【正文】 行為邏輯面試的流程【自檢31】在現(xiàn)實(shí)中，你是怎么招聘新員工的？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31第四講 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士（下）招聘的六個(gè)維度所謂招聘維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是主要考核候選人哪些方面的內(nèi)容。對(duì)S的考察包括：行為面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操。198。什么叫4E？第一，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機(jī)立斷；第四，高效執(zhí)行。他們必須擅長(zhǎng)推動(dòng)持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對(duì)任何阻力。一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員有自信心是最重要的，第二個(gè)重要的是支配推動(dòng)的特質(zhì)D，D質(zhì)比E質(zhì)溝通表達(dá)更重要。如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，但是你卻沒(méi)有承擔(dān)起教導(dǎo)下屬的職責(zé)，那你還不是一個(gè)合格的管理者，跟一般員工沒(méi)什么差別。職業(yè)技能有些是通過(guò)學(xué)校的教育獲得的，但多數(shù)是通過(guò)企業(yè)的直線部門和人力資源的培訓(xùn)部門得到的。最佳的培訓(xùn)就是本企業(yè)的人力資源部門、培訓(xùn)部門，收集整理本企業(yè)過(guò)去各個(gè)崗位上的實(shí)際操作案例，形成企業(yè)的培訓(xùn)案例庫(kù)。比如說(shuō)關(guān)鍵成功、關(guān)鍵失敗，然后歸納整理成管理案例，供所有的新員工或者在崗的員工研討?！咀詸z51】對(duì)員工為什么要進(jìn)行職業(yè)化訓(xùn)練？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案51【自檢52】在職培訓(xùn)的8A法包含哪些內(nèi)容？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案52第六講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（下）在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵作為一個(gè)懂得培訓(xùn)的直線經(jīng)理人，要善于利用關(guān)鍵事件。而不是站在一邊看著，時(shí)不時(shí)的說(shuō)上一句?！懊髌渲恰?，也就是說(shuō)要讓新員工能夠安心地工作，要給他們職業(yè)發(fā)展的空間。（二）績(jī)效管理作為一個(gè)直線經(jīng)理人，要讓下屬很積極主動(dòng)地完成他的工作，存在著推拉并舉的策略問(wèn)題，不可以偏廢一方，只用一個(gè)方法。判定一個(gè)績(jī)效管理的系統(tǒng)好還是不好，或者說(shuō)判定一個(gè)經(jīng)理給下屬推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)做得好還是不好有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：198。198。圖71 層層分解企業(yè)目標(biāo)分解KPA的方法如何使企業(yè)的KPA成為個(gè)人的KPI？有兩種典型的分解方法。剛才的分析還只是在KPA維度，還要把它落實(shí)到部門和崗位的KPI，通過(guò)價(jià)值數(shù)分解法，逐級(jí)尋找影響因素。而在市場(chǎng)化的企業(yè)實(shí)體中，一般采用三個(gè)維度，即業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。【案例】否決性考核指標(biāo)制造型企業(yè)一般都有一個(gè)設(shè)備叫壓力鍋爐容器，對(duì)于壓力鍋爐容器的管理或者使用，部門有一個(gè)考核指標(biāo)就是強(qiáng)檢合格率。所以任何一個(gè)部門和崗位，應(yīng)該有一些指標(biāo)是否決性的，一旦出現(xiàn)不合格是要扣分的，盡管不會(huì)納入到100分當(dāng)中，但是要讓每個(gè)人都知道，出現(xiàn)這樣的不合格項(xiàng)，肯定是要扣分或者否決的。 標(biāo)數(shù)量不合理；198。 免心理的誤區(qū)；198。以往的經(jīng)驗(yàn)表明跟他溝通比較困難，因?yàn)樗@個(gè)人對(duì)批評(píng)相當(dāng)敏感?！崩罟ふf(shuō)：“你給我打個(gè)B，你還讓我簽字，你想得美。 向平等的溝通：多聽(tīng)少說(shuō)198。 程合理化；198。____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案81第九講 推拉并舉 創(chuàng)造佳績(jī)（三）避免評(píng)價(jià)的平均化很多的經(jīng)理人在給下屬做評(píng)價(jià)的時(shí)候，都會(huì)遇到一個(gè)使他們困惑的問(wèn)題，就是怎么樣來(lái)提升評(píng)價(jià)的區(qū)分度，也就是績(jī)效考核的平均化問(wèn)題。一扣整個(gè)部門就沒(méi)有獎(jiǎng)金了。198。將目標(biāo)分解到部門和崗位后，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)是如何落實(shí)。假定你的公司要制訂這樣一個(gè)KPI的分解圖，一定要針對(duì)你所在的行業(yè)和本企業(yè)的實(shí)際來(lái)分解。這就涉及到了企業(yè)的KPA——關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。198。1954年，德魯克首次在管理實(shí)踐當(dāng)中提出目標(biāo)管理MBA，從而奠定了整個(gè)企業(yè)界績(jī)效管理的一個(gè)基礎(chǔ)。如何有效地“推拉”員工，使他們能夠按時(shí)定量地完成部門和企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，這就是本講的主要內(nèi)容。在這些工作上盡量做到深入細(xì)致?！笔裁匆馑寄兀恳簿褪钦f(shuō)如果學(xué)書法，就要去找一個(gè)超一流的高手來(lái)學(xué)，即便他傾囊相授你也拼命地學(xué)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)你最多成個(gè)一流高手；如果學(xué)習(xí)的是一個(gè)一流高手，他無(wú)論怎么教你，你無(wú)論怎么學(xué)，你的書法也大不了就是一個(gè)中等水平；如果跟一個(gè)書法中等水平的人學(xué)習(xí)，你的書法也就是下等的水平；如果教書法的人是下等水平，那最后你所學(xué)的書法也就是下下等的水平。如果可能，還可以將培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲掛鉤，更大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果會(huì)更明顯。她的情緒很激動(dòng)，而在場(chǎng)的顧客也都在看熱鬧。在職培訓(xùn)OJT的八個(gè)步驟（一）在職培訓(xùn)OJT的8A法：評(píng)估需求（evaluate）要分析員工應(yīng)該培訓(xùn)什么，是態(tài)度不好，知識(shí)欠缺，操作能力、技能不達(dá)標(biāo)，還是外部資源的支持不夠？如果是態(tài)度缺失就培訓(xùn)態(tài)度，是知識(shí)欠缺就加強(qiáng)知識(shí)的學(xué)習(xí)，是技能不熟就培訓(xùn)技能。造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)?！咀詸z41】舉例分析自己的下屬的個(gè)性特質(zhì)，并比較不同特質(zhì)下屬。信念堅(jiān)定他們高屋建瓴，擅長(zhǎng)協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國(guó)際事務(wù)。即一個(gè)人做事的時(shí)候，對(duì)規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個(gè)人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對(duì)工作過(guò)程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度的看重。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個(gè)性特質(zhì)的原因，而不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處，從而影響了團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，還不如不招聘這樣的人。考察K最直接的方法，就是列出與這個(gè)崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識(shí)讓其進(jìn)行答題，這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。第二天考官也一同來(lái)參與。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒(méi)插。如果說(shuō)等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽(tīng)話，我就要按軍法處置了。即無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識(shí)，只有用最實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。同樣一個(gè)目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。198。(2)如何管理孔雀型特質(zhì)的員工對(duì)于孔雀型的員工，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要懂得及時(shí)激勵(lì)；而且激勵(lì)時(shí)要說(shuō)得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實(shí)。 基于員工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時(shí)，不能簡(jiǎn)單地照搬抄襲先進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。硬條件，就是通常我們講的學(xué)歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質(zhì)和技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等。第二講 人本管理 順應(yīng)時(shí)勢(shì)（下）直線經(jīng)理是第一責(zé)任人在一個(gè)企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對(duì)企業(yè)是否滿意，要不要離職？對(duì)員工的選擇影響最大的，是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，而不是公司的老板。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30％甚至更多的一線員工，開(kāi)工不足。什么叫同素異構(gòu)原理呢？舉例來(lái)說(shuō)，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅(jiān)硬無(wú)比，這兩種物質(zhì)在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構(gòu)成元素是相同的，是碳元素。198。所以這里講的關(guān)心，應(yīng)該是員工可以感受到的關(guān)心。198。因而，需要實(shí)施比較人性化的管理——拉式的管理，即通過(guò)有效激發(fā)和激勵(lì)員工的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)同步成長(zhǎng)的目標(biāo)。剛踱出山門的時(shí)候，就聽(tīng)到山門外一棵大樹(shù)上，傳來(lái)一陣清脆悅耳的鳥(niǎo)鳴聲，太平公主這時(shí)候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹(shù)上的鳥(niǎo)兒叫得多好聽(tīng)”，聽(tīng)到公主這么說(shuō)，方丈問(wèn)她：“公主，您是怎么感受到鳥(niǎo)叫得好聽(tīng)的呢？”公主說(shuō)：“我當(dāng)然是聽(tīng)見(jiàn)的了。 招聘配置既包括從外部人才市場(chǎng)上去招新的員工，或者是通過(guò)高端的獵頭尋找高級(jí)人才；也包括企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的調(diào)配。對(duì)于直線經(jīng)理人地來(lái)講，怎么樣通過(guò)各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標(biāo)，甚至在這個(gè)基礎(chǔ)之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個(gè)工作周期當(dāng)中績(jī)效更高，是一個(gè)重要的工作。198。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。 職位的描述即任職者應(yīng)該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣，即工作標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)下屬，他的思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)，甚至性格的特點(diǎn)，都有一定的差別。作為領(lǐng)導(dǎo)者，主要是要明確地告訴他目標(biāo)，以及要得到的結(jié)果，然后控制關(guān)鍵點(diǎn)就行了。(2)如何管理熊貓型特質(zhì)的員工給這類員工布置工作的時(shí)候，第一，要有親和力；第二，時(shí)間的期限留長(zhǎng)一點(diǎn)，他們不太喜歡時(shí)間壓得很緊。198。所謂結(jié)構(gòu)化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）?？荚囮?duì)伍結(jié)構(gòu)化。翻著翻著，他就覺(jué)得有些語(yǔ)句寫得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來(lái)歷，其實(shí)就是在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國(guó)歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍?，F(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開(kāi)始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來(lái)展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來(lái)考核。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說(shuō)一個(gè)人的社交面、熱情度以及他能不能有一個(gè)很好的換位思考能力。有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)?！景咐俊豆鹕虡I(yè)評(píng)論》的領(lǐng)導(dǎo)洞見(jiàn)柳傳志說(shuō)過(guò)，一個(gè)人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒(méi)問(wèn)題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化的人最危險(xiǎn)，越能干破壞力可能越大。特別是現(xiàn)在的員工，越來(lái)越年輕，越來(lái)越希望自己能夠有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。因?yàn)樯侵粮邿o(wú)上的。老總們也會(huì)在聽(tīng)完之后，將當(dāng)時(shí)的實(shí)際應(yīng)對(duì)方案和策略告之大家。：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場(chǎng)示范，只能讓接受培訓(xùn)的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。對(duì)于同一個(gè)場(chǎng)景，讓下屬說(shuō)出不同的解決方法，并比較不同的方法間的優(yōu)劣。圖61 在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵試用期員工的管理新員工的入職培訓(xùn)是非常重要的，主要有四點(diǎn)：1. 聚其心“聚其心”，即一個(gè)新員工來(lái)到公司，一定要使其對(duì)這個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。 培訓(xùn)也不應(yīng)該只局限于企業(yè)主管；198。定期的評(píng)估，就是績(jī)效評(píng)估，評(píng)估了之后要?jiǎng)澐值却?，分出?yōu)劣。 財(cái)務(wù)的表現(xiàn)；198。 第四個(gè)平衡，即是因與果的平衡。 魚骨圖分解法魚骨圖分解法的精髓仍然是逐級(jí)尋找影響因素。第三級(jí)制造成本因素就是，第一，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力；第二，設(shè)備的利用率；第三，倉(cāng)庫(kù)物質(zhì)的積壓；第四，生產(chǎn)制造的綜合成本。①是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識(shí)？②是否掌握并靈活運(yùn)用與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī)、業(yè)務(wù)manual、處理程序等？③是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報(bào)或周邊知識(shí)并靈活運(yùn)用？解決課題能力理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問(wèn)題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。因?yàn)楝F(xiàn)在的《安全生產(chǎn)法》規(guī)定的非常嚴(yán)格，一旦出了安全事故老板都是要負(fù)刑事責(zé)任。4. 時(shí)間/效益要素常用的時(shí)間/效率要素指標(biāo)有：響應(yīng)時(shí)間、修復(fù)時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率、報(bào)表時(shí)間等。比如說(shuō)，一個(gè)考核指標(biāo)有五種評(píng)價(jià)，即可以通過(guò)5打分的方法來(lái)做出評(píng)價(jià)。198。然后又講，“李工，你看，去年有兩次人家投訴你，整個(gè)部門整個(gè)公司，遭到投訴的人很少，所以綜合各方面的考慮，我們給你打的等級(jí)是B。”楊經(jīng)理開(kāi)始解釋：“是啊，你做了很多工作，但主要是你有投訴啊，影響多不好，也影響本部門的整個(gè)評(píng)價(jià)，再者說(shuō)了，這個(gè)評(píng)價(jià)也不是我一個(gè)人的看法，這是大家的看法。 用“三明治”技巧通常拿三明治來(lái)做比方，比如說(shuō)跟一個(gè)人溝通，開(kāi)始一定要充分地肯定他、表?yè)P(yáng)他，指出哪些地方他做得很好，對(duì)他要有一個(gè)贊賞和認(rèn)同，這是三明治的第一塊面包；等到要去批評(píng)他或者是提建議的部分，就放到中間來(lái)講，就是三明治中間的那塊肉，而在最后要再一次地肯定他、激發(fā)他、鼓勵(lì)他，這就是三明治的另一塊面包。請(qǐng)問(wèn)，為了拉開(kāi)評(píng)價(jià)的差距，是離散型的方法好呢，還是連續(xù)型的方法好？當(dāng)然肯定是離散型的方法好。有的指標(biāo)既可以從正面，也可以從反面來(lái)定義。這個(gè)指標(biāo)必須達(dá)到，否則一票否決。①能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)出解決方案？②對(duì)突發(fā)或復(fù)雜困難的事件，是否也能夠作出恰當(dāng)?shù)呐袛啵科髣澚υO(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計(jì)劃、方案的能力。找出這兩個(gè)因素后，每一個(gè)要素都逐級(jí)地分解，到最后成了每個(gè)因素都找到備選的KPI的指標(biāo)。第一步要明確這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，首先幫助這個(gè)企業(yè)制訂了一個(gè)戰(zhàn)略，即通過(guò)不斷地強(qiáng)化管理，降低成本，確保原料供應(yīng)，增加產(chǎn)品、副產(chǎn)品的價(jià)值，加速新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)，提升營(yíng)銷能力，使公司成為中國(guó)糖業(yè)綜合實(shí)力最強(qiáng)的企業(yè)。這四個(gè)平衡，充分體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)所在。 內(nèi)部流程的優(yōu)化和改善；198。最好是綜合應(yīng)用評(píng)估結(jié)果?！景咐咳毡舅上码娮庸?，要求每一個(gè)人如果要提升，除了業(yè)績(jī)以外還要有一個(gè)培訓(xùn)時(shí)間數(shù)。