【正文】 。目前，在中國的很多企業(yè)當中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個人主觀判斷因素的影響。西方管理學中很強調(diào)結(jié)構(gòu)化。所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標崗位的要求與每一個候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個方面的工作要做到位。發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學歷、專業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等。人力資源的盤點，主要分析兩個方面的內(nèi)容。圖22 用人所長作為一個領(lǐng)導者，對不同類別的員工，應該針對他們的特點實施針對性的管理。198。198。他們比較善于去做按部就班的工作。(1)熊貓型特質(zhì)的特點西方也叫做考拉型特質(zhì)。(2)如何管理孔雀型特質(zhì)的員工對于孔雀型的員工，作為一個領(lǐng)導者，一定要懂得及時激勵；而且激勵時要說得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實。孔雀型特質(zhì)第二類，稱為孔雀型的員工。(2)如何管理老虎型特質(zhì)的員工領(lǐng)導在管理這類員工的時候，應該給他設(shè)定明確的目標，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。員工分類的方法很多，大致上來講，可以把它分成五類：198。 基于員工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時，不能簡單地照搬抄襲先進企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。198。 了解人性的特點以人為本，一定要了解人性的特點，也就是說要了解不同類型的下屬。職位的規(guī)范、任職資格，是一個企業(yè)選人招聘以及內(nèi)部調(diào)配的一個主要依據(jù)。硬條件，就是通常我們講的學歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質(zhì)和技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等。工作標準的界定，也是做績效管理，確定KPI指標，或者叫KPI指標的一個數(shù)據(jù)來源。職位分析，主要分析兩個內(nèi)容：198。圖21 職位分析的Q12法直線經(jīng)理最基本的工作就是職位分析。第二講 人本管理 順應時勢（下）直線經(jīng)理是第一責任人在一個企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對企業(yè)是否滿意，要不要離職？對員工的選擇影響最大的，是他的直接領(lǐng)導，而不是公司的老板。每一位員工過生日的那一天，老板會親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。九牧王的管理者認為，“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細致入微的工作。農(nóng)民工現(xiàn)在也懂得用腳投票，他們之所以會在不同地區(qū)間流動，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30％甚至更多的一線員工，開工不足。不過泰勒也有其局限性，他把所有的人都當成工具來看待，根本不去考慮員工的情感。在這個原理的發(fā)展過程中有兩個關(guān)鍵的人，一個是被譽為現(xiàn)代科學管理之父的泰勒，另一個是馬克思。如果對這些功能和職能、任務(wù)的擔當者，進行不同的組合，這樣的組合方式會有很多種。什么叫同素異構(gòu)原理呢？舉例來說，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅硬無比，這兩種物質(zhì)在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構(gòu)成元素是相同的，是碳元素。圖11 人力資源管理的六個方面員工關(guān)系的管理孫子有句話說“善戰(zhàn)者，制人而不制于人”。所以，績效管理是人力資源管理當中一個極為重要的模塊。也可以把它看成是調(diào)動員工積極性的一個必要的條件，但是它未必是一個充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。198。 培訓和開發(fā)培訓是基于各個崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實需求，對他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進行培養(yǎng)的過程。198。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負有幫助下屬成長的責任。所以這里講的關(guān)心，應該是員工可以感受到的關(guān)心?！薄笆菃?？請問一個死人，在這樹下能聽見嗎？”公主說：“這是什么話呢？起碼你要講一個活人啊。有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門?！景咐课鋭t天有個女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應該是很愜意的。198?！袄砣恕薄吮竟芾硭^理人，分為三個層次。如果在管理當中，仍然用過去比較傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法——推式管理，效果不會太好。第一講 人本管理 順應時勢（上）前 言當今社會，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。因而，需要實施比較人性化的管理——拉式的管理，即通過有效激發(fā)和激勵員工的內(nèi)在潛能，從而達到個人的成長與企業(yè)同步成長的目標。198。 關(guān)心所謂關(guān)心，是說管理者應該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們在生活當中遇到的一些困難。有一年春夏之交的時候，太平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門大學旁邊的南普陀寺。剛踱出山門的時候，就聽到山門外一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽”，聽到公主這么說，方丈問她：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？”公主說：“我當然是聽見的了?！?于是方丈就講了：“那我就來說一個活人，一個聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？一個活的正常人，那就是你自己。一個管理者，如果做不到關(guān)愛員工，也起碼要做到關(guān)注和關(guān)心員工。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 招聘配置既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通過高端的獵頭尋找高級人才；也包括企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的調(diào)配。而開發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個人成長的需要。 薪酬福利無論是一個企業(yè)的投資人、經(jīng)理，還是每一個員工對薪酬福利都是非常關(guān)心的。198。對于直線經(jīng)理人地來講，怎么樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標，甚至在這個基礎(chǔ)之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個工作周期當中績效更高，是一個重要的工作。要做好人力資源的管理，對任何一個經(jīng)理人來講，應該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動和駕馭自己所帶的團隊。最基本的構(gòu)成單元都是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在于碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構(gòu)。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。198。198。長江三角洲的情況也好不到哪里去。很多企業(yè)都困擾于員工流動性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次?！景咐啃前涂说睦习逵幸痪涿?，他說：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費省下來，用來關(guān)心我的員工。所以，直線經(jīng)理是員工管理的第一責任人。職位分析，是每一個企業(yè)的每一個經(jīng)理人，要跟人力資源部一起來做的工作。 職位的描述即任職者應該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣，即工作標準。198。做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點。判定職位描述是否實用，可以讓一個從來沒有從事過這個崗位的新人，在接受必要的技能訓練以后，當他拿到職位說明書的時候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。每一個下屬，他的思維特點、行為特點，甚至性格的特點，都有一定的差別。 滿足必要的需求必要的需求，不是指達到政府規(guī)定的最低工資標準，而是指在一個動態(tài)競爭的職場中，更多的必要需求是基于外部競爭而言的。198。 老虎型特質(zhì)第一類，稱為老虎型特質(zhì)的員工。作為領(lǐng)導者，主要是要明確地告訴他目標，以及要得到的結(jié)果，然后控制關(guān)鍵點就行了。(1)孔雀型特質(zhì)的特點這類員工一般會比較喜歡主動溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對來講比較外向一些。要充分地利用好他們這種自我表現(xiàn)的欲望。這類員工比較溫和，他們很在意團隊成員之間合作的是不是開心，很在意大家相處得好與不好，在生活當中表現(xiàn)出一種與世無爭的心態(tài)。(2)如何管理熊貓型特質(zhì)的員工給這類員工布置工作的時候，第一，要有親和力；第二，時間的期限留長一點，他們不太喜歡時間壓得很緊。貓頭鷹型特質(zhì)第四類，就是貓頭鷹特質(zhì)的員工。變色龍型特質(zhì)還有一類員工，他們的個性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|(zhì)。首先應該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。198。圖23 員工盤點的流程和方法【自檢21】簡述“以人為本”的涵義。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。所謂結(jié)構(gòu)化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標準化的）。這樣是不對的?？己艘亟Y(jié)構(gòu)化?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評要素相對應?？荚囮犖榻Y(jié)構(gòu)化。如果在這個過程當中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標準化，其結(jié)果就難以比對。我們先來看一個案例。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個朋友孫武，他的兵法很厲害。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯，再一看，的確有些觀點有它很獨特的地方。這個練兵可不是兒戲?！眳峭跣南耄磕阋膊粫趺礃?，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧。這個時候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個帶隊的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當真了？”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？”這時吳王旁邊的一個謀士對吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了。這就是著名的“吳王殺姬”這個典故的來歷，其實就是在這個過程當中，吳王斷然決定這個人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個職業(yè)將軍。實戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作。這項操作就是考核應聘人處理問題時有沒有進行系統(tǒng)的思考。有的時候某些崗位，比如說一個管理崗位，或者是一些管理的職責，沒有辦法讓應聘者來實際操作或者是模擬這種情景?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當中，開始引進一些團隊訓練，或者拓展訓練的方法。公司從清華、同濟、重慶大學等高校進行招聘。到了第三天的時候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。DDI評價中心的方法，實際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實際上就是在整個選材過程當中，充分地體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。行為邏輯面試是以應聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個應聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應答的問題。她的這個回答就叫典型的概念應答。一個人對應聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識、技能、能力、個性、動機、價值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識、技能、經(jīng)驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。職位分析包括兩個部分，即職位描述和職位規(guī)范。如果說職位分析中，規(guī)范是一個任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個充分條件。還有案例分析，案例當中必須要用到某些專業(yè)的知識，這樣可以來考察K。對操作性的技能考核的最好方法是實戰(zhàn)。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時間來考核。而在國內(nèi)企業(yè)的實踐當中，更多的企業(yè)不用測評工具，而是通過面試來招聘，或者是運用實戰(zhàn)性的活動，比如說一些團隊的活動、體驗式的活動、去考察一個人的個性特質(zhì)。如何考察P？除了測評的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團隊活動的方法來考察應聘者的P。 支配推動特質(zhì)第一個特質(zhì)，支配推動的特質(zhì)D，即一個人做事的目標感、推動力。每個人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說一個人的社交面、熱情度以及他能不能有一個很好的換位思考能力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時候是否希望比較穩(wěn)健一點，不要有太多的變化。下面通過一些案例，分析一下國內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來的成功管理者和領(lǐng)導者所應具備的特質(zhì)。1P即指熱情。有膽量：積極活躍、富有冒險精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動進攻、馬不停蹄、冒險。身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極。【案例】《哈佛商業(yè)評論》的領(lǐng)導洞見遠見卓識學而不輟【案例】柳傳志認為：第一條高理想，重精神，敢冒風險。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當重要的。柳傳志說過，一個人水平不太高還不要緊，只要你認同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干破壞力可能越大。一個崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41第五講 職業(yè)培訓 造就下屬（上）培訓的意義運用實戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標崗位所需的人才后，就要對新進的員工進行培訓。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過有效的訓導、不斷的訓練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。特別是現(xiàn)在的員工，越來越年輕，越來越希望自己能夠有獨當一面的機會。（一）員工職業(yè)化培訓的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領(lǐng)導層的定位和習慣有關(guān)的。(二)職業(yè)化培訓的內(nèi)容職業(yè)化培訓的主要內(nèi)容包括三個方面。職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范。因為生命是至高無上的。第五步，馬上中止營業(yè)。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓，更不能什么培訓都要