【正文】 犯錯(cuò)誤，第一份工作養(yǎng)成的習(xí)慣很重要，必須要給與適時(shí)的幫助和指導(dǎo)。有的候選人比較短視，他的著眼點(diǎn)是能否在公司短時(shí)間內(nèi)獲得利益，通常情況下我會(huì)選擇有長期職業(yè)目標(biāo)的候選人。 康平 森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)簡介：具有10多年跨國公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，2004年加入德州儀器公司，2006年起擔(dān)任森薩塔電子技術(shù)（上海）有限公司亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，專長為組織發(fā)展、員工個(gè)人發(fā)展、雇主品牌建設(shè)等方面。宜家鼓勵(lì)一種更加開放的環(huán)境和更加直接的溝通方式，這兩年我們也很高興地看到這種文化在得到不斷的加強(qiáng)。2003年，我又加盟宜家家居，理由就在于自己的興趣還是做全面的HR管理。實(shí)際上從表現(xiàn)管理的角度來說做業(yè)務(wù)和做HR都是一樣的，就是有一個(gè)目標(biāo)，然后把這個(gè)目標(biāo)讓其他人領(lǐng)會(huì)并同意，再在執(zhí)行的過程中通過很好的組織和安排把目標(biāo)分配下去，不斷發(fā)現(xiàn)別人什么地方做得好，去鼓勵(lì)他們，發(fā)現(xiàn)別人什么地方做得不好，需要你幫助，再跟大家討論有什么解決的辦法，然后就是給他們相應(yīng)的薪酬和福利作為回報(bào)。我是學(xué)天體物理的，因此如果分配就得去天文臺(tái)或天文館，但那時(shí)我已經(jīng)很明確自己的興趣就是跟人打交道了，于是開始自己找工作，應(yīng)聘到中國大飯店做了一名培訓(xùn)師。很多做HR的人都是從行政開始的，例如招聘專員，然后逐漸跟員工溝通多了起來，并在公司的變化過程中實(shí)施有效控制，或者說做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，最終逐漸轉(zhuǎn)化為公司業(yè)務(wù)合作伙伴。第四，HR的最終目標(biāo)是要成為行政專家，包括三個(gè)方向：費(fèi)用、時(shí)間和質(zhì)量。HR的第二個(gè)任務(wù)就是變化管理。 　　講述：在我看來，HR有四個(gè)主要任務(wù) 這些年來我始終在HR領(lǐng)域發(fā)展，HR的基本任務(wù)就是去面對(duì)員工，提供相應(yīng)或者適當(dāng)?shù)闹С謳椭鷨T工達(dá)到目標(biāo)。培訓(xùn)和發(fā)展經(jīng)理負(fù)責(zé)經(jīng)營會(huì)議秘書性作業(yè)及有關(guān)公司整體策劃事宜；編訂經(jīng)營會(huì)議的議程并促進(jìn)議定案件的有效推行；依公司未來可能發(fā)展的趨向研訂長期計(jì)劃以求公司的成長與發(fā)展，并負(fù)責(zé)管理革新與工作簡化，以求經(jīng)營及管理的經(jīng)濟(jì)與增進(jìn)效率。人事助理人事助理的一般都是指人事專員，具體復(fù)雜的是人事經(jīng)理工作職責(zé)中一方面或者幾方面的建設(shè)。硬環(huán)境主要有辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場(chǎng)所、購物環(huán)境、交通環(huán)境、地理位置等。主要包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價(jià)值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財(cái)、物等方面的基本要求等。薪酬福利：薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭性和激勵(lì)性的作用。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在集團(tuán)范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。四、相關(guān)職業(yè)及簡要描述人力資源經(jīng)理（人事經(jīng)理）制定人力資源部年度工作目標(biāo)與工作計(jì)劃，經(jīng)審核后實(shí)施；組織草擬公司中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃；根據(jù)人力資源計(jì)劃組織招聘工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案；審核人員的調(diào)入、招聘、辭退、辭職、調(diào)出、停薪留職等；制定、修訂及執(zhí)行公司人事管理制度，健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)資料；制定員工考核辦法和薪金管理方案，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)行，指導(dǎo)各部門的考核工作；負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)員工的配置管理，并定期向高層提供員工滿意度分析報(bào)告與建議；負(fù)責(zé)協(xié)議本部門與其他部門的工作關(guān)系；制定人力資源部年度工作目標(biāo)與工作計(jì)劃，經(jīng)審核后實(shí)施。有的企業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)有要求，像新華信的HR就希望招收有正式人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的人員，而對(duì)教育沒有特殊要求（但他們也表示青睞心理學(xué)專業(yè)人才）。HR在戰(zhàn)略層面上的意義決定了它在一些大的企業(yè)里的地位是比較高的。從整個(gè)公司上來講，做人力資源的沒有做業(yè)務(wù)的待遇高。 所以，人力資源職業(yè)要求有親和力，溝通能力要強(qiáng)。同時(shí)，人力資源經(jīng)理通常被員工視為老板和高層的”代言人”，被上級(jí)寄以厚望，職責(zé)重大。所以人力資源工作者在企業(yè)中的各個(gè)領(lǐng)域都要有所涉及，有所了解，都要對(duì)各個(gè)層次的人有一些參考性的建議。隨著企業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)間的并購日趨激烈，競(jìng)爭更加復(fù)雜、更加激烈，企業(yè)在這種復(fù)雜、激烈的生存發(fā)展中的競(jìng)爭，歸根到底就是人力資源優(yōu)劣態(tài)勢(shì)的競(jìng)爭，人力資源的優(yōu)劣越來越顯得突出、重要，已成為企業(yè)能否健康發(fā)展、能否實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。讓企業(yè)中”人”的因素得到最大水平的發(fā)揮。，制定考評(píng)用表?？冃Ч芾硎菍?duì)企業(yè)的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。三、薪酬管理這部分的主要內(nèi)容包括：基薪設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)、福利政策。建立了科學(xué)的招聘體系，在人才聘用方面做到了規(guī)范化、科學(xué)化，降低了人才流動(dòng)的昂貴代價(jià)，提高了招聘成功率。收集整理應(yīng)聘資料，進(jìn)行初步篩選，通知合適的人選進(jìn)行面試。一、職業(yè)名稱和上下級(jí)關(guān)系：職業(yè)名稱：人事經(jīng)理/人力資源經(jīng)理直屬上級(jí)：人力資源總監(jiān)/副總經(jīng)理直屬下級(jí)：人事助理/助理人事經(jīng)理/人事專員/人力資源專員二、職業(yè)描述工作內(nèi)容一、選拔與招聘。包括招聘廣告發(fā)布、招聘時(shí)間、招聘崗位、招聘人數(shù)、招聘方式等。，通過企業(yè)自身設(shè)計(jì)的面試或者外包公司的面試選拔出崗位最適合的雇員。二、培訓(xùn)培訓(xùn)是通過開展技能、企業(yè)基本知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)等的培訓(xùn)教育，使員工獲取知識(shí)、提高技巧、改進(jìn)態(tài)度的一個(gè)過程，使員工明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，具備與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、提升外部競(jìng)爭力、激勵(lì)導(dǎo)向等目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效率與公平難題。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通、達(dá)成共識(shí)的一個(gè)長期過程。人力資源的功能人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。社會(huì)地位與外界評(píng)價(jià)人力資源是企業(yè)的第一資源。 在現(xiàn)代企業(yè)中，具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的優(yōu)秀管理者都認(rèn)為，”人力資源的智力價(jià)值投資收益率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任何資本投資的收益率”?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源工作者的要求也越來越高，甚至把其提上了議事日程。 在之前的訪談中，我們了解到：以前并沒有人力資源這個(gè)詞，都叫做人事，那個(gè)和現(xiàn)在的人力資源專業(yè)很像。同時(shí)還要關(guān)注細(xì)節(jié)，有的時(shí)候工作會(huì)很忙，這就需要你頭腦清醒。人力資源部門跟財(cái)經(jīng)管理部，行政管理部等服務(wù)部門的待遇沒有什么差距，但和主業(yè)務(wù)部門會(huì)有差距。三、教育背景與工作環(huán)境不同的公司對(duì)HR人員的教育背景要求不同。也有要求更嚴(yán)格的，比如人民銀行征信中心的人力資源部門，要求碩士學(xué)歷，人力資源或心理學(xué)專業(yè)，而且要是黨員。人力資源總監(jiān)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。培訓(xùn)與發(fā)展：在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。HR信息化推進(jìn)：人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時(shí)空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、工作壓力、學(xué)習(xí)氛圍、溝通形式等。 行政助理行政助理的工作內(nèi)容以公司運(yùn)營保障為主， 工作內(nèi)容較多元化，但較基礎(chǔ)。五、榜樣人物常揚(yáng)，宜家家居（IKEA）中國地區(qū)人力資源部經(jīng)理簡介：1988年畢業(yè)于北京大學(xué)天體物理系，而后到中國大飯店做培訓(xùn)師，再后來曾經(jīng)先后擔(dān)任博士倫公司中國區(qū)HR經(jīng)理、生力啤酒中國區(qū)HR經(jīng)理、法國布爾電腦集團(tuán)HR總監(jiān)、諾基亞中國及香港地區(qū)薪資福利經(jīng)理，并為諾基亞全球管理團(tuán)隊(duì)成員。這其中，HR主要有四個(gè)任務(wù)。HR要充當(dāng)組織發(fā)展的程序員，要能夠提供一些程序和方法讓組織變化在一定程度上是可預(yù)見的，并通過HR專業(yè)工具和方法幫助員工掌握相應(yīng)的技能，同時(shí)還有幫助他們做好適應(yīng)變化的心理準(zhǔn)備。任何HR工作都要從這三個(gè)角度去考慮。因此作為HR從業(yè)者也要不斷地讓自己朝這個(gè)方向努力，這是很重要的。那時(shí)候我的工作就是持續(xù)不斷地培訓(xùn)新人，直到成為培訓(xùn)部經(jīng)理，才開始管一些HR的工作。我覺得不管做業(yè)務(wù)經(jīng)理還是做HR經(jīng)理，其實(shí)都是一個(gè)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷往前走的過程。我來到宜家兩年的時(shí)間，更多集中在業(yè)務(wù)支持和員工溝通者的角色。不久前在上海的員工就寫了一張很大很大的大字報(bào)，貼到墻上，說我們認(rèn)為公司有些地方做的不對(duì)，很多員工都簽字表示支持，這在中國的很多公司是一個(gè)非常稀奇的情況。公司簡介：森薩塔科技有限公司創(chuàng)立于1916年，2006年被貝恩投資公司收購之前為德州儀器公司（簡稱TI）傳感與控制事業(yè)部，其在世界九個(gè)國家設(shè)有十個(gè)技術(shù)和制造中心，以及遍布全球的銷售機(jī)構(gòu)，擁有員工超過10000人（包括臨時(shí)工人）。錄用后，我建議根據(jù)員工所處的不同的發(fā)展階段進(jìn)行針對(duì)性的管理。由于經(jīng)驗(yàn)欠缺的緣故，有時(shí)候員工的確不知道怎么做事情，這時(shí)候，直屬上級(jí)的訓(xùn)練(coaching)，在工作中的言傳身教非常重要，需要時(shí)，可以請(qǐng)導(dǎo)師(mentoring)和年輕員工談?wù)搶?duì)職業(yè)發(fā)展和生活方面的想法，了解員工內(nèi)心的追求和期望，這樣雙管齊下，效果很好。 第一個(gè)階段：針對(duì)新老員工，我們?cè)O(shè)計(jì)了不同的調(diào)查問卷。這樣，我們就能清晰地描述森薩塔雇主品牌的含義，擁有了統(tǒng)一的、主打的品牌形象。2003年2月加入金士頓科技公司擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，2005年1月提升為人力資源部總監(jiān)。 對(duì)HR工作的總結(jié)：其實(shí)我還不算十分成功。相反，再強(qiáng)的能力如果不能認(rèn)同公司的處世原則，工作氛圍。另外，我們鼓勵(lì)下屬職業(yè)發(fā)展，上下級(jí)溝通也非常直接，從來不官僚，有問題迅速解決。 2000年，他被任命為飛利浦菲利賓集團(tuán)公司首席執(zhí)政官。講述：在徐承楷先生的眼中，人才是企業(yè)的根本，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭力最終要通過人來體現(xiàn)。所謂”文武之道，一張一弛”，其實(shí)人事之道也是如此，在某種意義上，嚴(yán)格的管理就是”一張”，寬松的環(huán)境就是”一馳”，兩者是并行不悖的關(guān)系。 微軟獨(dú)特的文化對(duì)國內(nèi)的技術(shù)人才會(huì)形成一種獨(dú)特的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在兩點(diǎn)，第一點(diǎn)就是需要他們不僅從事團(tuán)隊(duì)管理的工作，還要從事技術(shù)工作。 微軟人力資源部的價(jià)值和貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在哪里？首先我們?nèi)肆Y源部有一套完整的叫做職業(yè)發(fā)展模型（Career Stage Profiling）的體系，為不同職位包括軟件工程師，測(cè)試工程師，項(xiàng)目經(jīng)理，財(cái)務(wù)人員等等都提供有一個(gè)對(duì)應(yīng)的職業(yè)模型，這個(gè)模型就標(biāo)識(shí)了你在這個(gè)職位上應(yīng)該具有什么經(jīng)驗(yàn)，需要獲得什么結(jié)果。在微軟，人力資源部的工作價(jià)值體現(xiàn)不是獨(dú)立的，是和其他部門的合作捆綁在一起的。由于這樣的文化，我們公司的很多優(yōu)秀人才會(huì)非常激烈的討論，不在乎級(jí)別的高低，我們可以意見不一樣，但我們尊重彼此，但最后做出決定了，我們也尊重這個(gè)決定?！彼^選擇土壤，也就是弄清楚根部底下的假設(shè)，這個(gè)假設(shè)就是企業(yè)運(yùn)行的潛規(guī)則。所謂花葉部分，也就是凸顯在外面的現(xiàn)象部分，表現(xiàn)在公司中就是員工能夠看得到的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則、手冊(cè)和口號(hào)等。人力資源部門不但會(huì)把公司的所有規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則逐一分析給新員工，而且還要把公司的潛規(guī)則告訴新員工。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)一定要把潛規(guī)則研究清楚，而且還要把這種潛規(guī)則用一定的方式體現(xiàn)在員工的行為準(zhǔn)則中，一旦外界的環(huán)境發(fā)生了改變，如果規(guī)則也跟著發(fā)生了相應(yīng)的改變的話，一定要及時(shí)把這種改變告訴給所有的員工，這樣就不會(huì)發(fā)生員工在不知情的狀態(tài)下無辜受罰的情形了。接軌制也就是強(qiáng)弱制，是一方的文化覆蓋另一方。這種方法先不確定哪種文化占主導(dǎo)，等到發(fā)生沖突的時(shí)候再拿出一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)則解決?！钡S著相互接觸的增多，惠普的員工慢慢的發(fā)現(xiàn)電話留言確實(shí)有很多缺點(diǎn)，不能夠存檔，表述不太清晰，遇到了糾紛難以提供證據(jù)等等，就商量著也使用電子郵件了。”一般說來，企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的原因無非有兩個(gè)：一、對(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；二、對(duì)外界的適應(yīng)。對(duì)外界的適應(yīng)是每個(gè)企業(yè)每時(shí)每刻都能遇到的事情。隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，惠普（中國）面臨著前所未有的競(jìng)爭，這種競(jìng)爭要求惠普的員工必須有高的工作效率，為了促進(jìn)效率競(jìng)爭和評(píng)估就理所當(dāng)然，惠普必須把員工的績效和其待遇乃至去留問題聯(lián)系起來。參與種花也就是制定企業(yè)文化的人要化力氣弄清楚自己企業(yè)運(yùn)行的潛規(guī)則。所以說，規(guī)章制度的制定一定要得到老板的認(rèn)可，因?yàn)樵谕菩械倪^程中如果老板成為最大的阻撓著，企業(yè)文化的建設(shè)就是一句空話了。第二步，貫徹執(zhí)行階段?；萜盏钠髽I(yè)文化里有一句每個(gè)員工都熟悉的條款：零讓步?！睆垏S說，制定規(guī)章制度很容易，但如果讓這些規(guī)章制度逐一落實(shí)在實(shí)際工作中，就不是一件輕松的事情了，某些時(shí)候甚至?xí)?duì)公司的短期利益造成一定的影響。很多企業(yè)的最終處理方式可能是默默地讓該銷售經(jīng)理留下來，最多給與一些經(jīng)濟(jì)懲罰，但在惠普這種情況是不存在的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即按規(guī)章制度開除，不管公司短期內(nèi)要承受什么樣的損失。張慶中 飛利浦人力資源總監(jiān)簡介：張慶中，1995年任惠而浦公司培訓(xùn)與傳訊經(jīng)理，1997年進(jìn)入飛利浦（中國）電子集團(tuán)任人力資源發(fā)展經(jīng)理，1999年任飛利浦消費(fèi)電子高級(jí)人力資源發(fā)展經(jīng)理，2000年任飛利浦亞太中東非洲區(qū)高級(jí)人力資源發(fā)展經(jīng)理，2002年至今任飛利浦消費(fèi)電子（中國）人力資源總監(jiān)。六、人力資源知名企業(yè)人力資源部為各企業(yè)中的一個(gè)部門，其優(yōu)秀與否可以從該企業(yè)對(duì)員工的吸引力、企業(yè)文化等方面看出。為了確保評(píng)選的客觀科學(xué)，《財(cái)富》“卓越雇主”評(píng)選是基于華信惠悅的WorkChina調(diào)查而進(jìn)行，調(diào)查涉及的100項(xiàng)內(nèi)容都經(jīng)過嚴(yán)格的可靠性和要素分析測(cè)試，是中國規(guī)模最大、最具綜合性的同類調(diào)查。2007年11月活動(dòng)組委會(huì)向國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)人員發(fā)放“中國醫(yī)藥行業(yè)人力資源調(diào)查問卷”，共收集了近11萬份有效問卷，電子電氣業(yè)知名企業(yè)——美國通用電氣公司通用電氣公司（General Electric Company）是世界上最大的提供技術(shù)和服務(wù)業(yè)務(wù)的跨國公司之一，官方的英文全名是General2003年，通用電氣公司的銷售收入是1342億美元。通用的企業(yè)文化是“如果你想讓車再快10公里，只需要加加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。在公司發(fā)展最關(guān)鍵的時(shí)候，在公司發(fā)展重要的場(chǎng)合，必須能夠看到人力資源人員的身影。在中國，GE人力資源部門的責(zé)任是“發(fā)現(xiàn)、吸引、培養(yǎng)和留住最好的人才”，為人才創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)。在多年的經(jīng)營中，上海大眾建立起了健全完善的薪酬福利制度以