【正文】 部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整人力資源部初步審核第四章 職員報到第九條． 所有招聘錄用的新員工正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。B．用人部門面試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。A．材料收集渠道：a. 內(nèi)部的調(diào)整、推薦b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。D．招聘申請審批權限 公司管理人員和正式員工的招聘由總經(jīng)理批準，臨時用工招聘申請由主管副總經(jīng)理（總助）批準。A．部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。第二章 人事管理權限第四條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、部門經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。45 / 46**科技人事管理制度第一章 總則第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第五條 人力資源部工作職責：一、核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。第七條 招聘原則“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。B．人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。B．人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C．經(jīng)二至三次最終面試后，將人力資源部將對不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。第十條． 報道當天所有新職員須攜帶：一、 兩張一寸免冠照片；身份證、原件和復印件；學歷證明原件和復印件；職稱證明原件和復印件，醫(yī)院體檢表；二、 大專以上學歷者將檔案轉入本公司，由公司統(tǒng)一寄存在《江陰市人才交流中心》；外地戶口將遷入公司集體戶。第三條 除本制度中的培訓原則與內(nèi)容發(fā)生變化外，一般培訓都要使用本規(guī)定提出的表格。第五條 　培訓的原則i. 系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全方位的、貫穿全公司發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程的系統(tǒng)性工程。iv. 三個側重原則：員工培訓要側重于滿足公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要、滿足現(xiàn)實發(fā)展需求的需要、滿足提高員工業(yè)務技能和綜合素質(zhì)的需要。 員工崗位技能培訓不斷實施崗位職責、工藝流程與規(guī)范及相應操作規(guī)范的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的技能。 員工自我培訓員工可個人出資參加各類業(yè)余教育培訓。 員工態(tài)度培訓由各部門根據(jù)公司的未來發(fā)展及目前狀況，提出需對員工態(tài)度進行培訓需求計劃報人力資源部，人力資源部將各部門需求匯總報總經(jīng)理審批后統(tǒng)籌安排實施。 課堂講座此方法適用于對新知識的培訓，由培訓教師就某一專題進行講授。 專業(yè)討論此方法適用于進一步提高員工解決問題的能力，由培訓教師負責控制和引導學員探討某一問題的解決方法。使用此方法要特別注意選擇的專題要與公司目前存在問題或?qū)戆l(fā)展必須解決的問題相關，最后要形成關于這一問題的可操作性比較強的指導性解決思路或方案。二、 培訓工作職責劃分第一條 人力資源部職責 全公司共同性培訓項目的主辦。 全公司共同性培訓項目教材的編撰與修改。 各項培訓計劃費用預算的擬定與報批。 對本部門參加培訓的員工培訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。 員工無論參加何種培訓，培訓都作為考核該員工的重要指標，同其獎金進行掛鉤。 員工參加自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間進行培訓的，需得到本部門經(jīng)理和人力資源部的批準，做公假處理。 員工脫產(chǎn)培訓期間，不能中止或解除勞動合同。參加的外派學習項目，如管理培訓、MBA教育及各種技術培訓等，如果持續(xù)的培訓期超過15天，學費由公司先預付50%，學員自己支付50%，培訓結束后，學員達到預定目標，則由公司報銷全部的學習費用，如果達不到預定標準，學員承擔自己支付的費用。 部門經(jīng)理根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的下年度培訓計劃，上報人力資源部。第三條 培訓計劃的報批和下發(fā)i. 人力資源部將公司年度培訓計劃和具體實施計劃報總經(jīng)理審批后，年度培訓計劃在下一年的一月十日以前以公司文件的形式下發(fā)到各部門。v. 計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃，填寫計劃外培訓申請表經(jīng)部門經(jīng)理同意后報人力資源部備案。如需調(diào)整，要求調(diào)整的部門向人力資源部提出申請，由人力資源部上報總經(jīng)理審批。培訓后以此為參照依據(jù)對參加培訓的員工作培訓記錄。iv. 根據(jù)培訓項目的不同，在一項培訓結束3個月或半年后，人力資源部可對參加過該培訓的員工發(fā)放調(diào)查表或訪談超過20%參加過該培訓的員工，來評估員工在何種程度上將培訓中學到的知識用到了實際工作當中以及對員工自身工作績效的提高起到了什么程度的作用等項目，以利于改善人力資源部的培訓工作和效果。 第三條 外派培訓的內(nèi)容 外派培訓的內(nèi)容包括由政府法令規(guī)定或由政府單位主辦及核定的技術職業(yè)資格評定方面的培訓本公司必需的特殊專業(yè)知識或技能培訓、海內(nèi)外參觀和交流考察、MBA進修培訓、中高層經(jīng)理的碩士或博士的學歷培訓等。 對無需簽訂培訓合同的外派培訓人員，培訓期間應視其正常上班，薪金發(fā)放標準按公司相關薪金制度執(zhí)行。六、職前教育管理辦法第一條 目的每位新進入公司的員工必須參加公司的職前教育培訓，接受熟悉公司整體情況的培訓和部門基本技能訓練，從而了解公司的文化和價值觀及公司的整體運作，了解本部門職責、工作程序及方法從而使新員工盡快適應工作環(huán)境。 部門間交叉引導的內(nèi)容包括；與本部門工作相關的部門的人員介紹、該部門的主要職能、本部門與該部門在工作上的合作事項及未來部門間的工作配合要求等。 人力資源部為每位參加過職前教育培訓的新員工開具證明，否則，不予轉正。 新員工整體培訓合格后，由部門的相關負責人對其完成部門內(nèi)工作引導。 新員工部門內(nèi)工作引導合格后，新員工所在部門主管以上職位，依所擔任的工作性質(zhì)及職責，帶領新員工到工作相關部門進行部門間交叉引導。 完成上述過程后，人力資源部將新員工培訓記錄歸檔。 高層管理人員每年度參加的培訓應不少于100課時，中、基層管理人員的培訓每年度參加的培訓應不少于120課時，職能層人員的培訓每年度參加的培訓應不少于80課時。 培訓方式高層經(jīng)營管理者崗位技能的主要培訓方式為：MBA學習、參加高等院校舉辦的各類高層經(jīng)理研修班和海內(nèi)外參觀考察，高層技術管理人員尤其要經(jīng)常參加一些與本行業(yè)相關的前沿性的技術交流培訓和參加高等院校舉辦的同本企業(yè)技術發(fā)展方向相關的高級技術研討班。 培訓目標：通過培訓使中、基層管理人員提高綜合的管理人員，改善管理工作的績效及為企業(yè)培養(yǎng)高層經(jīng)理的后備力量。第六條 職能層人員的培訓 職能層人員是指按照公司的戰(zhàn)略及本部門的工作要求實現(xiàn)本職工作的中、基層員工，包括技術人員、商務營銷人員和各類職能人員。商務營銷人員：短期專題培訓、內(nèi)部交流探討、參加高等院校的專業(yè)進修、模擬商務談判或銷售訓練等。 其他職能人員：本崗位所必須具備的專業(yè)技能。人力資源負責參加培訓員工的考勤、考核等工作。第二條 培訓內(nèi)容部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容應為在公司范圍內(nèi)幾乎只適用本部門且和本部門工作高度相關的專業(yè)技術知識、技能、工作流程及規(guī)范和各類標準等。培訓計劃報人力資源部備案后，各部門經(jīng)理組織予以嚴格執(zhí)行。培訓教師盡量安排本部門業(yè)務最精通的員工，令其認真高質(zhì)量的準備講授內(nèi)容，每季度視其授課水平和對學員的培訓效果，每季度同獎金進行掛鉤。 各部門經(jīng)理將本部門員工參加培訓的態(tài)度和學習效果等作為重要考核指標和員工的季度獎金進行掛鉤并在下一季度的第一個月予以發(fā)放或扣發(fā)。 人力資源部對各部門組織落實培訓的次數(shù)、內(nèi)容、效果、計劃執(zhí)行情況等進行綜合考評，每季排出名次。每季度各部門對人力資源部的評估情況應匯總至總經(jīng)理或副總處，由其進行加權分析，如評估結果良好，可適當予以人力資源部獎勵。第二條 培訓出勤及記錄的執(zhí)行 員工培訓出勤管理由人力資源部負責，各部門協(xié)助人力資源部做好培訓記錄并由人力資源部存