【正文】 （一） 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。（三） 崗位變動調(diào)整。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。由于工作性質(zhì)及時間特點，員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。20 / 25第十二章 附則第五十七條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋。總收入中，不包括工程項目獎金和其它收入提成，以及標(biāo)準(zhǔn)室的特別獎金。附加工資每人均以固定數(shù)額 300 元計算，基礎(chǔ)工資 10 級以上每人均以 600 元計算，10 級以下每人均以 400 元計算。19 / 25第五十五條 待崗員工工資只發(fā)放基礎(chǔ)工資和附加工資部分。（二） 學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者在試用期滿后正式錄用時原則上進入對應(yīng)職級的最低檔（即） ；中途錄用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定所在檔次。第四十七條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內(nèi)晉升一檔。工程項目獎金總額＝部門全年工程產(chǎn)值*工程獎金分配比例工程獎金分配比例根據(jù)所在部門完成年度計劃和工程效益情況確定。圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。2. 成本及提成比例應(yīng)視收入的不同性質(zhì)而定：廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等：成本為 X%，提成比例為 X%；專用圖：成本為 X%，提成比例為 X%；項目編制費：成本為 X%，提成比例為 X%；規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)及科研課題費：成本比例不應(yīng)固定，按發(fā)生成本實報實銷，控制的重點應(yīng)在成本的發(fā)生過程，即每一筆成本的發(fā)生須嚴(yán)格審批。（三） 年底獎金的實際發(fā)生額由全所整體效益確定。（四） 將業(yè)務(wù)技術(shù)職系的項目參與獎總額在部門內(nèi)各專業(yè)間劃分；各專業(yè)獎金總額＝項目參與獎*各專業(yè)分配比例各專業(yè)分配比例＝∑各項目產(chǎn)值*專業(yè)產(chǎn)值分配比例/ ∑各項目產(chǎn)值（五） 分配個人年終獎金；1. 管理職系人員：個人年終獎金＝管理獎＋項目參與獎－季度獎金*42. 業(yè)務(wù)技術(shù)職系人員：個人年終獎金＝項目綜合獎＋項目參與獎－季度獎金*4管理獎＝管理職系獎金*個人年終獎金分配系數(shù)項目綜合獎＝項目綜合獎總額*個人年終獎金分配系數(shù)項目參與獎＝各專業(yè)項目參與獎總額*個人項目獎分配比例個人項目獎分配比例＝∑各項目產(chǎn)值*工作量比例/ ∑各項目產(chǎn)值個人年終獎金分配系數(shù)=(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù))/ ∑(個人崗位工資個人年度考核系數(shù)責(zé)任系數(shù) )第二十九條 部門后勤職系人員按標(biāo)準(zhǔn)所職能職系人員的薪酬分配方法執(zhí)行，不參與部門年終獎勵的分配。年終獎金的分配按以下步驟進行：（一） 計算年終可分配獎金總額；部門年終可分配獎金總額＝部門年度總產(chǎn)值*獎金分配比例獎金分配比例根據(jù)以上兩個部門完成年度計劃情況以及標(biāo)準(zhǔn)所全年效益狀況分別確定。1. 效益年薪總額=(計劃年薪總額 基礎(chǔ)年薪總額)* 效益年薪調(diào)整系數(shù)2. 效益年薪調(diào)整系數(shù)：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況綜合確定，參照下表：完成任務(wù)% 150 以上 (150,130) (130，120) (120，110） (110，100) (100，90] (90，80] （80，70] 70 以下調(diào)整系數(shù) 1．6 1．3 1．1 1 0．8 0．5 0．3 0（二） 效益年薪分配：效益年薪= 效益年薪總額*效益年薪分配系數(shù)效益年薪分配系數(shù)＝個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年薪／∑個人年度考核系數(shù)*基礎(chǔ)年8 / 25薪個人年度考核系數(shù)由考核結(jié)果得出，考核等級與考核系數(shù)對應(yīng)如下表：等級評定 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1．4 1．2 1 0．8 0．4（三） 效益年薪發(fā)放：效益年薪在下一年度初發(fā)放9 / 25第五章 　項目工資制第二十五條 適用范圍：工程設(shè)計室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室除后勤職系以外的全體員工以及分管各專業(yè)的總工、副總工。第十九條 基本年薪、效益年薪是實行年薪制人員的收入組成部分，具體參見年薪制。年終獎金在下年初分配。3. 點值：根據(jù)行業(yè)及標(biāo)準(zhǔn)所的整體工資水平以及全所的經(jīng)營效益確定點值，同時根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所效益情況隨時（每年）調(diào)整。（二） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4. 參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第九條 實行項目工資制的員工是所內(nèi)直接從事工程項目或其它項目，其工作業(yè)績能通過項目產(chǎn)值、效益得到較充分的體現(xiàn)，這部分員工包括工程設(shè)計室、建筑產(chǎn)品應(yīng)用技術(shù)研究室的非后勤職系全體人員。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的總體原則。第七條 全所員工根據(jù)崗位和職責(zé)特點分別采取不同薪酬體系：與全所年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制以及與項目產(chǎn)值、效益直接掛鉤的項目工資制。第十三條 基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資：=保底工資+ 所齡津貼 +工齡津貼+學(xué)歷或職稱津貼。3. 按聘任崗位調(diào)整。按季度計算，按月發(fā)放，在下一季度初分 3 個月發(fā)放上一季度績效工資。2．勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照標(biāo)準(zhǔn)所有關(guān)規(guī)定?；A(chǔ)年薪方案分為以下兩種：方案一：基礎(chǔ)年薪分為 9 個等級（單位：萬元） ，見下表：等級 一 二 三 四 五 六 七 八 九基礎(chǔ)年薪 6 7．2 8．4 9．6 10．8 12 13．2 14．4 15．6月發(fā)放額 0．5 0．6 0．7 0．8 0．9 1 1．1 1．2 1．3（一） 年初根據(jù)崗位以及任職者確定年薪制人員對應(yīng)的基礎(chǔ)年薪等級（二） 每月按照基礎(chǔ)年薪的 1/12 發(fā)放，即按照上表不同等級基礎(chǔ)年薪對應(yīng)的月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。管理職系人員考核系數(shù)按季度考核結(jié)果確定，技術(shù)業(yè)務(wù)職系人員按項目階段考核結(jié)果確定考核系數(shù)，具體季度（階段）考核系數(shù)和責(zé)任系數(shù)參見第十二條(四)。管理職系人員不參與此項獎金的分配。（二） 季度獎金