人力資源管理第四講(完整版)
【正文】 工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。3．5績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（1）直接排列：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 （2）減少了運(yùn)氣對(duì)報(bào)酬的影響，增強(qiáng)了評(píng)估對(duì)激勵(lì)的作用。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。（2）每個(gè)“錨”上的行為很難確定，設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)間。第四步，主管和員工共同商討員工的績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，直至達(dá)成協(xié)議。（2）從個(gè)人的角度說(shuō)，讓員工知道績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估采用的標(biāo)準(zhǔn)，可以給員工提供更明確的指導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。（3）強(qiáng)調(diào)結(jié)果的數(shù)量，往往會(huì)以犧牲質(zhì)量為代價(jià)。4 / 4。（5）員工會(huì)傾向于設(shè)立和熱情的接受對(duì)自己的上司比較重要的目標(biāo)。（3）從人際關(guān)系的角度，可以加強(qiáng)主管和下屬的關(guān)系，加強(qiáng)他們之間的溝通，提供更好的指導(dǎo)方案。然后，第五步，在評(píng)價(jià)期間，主管要定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行審核，看其是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)。（2）被評(píng)估人滿意度較高。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述。 （4）克服了平均分配的傾向。（3）配對(duì)比較：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。3．4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組成及其相互關(guān)系評(píng)估環(huán)境：? 指影響評(píng)估的環(huán)境因素，如組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源策略等，這些因素對(duì)于一個(gè)組織的評(píng)估目的有著決定性的影響，并且是選擇評(píng)估過(guò)程和評(píng)估方法的先決條件。組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3．1績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序（參見(jiàn)手冊(cè)圖表）3．2績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容測(cè)量?jī)?nèi)容是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)性內(nèi)容，直接影響到員
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