人力資源管理第四講-wenkub
2023-05-04 01:48:16 本頁面
【正文】 作規(guī)范（Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強調(diào)從事該項工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。 策略性準則 每個企業(yè)均有其獨特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應(yīng)測量和評價與該方面有關(guān)的行為和特點；策略性準則的重點是整個企業(yè)，而不是個別的工作。評估過程：? 評估過程是指除評估方法外，與完成評估有關(guān)的其他因素，如評估人的選擇，評估前對評估人的培訓，評估人公開還是匿名，評估后的面談等。3．5績效評估的測量方法 相對標準法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。（4）強制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。 （2）減少了運氣對報酬的影響，增強了評估對激勵的作用。缺點：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。但評價的標準是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。（2）使觀察過程和評估過程標準化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。（2）每個“錨”上的行為很難確定，設(shè)計很費時間。缺點：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。第四步，主管和員工共同商討員工的績效目標和衡量標準，直至達成協(xié)議。經(jīng)過這樣的復(fù)核，目標會變得越來越實際起來。（2）從個人的角度說，讓員工知道績效目標和評估采用的標準，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。（3）強調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會以犧牲質(zhì)量為代價。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。4 / 4。? 評估者的來源:上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。（5）員工會傾向于設(shè)立和熱情的接受對自己的上司比較重要的目標。缺點：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標管理法可能會變成片面的、獨裁的管理辦法；并且非常費時間。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1