某集團東莞公司績效考核管理辦法-wenkub
2023-05-04 04:13:22 本頁面
【正文】 核的對象、維度和周期 第四條 考核對象為公司中層及一般員工。中信華南（集團）東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。主要包括以下幾類： 能力考核指標： 1. 領(lǐng)導能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 3 5. 學習知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。 4 第三章 考核要素設立的原則 第九條 工作績效目標設立的要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 第十二條 工作能力目標設立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 ，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 1. 定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。 （三）評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員） 按A、B、C、D 劃分等級，其對應關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件4。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/ 目標或崗位職責/分工要求，在計劃/ 目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90100 8090 7079 6069 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數(shù) 1．2 1 0．8 0．6 0 第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 第二十五條 考核中的任務績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。 （二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。 （二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。 （二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系見下表。 第三十六條 申訴受理機構(gòu) 總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。 （四） 文件記錄見下面表單。 第四十一條 本制度自公布之日起實施。 考核維度： 包括任務績效和周邊績效； 不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指標。 注2：任務績效指標及權(quán)重見《任務績效考核建議表》。 管理智慧 23 表923： 中層人員月度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 被考核人 崗位 維度及考核項 考核人 得分 權(quán)重 加權(quán)分 任務績效 80% 1） 2） 3） 4） 5） 周邊績效 20% 6） 月度考核綜合得分： 備注: 注1：此表由人力資源部填寫。 對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。 人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。 管理智慧 26 表925： 中層人員個人能力考核評分表(年度) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 領(lǐng)導能力 20% 2 溝通能力 20% 3 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執(zhí)行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：年度綜合考核得分＝年度任務績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效 10%+能力10%。 考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。 注2：任務績效指標及權(quán)重見《任務績效考核建議表》。 考核維度： 月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基
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