【正文】 會(huì)得到什么懲罰等等。現(xiàn)在很多企業(yè)都有《員工手冊(cè)》，當(dāng)新員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候，應(yīng)該每人發(fā)一本。“歸其行”就是規(guī)范員工行為。圖61 在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵試用期員工的管理新員工的入職培訓(xùn)是非常重要的，主要有四點(diǎn)：1. 聚其心“聚其心”，即一個(gè)新員工來(lái)到公司，一定要使其對(duì)這個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)。在職培訓(xùn)要注意，大家要盡可能避免一些習(xí)慣性的錯(cuò)誤。也就是身教重于言教。培訓(xùn)的時(shí)候，更多的要現(xiàn)身說法，以身示范，員工才能學(xué)得快，培訓(xùn)效果才能好。所以說直線經(jīng)理人在指派老員工的時(shí)候，首先，這個(gè)老員工要有心態(tài)，愿意教。什么意思呢？王羲之說學(xué)書法存在一個(gè)規(guī)律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下?！景咐亢芏嗳硕枷矚g中國(guó)的書法，大家都知道有一個(gè)人叫王羲之，是有名的大書法家，被尊稱為書圣。在現(xiàn)實(shí)管理中，可能因?yàn)椴块T管轄的范圍比較寬，不可能每一個(gè)下屬都是直線經(jīng)理人親自來(lái)培訓(xùn)的，就可能要指派一些人，指派一些你認(rèn)為不錯(cuò)的、有經(jīng)驗(yàn)的員工，來(lái)培訓(xùn)那些新人。對(duì)于同一個(gè)場(chǎng)景，讓下屬說出不同的解決方法，并比較不同的方法間的優(yōu)劣。關(guān)鍵的失敗是一個(gè)經(jīng)理人培訓(xùn)員工的最好的實(shí)踐或案例。也就是前面講的關(guān)鍵的成功和關(guān)鍵的失敗。這就很好地起到了成果驗(yàn)收的目的?！景咐磕臣移髽I(yè)，在每次培訓(xùn)課程結(jié)束后，一定要拿出半個(gè)小時(shí)，讓所有的學(xué)員來(lái)回答老師課程中提到的五六個(gè)問題，也就是當(dāng)天課程的要點(diǎn)。不考察的培訓(xùn)就會(huì)流于形式。 盡可能避免一些習(xí)慣性的錯(cuò)誤。 一定要積極主動(dòng)；198。：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場(chǎng)示范，只能讓接受培訓(xùn)的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。：學(xué)以致用（practice）將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的工作中，活學(xué)活用，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。：現(xiàn)身學(xué)法（demonstrate）培訓(xùn)的過程中，必要的時(shí)候管理者或者直線經(jīng)理人可以現(xiàn)身說法，示范給員工看。：解析關(guān)鍵（teach）要在案例中找到關(guān)鍵事件。如果你是當(dāng)場(chǎng)的領(lǐng)班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂商場(chǎng)的案例培訓(xùn)就會(huì)告訴新員工，按照商場(chǎng)的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。沒想到20分鐘后，這位女士回到商場(chǎng)的時(shí)候破口大罵，因?yàn)樗暮⒆釉诤扰Ｄ痰臅r(shí)候居然發(fā)現(xiàn)牛奶里有一只蒼蠅。商場(chǎng)建立了一個(gè)大案例庫(kù)，用具體的案例來(lái)培訓(xùn)員工。【案例】零售員在整個(gè)行業(yè)中的流動(dòng)率是最高的，有的時(shí)候一年甚至換好幾批。老總們也會(huì)在聽完之后，將當(dāng)時(shí)的實(shí)際應(yīng)對(duì)方案和策略告之大家。比如，假定過去某一個(gè)公司負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，但是完成得不好，使得經(jīng)營(yíng)處于一個(gè)低谷，就把這個(gè)案例抽取出來(lái)，讓受訓(xùn)者分析當(dāng)時(shí)是遇到一個(gè)什么樣的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是由一個(gè)什么樣風(fēng)格的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者在管理？當(dāng)時(shí)采取的經(jīng)營(yíng)策略、市場(chǎng)策略是什么？實(shí)際經(jīng)營(yíng)的情況怎么樣？現(xiàn)在如果你們處于這種情況下，你會(huì)怎樣做？然后他們會(huì)將所有的學(xué)員分成幾個(gè)小組，做具體的應(yīng)對(duì)方案。運(yùn)用案例庫(kù)對(duì)新員工或者在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果非常好。：案例匯編（case）一定要做好本公司、本部門的培訓(xùn)案例。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓(xùn)，更不能什么培訓(xùn)都要參加。這些都是需要培訓(xùn)的。第五步，馬上中止?fàn)I業(yè)。第三步，看這個(gè)搶劫犯逃出店后奔跑的方向。因?yàn)樯侵粮邿o(wú)上的。圖51 員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素【案例】麥當(dāng)勞的任何一個(gè)員工入職前都要接受如何應(yīng)對(duì)搶劫的培訓(xùn)，雖然這種事情發(fā)生的概率很小。職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范。職業(yè)的技能，即員工能夠勝任某個(gè)崗位必須要達(dá)到一定的任職資格水平。(二)職業(yè)化培訓(xùn)的內(nèi)容職業(yè)化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面。沒有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力；沒有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化。（一）員工職業(yè)化培訓(xùn)的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的定位和習(xí)慣有關(guān)的。那么怎么樣讓下屬明白管理者所要求的工作章法讓下屬能夠掌握做事的技巧？就需要我們經(jīng)理人給員工做在職培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)越到位，管理者會(huì)越輕松。特別是現(xiàn)在的員工，越來(lái)越年輕，越來(lái)越希望自己能夠有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。前面講到DEPC特質(zhì)，有的經(jīng)理人原來(lái)就是C特質(zhì)做得很好，一到管理崗位以后做事情仍然抓得很細(xì)，什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。在職培訓(xùn)員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊(duì)伍，是直線經(jīng)理人在員工管理過程中一個(gè)非常重要的工作。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案41第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上）培訓(xùn)的意義運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標(biāo)崗位所需的人才后，就要對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。在面試中，一般不超過5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問題不超過3個(gè)。一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)“優(yōu)秀者”則必須具備這種能力。、V考察M與V的方法有：面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和八觀六驗(yàn)。柳傳志說過，一個(gè)人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化的人最危險(xiǎn)，越能干破壞力可能越大。如果應(yīng)聘者自信心不足或是支配性不足，其結(jié)果往往是會(huì)招到一個(gè)很努力做，但是總是做不出成績(jī)的業(yè)務(wù)人員。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)模仿能力很強(qiáng)。學(xué)而不輟【案例】柳傳志認(rèn)為：第一條高理想，重精神，敢冒風(fēng)險(xiǎn)。富有激情遠(yuǎn)見卓識(shí)充滿活力【案例】《哈佛商業(yè)評(píng)論》的領(lǐng)導(dǎo)洞見例如許多企業(yè)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，要有在快速成長(zhǎng)公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過變革或者推動(dòng)過新的技術(shù)，在國(guó)外擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。白翰姆博士談：成功管理者的特質(zhì)身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極。吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動(dòng)、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感。有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)。有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律己、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)。1P即指熱情。韋爾奇說，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。下面通過一些案例，分析一下國(guó)內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來(lái)的成功管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)。 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)第四個(gè)特質(zhì)，精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。 親和步調(diào)特質(zhì)第三個(gè)特質(zhì)，親和步調(diào)特質(zhì)P。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說一個(gè)人的社交面、熱情度以及他能不能有一個(gè)很好的換位思考能力。198。 支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。P，即個(gè)性特質(zhì)，實(shí)質(zhì)上可以用四個(gè)字母——DEPC來(lái)表示。如何考察P？除了測(cè)評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的P。因?yàn)槟芰Χ陀?，因?yàn)閭€(gè)性而解雇。而在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測(cè)評(píng)工具，而是通過面試來(lái)招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。（三）如何考察“P”P是Peculiarity，即個(gè)性特質(zhì)。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來(lái)考核。A有兩個(gè)含義，第一個(gè)叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個(gè)叫經(jīng)驗(yàn)。對(duì)操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。比如說你能算賬，你能開車，你能畫圖。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專業(yè)的知識(shí)，這樣可以來(lái)考察K。對(duì)K的考察包括：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析。如果說職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件。第二個(gè)方法，是能力素質(zhì)模型的方法。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。圖41 任職者冰山模型確定六個(gè)維度的方式確定KSAPMV六要素有兩個(gè)方法，需要直線經(jīng)理和人力資源部門的專業(yè)人員一起來(lái)完成。一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。她的這個(gè)回答就叫典型的概念應(yīng)答。張小姐說過去四年自己都做得很好，考官說請(qǐng)問一下，你能不能談?wù)勀氵^去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說根據(jù)我過去的經(jīng)驗(yàn)，客戶服務(wù)這個(gè)專業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對(duì)客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變能力。每一場(chǎng)面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應(yīng)答的問題。這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來(lái)展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。在任何一場(chǎng)面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。【案例】華南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設(shè)計(jì)師。現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。有的時(shí)候某些崗位，比如說一個(gè)管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來(lái)實(shí)際操作或者是模擬這種情景?！景咐恐醒腚娨暸_(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫《絕對(duì)挑戰(zhàn)》的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠測(cè)試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來(lái)做。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問題時(shí)有沒有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。你們的簡(jiǎn)歷就不用看了。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：現(xiàn)場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場(chǎng)操作。任何一場(chǎng)面試，如果一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡(jiǎn)歷和面試提問，都意味著這場(chǎng)面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來(lái)歷，其實(shí)就是在這個(gè)過程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國(guó)歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。”于是刀斧手就把這兩個(gè)宮女殺掉。這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無(wú)戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對(duì)吳王說：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了。孫武就說如果你們?cè)龠@樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置?！眳峭跣南?，量你也不會(huì)怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧。”“既然你也承認(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。這個(gè)練兵可不是兒戲。”于是孫武接受了這個(gè)挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個(gè)招聘考核。翻著翻著，他就覺得有些語(yǔ)句寫得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見吳王，吳王開始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個(gè)難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子兵法》。我們先來(lái)看一個(gè)案例。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。如果在這個(gè)過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)?？紙?chǎng)選擇和布置結(jié)構(gòu)化。考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化?？疾爝^程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。考察試題結(jié)構(gòu)化。考核要素結(jié)構(gòu)化。招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。這樣是不對(duì)的。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。所謂結(jié)構(gòu)化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。結(jié)構(gòu)化招聘在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來(lái)完成。甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來(lái)，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。圖23 員工盤點(diǎn)的流程和方法【自檢21】簡(jiǎn)述“以人為本”的涵義。 主要是分析每一個(gè)員工將來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?98。分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個(gè)隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤點(diǎn)問題。首先應(yīng)該大