【正文】 ）態(tài)勢分析法（SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預(yù)測一 崗位信息采集1 關(guān)于崗位2誰從事此工作？崗位名稱是什么？3 崗位的基本任務(wù)是什么？4 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？5此任務(wù)的目的是什么？這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？6操作者對班組和機器的責任是什么？7 工作條件如何？8 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件9知識；10 技術(shù)，包括經(jīng)歷11受教育程度12體力狀況13智力狀況14 適應(yīng)性（主動性、靈活性）二 崗位設(shè)置情況描述崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。1 整理分析調(diào)查資料2 寫出調(diào)研報告(二) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容1決策機構(gòu)的效率2 決策效率和效果3 執(zhí)行效率4 文件審批效率5 文件傳遞效率6各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度7 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度8 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量(三) 信息收集的主要方法1 詢問法：當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法(四) 組織信息調(diào)查研究的具體要求準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性(五) 組織信息調(diào)查研究的類型描述性調(diào)研：對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。（五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程:1) 擬定目標階段：組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。（二） 繪制框圖時應(yīng)注意:1 明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能 2將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出 3 將相似的工作綜合歸類 4 將已分類的工作逐項分配給下一個層次（三） 組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則:1 命令管理系統(tǒng)一元化原則 2 明確責任和權(quán)限的原則3優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則 4 分配職責的原則四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合組織結(jié)構(gòu)診斷:是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在問題,通過調(diào)查分析,找出原因, 提出可行的改進方案, 進而幫助指導實施的一種管理活動, 它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學方法.（一）組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析（二）組織結(jié)構(gòu)變革:1 ) 組織結(jié)構(gòu)需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落2) 組織結(jié)構(gòu)變革的程序3) 組織結(jié)構(gòu)變革的方式具體三種方式:1 改良式變革：日常的小改小革，修修補補 2 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革 3 計劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。（六）設(shè)計服務(wù)和后勤性部門時應(yīng)注意1 服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來2 盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地3 注意服務(wù)部門的社會化趨勢（七）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，1 注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)：1)指揮計劃系統(tǒng)2)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)3)檢查反饋系統(tǒng)2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，注意調(diào)整好四個層面：1)決策層2)執(zhí)行層3)管理層4)操作層3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置時，體現(xiàn)三個原則：1)以系統(tǒng)為主2)以效率為主3)以工作為主三 如何繪制組織結(jié)構(gòu)圖（一） 組織系統(tǒng)圖的種類 組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相應(yīng)關(guān)系的圖。素質(zhì)高，宜采用以“成果為中心”模式；反之，則適合“工作為中心”（五）明確定義組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。外部環(huán)境穩(wěn)定，宜采用職能制；反之，可考慮事業(yè)部制。規(guī)模較小，宜采用“以工作為中心”模式；規(guī)模較大，宜采用以“成果為中心”模式；特大，可考慮“以關(guān)系為中心”模式。事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負責。優(yōu)點：a 將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合 b 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來 c 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 d實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點： 組織關(guān)系比較復雜5 分公司與子公司的異同 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。c 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。b 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。（三）西方管理學家提出組織設(shè)計基本原則管理學家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點1）目標原則 2）職責原則 3）管理幅度原則4）協(xié)調(diào)原則5）相符原則6）組織階層原則 7）專業(yè)化原則8）明確性原則管理學家孔茨，在繼承古典管理學派的基礎(chǔ)上，提出健全組織工作的15條基本原則：1）目標一致的原則2）效率原則 3）管理幅度原則 4）分級原則5）授權(quán)原則 6）職責的絕對性原則 7）職權(quán)和職責對等的原則8）統(tǒng)一指揮的原則9）職權(quán)等級的原則10）分工原則11）職能明確性原則12）檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則13）平衡的原則14）靈活性原則15）便于領(lǐng)導的原則我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的改革實踐中, 也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計原則:1）任務(wù)與目標原則2）專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3）指揮統(tǒng)一原則 4）有效管理原則5）責權(quán)利相協(xié)結(jié)合的原則 6）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則7）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則8）執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)原則9）精簡機構(gòu)的原則二 企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置（一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點1 直線制直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。技術(shù)復雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機械式、相對集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機式、相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。3）經(jīng)營戰(zhàn)略：結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營戰(zhàn)略（參考經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系部分）。其領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。d 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。（二） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計包括兩方面的內(nèi)容將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)構(gòu)設(shè)計組合原則共有三種： 以工作和任務(wù)為中心―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。3以關(guān)系為中心。2 各部門工作的性質(zhì)。4 企業(yè)技術(shù)狀況。組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。組織職務(wù)圖：表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。（三）反對變革的主要原因:1 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能, 擔心變革會失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢（四）保證變革應(yīng)采取的措施:1 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷計劃， 使他們充分認識改革的必要性和改革的責任感。3) 互動階段：執(zhí)行規(guī)劃階段4) 控制階段：對不合作的傾向進行控制第二部分、組織信息的采集和處理一 組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段步驟：第一階段：調(diào)研準備階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。探索性調(diào)研：對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經(jīng)驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。3 勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補充需求量的計算計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：1 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員2 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。2） 人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。第五部分、人力資源管理費用預(yù)算一 掌握編寫工資項目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣 D個人所提供的行為或力的相互作用下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。（Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（ ）。A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務(wù)比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準2導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提（一）招聘目標。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。（2）勞動力市場。b 內(nèi)部環(huán)境。 擴張期：著重于人力資源招募。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 實際中三種情況：人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓，降職。負面效應(yīng)：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，