【正文】 5. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3. 二、勞動合同的內(nèi)容（一）必備條款1.此外，還應(yīng)當重點把握針對特殊全體的特殊規(guī)定：1. 對于離退休人員（一般是指男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續(xù)工齡蠻10年，特殊崗位例外），用人單位進行返聘的，雙方不屬于勞動關(guān)系，不能簽訂勞動合同，但是根據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位聘用已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，應(yīng)當與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期限內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。 勞動者勞動者依法應(yīng)具備的條件：（1）應(yīng)當達到法定年齡。如果企業(yè)尚處在設(shè)立過程中，設(shè)立組織于工作人員的關(guān)系該如何界定呢？由于設(shè)立過程中的企業(yè)尚未成立，不具有勞動法意義上的用工主體資格，因此設(shè)立組織于工作人員之間不屬于勞動關(guān)系，只能用勞務(wù)關(guān)系來界定。需要注意的是，因主體不適格導(dǎo)致勞動合同無效的，關(guān)于勞動報酬等問題依然可以按照合同中的相關(guān)條款執(zhí)行。四、合同須有中文文本用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須用中文書寫，也可同時用外文書寫，但中外文必須保持一致，不一致的，以中文文本為準。需要注意的是，若勞動者當時不方便在合同上簽字而委托他人簽字的，一定要讓受委托人提交勞動者本人簽字的委托書，單位應(yīng)當將委托書同勞動合同一起妥善保存，待到方便時最好還是與勞動者本人再補簽勞動合同。 設(shè)置合同到期自動順延條款：在勞動合同中設(shè)置合同到期自動順延條款。 避免出現(xiàn)無合同的事實勞動關(guān)系1.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。如果用人單位能夠舉證證明是勞動者久拖不簽勞動合同，而不是用人單位的原因，則由勞動者承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。4. 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 選擇訂立勞動合同的最佳時間一般而言，由于在用工之前以及用工之時，用人單位尚掌握主動權(quán)，員工一般比較配合，所以如果在用工前一兩天或者用工當日簽訂勞動合同，用人單位的風(fēng)險會相對小一些。用人單位只要開始用工，就與勞動者建立了勞動關(guān)系，而不以勞動合同的訂立為轉(zhuǎn)移。第三個時間點是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面合同。二、第八十四條 ……《關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》（勞部發(fā)[1995]346號）《中華人民共和國居民身份證法》第十六條第二節(jié) 合同訂立的基本要素一、（2）用人單位可以解除勞動合同。 導(dǎo)致勞動合同全部或部分失效。（3）就披露內(nèi)容簽訂書面協(xié)議，作為勞動合同附件。 披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。 披露的內(nèi)容根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動者披露的信息有如下幾個方面：工作內(nèi)容；工作條件；工作地點；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動報酬；勞動者要求了解的其他情況，如工作時間、假期、勞動合同期限等。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。在司法實踐中，要約體現(xiàn)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對明確具體，通常包含了合同的主要條款；而要約要求則不具備這樣的特點。承諾通知達到要約人時生效，合同成立。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，offer letter 在法律上屬于“要約”，是用人單位對求職者發(fā)出的招聘要約。 可以再勞動合同中約定，勞動者保證其與用人單位簽訂勞動合同時已經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動合同，若由此引發(fā)法律糾紛，由勞動者自行承擔法律責(zé)任。2.如果用人單位與勞動者約定了試用期，同時將“沒有不適合從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，員工經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動合同。 從體檢機構(gòu)而言，為了避免不必要的紛爭，最好由用人單位指定體檢機構(gòu)或醫(yī)療機構(gòu)。3. 在招聘廣告或找人簡章中聲明堅決抵制求職中一切的虛假、不實行為，用人單位將會對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進行驗證核實，若有虛假將依法處理。 合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3. 婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對應(yīng)聘者實行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認定為“就業(yè)歧視”，從以下幾方面積極應(yīng)對：1. 有無疾病限制9. 區(qū)域限制7. 身高限制5. 學(xué)歷限制3. 住房公積金的強制性 53第一章 這樣做HR最有效》之把好招聘錄用關(guān)第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視1. 公休日 36二、 慎重選定參訓(xùn)人員 27二、 約定試用期的期限 17四、約定試用期的法律限制 17五、違法約定試用期的法律后果 18第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動合同的解除 18一、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同 18二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同 19第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū) 20一、只約定試用期不約定勞動合同期限 20二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正” 20三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正 20四、 合同成立的必要條件 9四、合同須有中文文本 9五、合同文本各執(zhí)一份 9六、建立職工名冊備查 9第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限 10一、勞動合同的主體 10二、勞動合同的內(nèi)容 11三、勞動合同期限 11第四節(jié) 勞動合同無效的法律處理 14一、合同失效的原因 14二、合同無效的常見形態(tài) 14三、合同無效的認定 15四、目錄第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱” 1一、避免就業(yè)歧視 1二、抵御求職欺詐 2三、把好入職體檢關(guān) 2四、避免連帶賠償責(zé)任 2第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放 3第二章 依法訂立勞動合同 5第一節(jié) 信息披露與擔保禁止義務(wù) 5一、簽約中的信息披露 5二、簽約中的擔保禁止 6第二節(jié) 合同訂立的基本要素 7一、 合同無效的法律后果 15第一節(jié) 試用期不是白干期 16第二節(jié) 如何約定試用期 16一、 試用期內(nèi)隨意解除勞動合同 21第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度” 21第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位 21第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件 21一、 準確把握簽約時機 27三、協(xié)議內(nèi)容具體明確 27四、注意擔保禁止義務(wù) 28五、積極創(chuàng)建留人機制 28第六章第六章 警惕身邊的泄密者 28第一節(jié) 按照慣例流程合理設(shè)計保密程序 28第二節(jié) 簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項 30一、 法定節(jié)假日 36三、探親假 36四、婚假 37五、喪假 37六、產(chǎn)假 38七、公假 39八、事假 39九、病假與醫(yī)療期 39八、年休假 40第八章 警惕薪酬管理中的陷阱 42第一節(jié) 薪酬管理中常見的名詞 42第二節(jié) 工資支付的基本規(guī)定 45一、2. 從體檢時間而言，應(yīng)當安排在員工入職前。 從體檢內(nèi)容而言，應(yīng)當根據(jù)崗位特征和職位要求合理地確定體檢項目，由其是一些容易引發(fā)職業(yè)病或?qū)ι眢w條件有特殊要求的崗位，更應(yīng)進行嚴格的體檢。4.四、避免連帶賠償責(zé)任1. 如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動合同的人員，應(yīng)當要求該勞動者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對抗第三人，但可以作為日后向勞動者追償?shù)囊罁?jù)。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。但是，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會不同。因此，如果發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，應(yīng)當從以下幾方面應(yīng)對相應(yīng)的風(fēng)險：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權(quán)。其四，錄用通知書不等同于勞動合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時與其簽訂勞動合同，避免承擔相應(yīng)的法律后果，勞動合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)秘密等。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知勞動者相關(guān)信息。3. 勞動者有權(quán)拒絕接受。 勞動者有權(quán)解除勞動合同。 勞動者可以向用人單位索賠。隱瞞重要信息或披露信息不真實都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動者在違背真實意思表示的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規(guī)定為嚴重違紀行為。 合同訂立的形式要求書面勞動合同形式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動合同，也可以是聘用協(xié)議，只要內(nèi)容符合《勞動合同法》的規(guī)定即可，法律對具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。 合同訂立的時間要求（一）勞動合同訂立了并不意味著勞動關(guān)系建立了。對于續(xù)訂勞動合同，也應(yīng)遵守上述時間規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當在原勞動合同期限屆滿次日起一個月內(nèi)與員工辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)。（三） 用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面合同的前一日應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同。3. 防范勞動者久拖不簽勞動合同1.為此，用人單位應(yīng)當固定和保留相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的事實需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動合同文本已經(jīng)交付給勞動者，勞動者已經(jīng)了解合同的內(nèi)容；其二，自用工之日起一個月內(nèi)，用人單位已經(jīng)以書面的形式向勞動者提出簽訂勞動合同的要求；其三，勞動者拒絕簽訂勞動合同。 及時終止勞動關(guān)系根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償；勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年，拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，但應(yīng)當按照勞動者的工作年限向其支付經(jīng)濟補償。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者不定書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 加強勞動合同管理，建立合同預(yù)警機制：在合同期限屆滿前提前發(fā)出預(yù)警和提示，使用人單位能夠及時應(yīng)付。4. 嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在使用勞務(wù)派遣用工時，用人單位應(yīng)當嚴格監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的合同簽訂情況以及社會保險的繳納情況，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負責(zé)人進行簽字，在簽字的同時一般都要加蓋單位的印章。其他協(xié)議也當如此。（一）企業(yè)一旦成立，應(yīng)當與勞動者簽訂勞動合同。年滿16周歲。 2. 對于在校生利用業(yè)務(wù)時間勤工助學(xué)的，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。三、勞動合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。無固定期限勞動合同的訂立存在以下三種情形：1. 法定訂立：勞動合同法規(guī)定的情形，（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)即不間斷。滿足兩個十年要求，如果用人單位不是初次實行勞動合同制度或者是不是國有企業(yè)改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的條件。同時要求，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條第四十一條第一項、第二項規(guī)定的情形。 視為訂立：默認的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動者訂立書面勞動合同的，這也是不依法與勞動者訂立勞動合同的法律后果。（四） 用人單位應(yīng)當如何選擇勞動合同期限勞動合同類型優(yōu)勢劣勢固定期限勞動合同1. 員工的歸屬感較低3. 員工歸屬性強3. 勞動關(guān)系最不穩(wěn)定2.2. 對于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。如隱瞞結(jié)婚事實。2. 條款違法的合同。4. 真假合同。6. 附帶保證合同。 合同無效的法律后果（一） 勞動合同全部無效1. 勞動關(guān)系歸于消滅2. 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付報酬3. 有過錯的一方承擔賠償責(zé)任4. 用人單位為勞動者提供被確認無效以前的各項福利待遇（二）勞動合同部分無效1. 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯及于勞動合同訂立之時2. 有過錯的一方承擔賠償責(zé)任第三章《這樣做HR最有效》之用好試用期這把雙刃劍第一節(jié) 試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。 在勞動合同中約定試用期條款。3. 需要注意的是，如果用人單位與勞動者采用簽訂試用期協(xié)議這種方式時，還必須同時簽訂勞動合同。二、 勞動者在試用期應(yīng)當遵守的工作紀律2. 員工申請轉(zhuǎn)正的程序4.（二）試用期的延長和縮短1. 與勞動者協(xié)商一致。2. 變更后的期限不得超過法定上限。不同崗位不同勞動者要有所區(qū)分四、