【正文】 導(dǎo)，為其指明前進(jìn)方向，使其更自信，更好地控制自己的行為。（2）每個(gè)“錨”上的行為很難確定，設(shè)計(jì)很費(fèi)時(shí)間。 （2）減少了運(yùn)氣對(duì)報(bào)酬的影響，增強(qiáng)了評(píng)估對(duì)激勵(lì)的作用。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。確定工作分析的目標(biāo)。 例如：企業(yè)測(cè)量的重點(diǎn)若在員工對(duì)顧客的服務(wù)行為（如微笑、熱情招呼、態(tài)度等），則表示企業(yè)十分重視員工對(duì)顧客的服務(wù)水平；若企業(yè)測(cè)量?jī)?nèi)容重視員工之間的交往，則表示企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)精神。如此類(lèi)推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。行為定向評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)效標(biāo)和效標(biāo)的層級(jí)定義清楚。在這個(gè)過(guò)程中，主管也要隨著情況的變動(dòng)給員工增加一些新的目標(biāo)，或是去除一些不合適的目標(biāo)。（6）有些使用目標(biāo)管理法的主管可能會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為不需要定期給員工提供幫助和指導(dǎo)。（2）目標(biāo)管理法過(guò)于強(qiáng)調(diào)一些可衡量的、定量的目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致員工忽略其他一些重要的職責(zé)。這一過(guò)程可以分為七個(gè)步驟：前三步中，至上而下的制定組織的、部門(mén)的、主管的和員工個(gè)人的目標(biāo)。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。0分表示使用頻率低，7分表示使用頻率高。進(jìn)行工作描述（Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。評(píng)估過(guò)程：? 評(píng)估過(guò)程是指除評(píng)估方法外，與完成評(píng)估有關(guān)的其他因素，如評(píng)估人的選擇，評(píng)估前對(duì)評(píng)估人的培訓(xùn)，評(píng)估人公開(kāi)還是匿名，評(píng)估后的面談等。缺點(diǎn)：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。? 評(píng)估者的來(lái)源:上級(jí)、同級(jí)、輔助部門(mén)的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。最后一步，組織要去復(fù)核一下個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的聯(lián)系。（4）可減少“暈輪效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過(guò)