【正文】 職的形式。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 部門主管的日常人力資源管理【本講重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。因為人力資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。確定人力資源部門能給予的資源1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個部門人力資源管理的要求。可以這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分。明確人力資源部門的功能1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。期限的掌握是非常重要的。2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。1．升遷并非因為管理能力強(qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險。所以，作為一個主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。【案例】超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。1．【舉例】績效評估的一般流程圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。還以績效評估為例。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的?！衾缯衅溉斡茫块T經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響整體的工作氛圍。所以先把人性化放在前面。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準(zhǔn)遲到。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以一定要掌握基本資料。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。民族學(xué)歷政治面貌手機(jī)日常交往姓名與本人交往關(guān)系）指導(dǎo)員工的方法部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。2．日常工作中隨時可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)。此外還要有耐心。糾正員工錯誤的方法1．及時糾正時要注意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的做法和態(tài)度不當(dāng)。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護(hù)著，要堅持公平的原則。公平合理分工1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補(bǔ)償。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新東西。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。1．崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。2．崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向，以便盡職盡責(zé)地工作。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析。就是承擔(dān)這個崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個分布圖。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。所以，如果跟未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。這樣，原來的2（增加4人后）就變成了5的情況。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然