎+年終獎) 的 20%以內。2. 突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出的突出貢獻，如標準立項、質量優(yōu)異、技術或業(yè)務創(chuàng)新、市場開拓、技術攻關、成果獲獎等情況確定的單項獎。工程項目獎金＝項目綜合獎＋項目參與獎項目綜合獎由全室人員參與分配，項目參與獎只有參加該工程項目的人員才享有。第四十條 工程項目獎金和其它收入提成與年終獎金一同發(fā)放。（二） 崗位工資的調整是根據(jù)標準所年度收入和經(jīng)濟效益情況而對工資獎金水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一檔，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。第四十八條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第五十條 工資特區(qū)工資總額不超過標準所工資總額的 5% 。第五十二條 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，標準所發(fā)放加班費。第五十三條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)相關負責人批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。第五十六條 對于外派培訓的員工，每月只發(fā)放基礎工資和 80%的崗位工資。第五十八條 對于本方案所未規(guī)定的事項，按人力資源管理有關規(guī)定和其他規(guī)定執(zhí)行。假設季度考核系數(shù)、年度考核系數(shù)、部門考核系數(shù)、均為 1。等級人數(shù)假設位于該級別上人數(shù)總和，假設此數(shù)值主要是為計算全所全年月收入總額，以確定年終獎金總額。21 / 25附件一：崗位等級分布圖管 理 系 列 業(yè) 務 技 術 系 列 職 能 系 列 后 勤 點 值 范 圍 高 層 中 層 基 層 資深 高 級 中 級 初 級 高級 中級 初 級 固 定 等 級 下 限 上 限 均 值 27 980 102 10 6 49896 25 90 40 20所 長 24 860 90 80 標 準 /設計 副 23 820 860 840 發(fā) 行 副 72 總 工 21 40 780 760 0 742副 總 工 設 計 室 主 任 19 60 70 680 地 下 /鋼 結 構中 心 主 任 18 620 60 640 產(chǎn) 品 應 用 室 /設 計 室 經(jīng) 營副 /結 構 /建 筑/設 備 室 主 任 17 580 620 60 信 息 部 主 任 16 50 580 56 財 務 /計 劃 經(jīng)營 部 主 任 15 520 50 53 技 術 質 量 /人力 資 源 主 任 鋼 結 構 /地 下主 主 任 工 14 490 520 50 設 計 室 技 術副 主 任 結 構 /設 備 /建筑 /信