【正文】 業(yè)現(xiàn)狀、事業(yè)要求相適應(yīng)，制定出職業(yè)生涯計劃包括終身計劃。四、職業(yè)生涯設(shè)計方法據(jù)美國著名管理學(xué)專家巴達(dá)維認(rèn)為，個人的職業(yè)行為，如確定職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)決策、職業(yè)戰(zhàn)略技術(shù)、職業(yè)方式方法等是基于職業(yè)需要，而其淵源為遺傳因素、形成因素、年齡、社會因素。（2）計劃的修訂。生涯規(guī)劃是個人生活與職業(yè)的藍(lán)圖。依據(jù)個人的因素與實際的狀況，一一評估這些途徑的可行性，選擇出最適合的途徑，以便向自己的目標(biāo)邁進(jìn)。 （1）考慮各種途徑。將目標(biāo)以具體而明確的詞語描述出來，便于將來在執(zhí)行計劃、評估成效時能有客觀的依據(jù)。不同的是，前者是人的成年社會化的初始行為；后者是成年社會化的結(jié)果或者結(jié)晶，是人們已有了相當(dāng)多的職業(yè)閱歷與對自己的真實認(rèn)識后，對處于社會中的個人職業(yè)生涯的進(jìn)一步選擇。在職業(yè)生涯設(shè)計方面，包括個人的職業(yè)設(shè)計和組織的職業(yè)設(shè)計兩方面，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，只有兩者的統(tǒng)一，才有個人的最合適的職業(yè)生涯的實現(xiàn)。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。２． 平等就業(yè)機(jī)會的法規(guī)和贊助性行動計劃給組織施加的壓力。此外，職業(yè)這個詞的兩種含義還說明，由于一個人在生命旅程中，其價值觀、處世為人的態(tài)度和職業(yè)生活動機(jī)都在不斷地發(fā)生變換，所以組織在人力資源管理的過程中，應(yīng)該清楚地認(rèn)識到員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在這些不同的生活階段中獲得發(fā)展。這是主觀上的“職業(yè)”。它是一個人一生中所從事的各種職業(yè)的統(tǒng)稱。我們偶爾也會聽到人們說，“那部影片使他在職業(yè)一舉發(fā)跡”（即，那部影片使他成名）。意指那些為追求女性解放而不結(jié)婚者。在這種情況下，除非個人和組織都能進(jìn)行有效的職業(yè)管理，否則誰也別想達(dá)到自己的目的。職業(yè)管理從一個特別的角度出發(fā)，為人們提高勞動生產(chǎn)率、提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量以及增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指明了方向。請記?。鹤儎t通，通則達(dá)。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊精神的隊伍。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點既然組織目標(biāo)的實現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點在哪里呢？一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力職業(yè)的。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。 職業(yè)生涯設(shè)計與管理技術(shù)林澤炎 陳紅編著目 錄導(dǎo) 言 職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展第一章 職業(yè)生涯及其設(shè)計方法 一、職業(yè)的定義 二、職業(yè)生涯與設(shè)計定義 三、職業(yè)生涯設(shè)計程序 四、職業(yè)生涯設(shè)計方法 五、組織與個人的相互作用第二章 職業(yè)生涯發(fā)展及其咨詢一、何謂職業(yè)成功二、職業(yè)生涯發(fā)展三、職業(yè)生涯發(fā)展影響因素分析四、職業(yè)發(fā)展階段分析五、管理生涯成功要領(lǐng)案例 為全球范圍的職業(yè)委派挑選管理者六、職業(yè)生涯發(fā)展策略 七、職業(yè)生涯發(fā)展模式八、個人需要與組織需要的匹配第三章 職業(yè)生涯選擇的原則、策略一、職業(yè)生涯選擇的原則二、職業(yè)生涯選擇的策略三、職業(yè)生涯選擇的心理儲備 四、職業(yè)生涯選擇的決策過程第四章 職業(yè)生涯選擇理論簡介一、 個性理論二、 職業(yè)性格及其自我測驗 三、職業(yè)錨理論 四、職業(yè)錨自我分析表 案例 鉆石產(chǎn)品（DP）公司第五章 職業(yè)生涯選擇的途徑一、 市場化就業(yè)與心態(tài)調(diào)整 二、職業(yè)生涯選擇因素分析 三、選擇職業(yè)生涯的途徑 四、職業(yè)生涯選擇動機(jī)及其測驗第六章 職業(yè)適宜性分析與評估 一、職業(yè)對人的要求 二、職業(yè)適宜性分析方法 三、職業(yè)適宜性自我測驗 附錄：職業(yè)索引四、職業(yè)心理素質(zhì)與能力要求五、職業(yè)生涯的自我評估六、調(diào)整自我方向七、個人職業(yè)的自我管理第七章 職業(yè)管理中的各種問題一、 員工職業(yè)生涯選擇的利己性二、夫妻員工的管理問題與機(jī)會三、組織對員工的職業(yè)管理問題四、平等就業(yè)機(jī)會問題五、職業(yè)管理中的組織利益問題六、職業(yè)變換問題第八章 職業(yè)能力的開發(fā)一、 什么是職業(yè)能力二、時代對職業(yè)能力的要求三、 職業(yè)能力自我測驗四、 個人職業(yè)潛能開發(fā)與技巧 案例1：MBA=高層管理者？ 案例2：美國某電力公司的一攬子職業(yè)計劃方案 案例3：休利特—帕卡德公司幫助員工進(jìn)行自我職業(yè)管理第九章 職業(yè)生涯管理中的心理輔導(dǎo) 一、心理健康的判定標(biāo)準(zhǔn) 二、心理不健康的主要類型 三、心理障礙的治療方法 四、心理健康問題的咨詢方法 五、心理健康狀況的自我評定 六、增進(jìn)心理健康的主要途徑 附錄：現(xiàn)代職業(yè)人常見心理疾病及改善導(dǎo) 言職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展 職業(yè)管理即根據(jù)每個人的特長、結(jié)合職業(yè)要求，對雇員所從事的職業(yè)進(jìn)行有效安排，以圖最大限度地發(fā)揮個人能力。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達(dá)集團(tuán)就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。職業(yè)適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、職業(yè)—家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護(hù)與社會保障制度等等。看來，有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。（4）認(rèn)可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。確切地說，正是因為組織對職業(yè)管理這一問題十分敏感，職業(yè)管理活動才得以象現(xiàn)在這樣普遍開展。第一章 職業(yè)生涯及其設(shè)計方法一、 職業(yè)的定義在日常生活中，“職業(yè)”這個詞有許多不同用法?；蚴侵改切┲匾晜€人事業(yè)功名而輕婚姻家庭的婦女。當(dāng)一位員工大大地得罪了她的老板時，人們又會以嘲弄的口氣說，“好了，這下她得跟她的職業(yè)吻別了”（即，她已破壞了自己的名聲）。這是客觀的職業(yè)。無論職業(yè)是指職業(yè)生涯還是指人的生涯，它都是對一個人而言。正因為一個人在職業(yè)道路上的成功或者失敗與某個人觀念、認(rèn)同感以及對職業(yè)和生活的滿足程度息息相關(guān)，職業(yè)計劃才顯得十分重要。 3．教育水平愈來愈高，人們的職業(yè)抱負(fù)愈來愈大。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，如本人對終生職業(yè)生涯的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人事計劃、社會環(huán)境的變化等都會對職業(yè)生涯有所影響。就一個人初次就業(yè)而言，需要組織和個人都具有長遠(yuǎn)的眼光，致力自身的長期發(fā)展和滿足對方的合理要求，就一個人進(jìn)行職業(yè)的轉(zhuǎn)換和發(fā)展而言，需要自身的理性化和計劃化。三、職業(yè)生涯設(shè)計程序一項完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包括以下幾個步驟：1． 目標(biāo)的擬定。（2）階段化目標(biāo)。一個具體的目標(biāo)可以利用多種途徑去實現(xiàn)。（3）實施執(zhí)行。由于在規(guī)劃過程中，所考慮的內(nèi)在和外在、主觀和客觀的因素較多，而且這些因素會隨時間的推移而變化，因此為了確保規(guī)劃的可行性和有效性，必須隨時對生涯規(guī)劃的內(nèi)容加以評估。實施生涯規(guī)劃時，必須為日后可能的計劃修改而預(yù)留余地。一個人出生與成長的各種社會環(huán)境影響著職業(yè)生涯選擇，包括文化與社會環(huán)境、父母雙親的狀況、所接受學(xué)校教育、宗教（意識形態(tài)）、同伴的影響、自己所尊重的人的影響、職業(yè)本身與職業(yè)單位（組織）的影響；年齡階段因素，即一個人成熟的因素，包括興趣的轉(zhuǎn)移、觀念的變化、價值觀的改變、個人才能的顯露、個人職業(yè)與生活方面的側(cè)重點。個人職業(yè)生涯設(shè)計的方法主要有以下幾種：1．自行設(shè)計法。3． 參加公司的短期培訓(xùn)以使自己的職業(yè)得到進(jìn)步和改善。這是發(fā)達(dá)國家非常重視的、應(yīng)用較廣的辦法，其目的是為組織選拔最合適、最出色的高層領(lǐng)導(dǎo)人，但這種選拔必須基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和必要的培訓(xùn)。這是職業(yè)生涯選擇計劃更長期、更完整的計劃。當(dāng)重新制訂終身計劃時，實際上就回到了第1步。應(yīng)聘進(jìn)入組織、提升、離職等職業(yè)行為只是很少的一段時間，但都對人的職業(yè)生涯有重要影響。根據(jù)個人將有所貢獻(xiàn)與組織將預(yù)期獲取，個人將有所需要與組織對個人需要的預(yù)期滿足之間的配合關(guān)系，最終決定能否達(dá)成相互接納的“心理契約”，這一段時期屬于職業(yè)生涯早期階段，其結(jié)果是新成員與組織相互接納，成為正式成員；或者二者鼻子不對鼻子、眼睛不對眼睛，新成員只好自行離開或被解職。其次是形成與自己的才能、價值觀、抱負(fù)等相一致的“職業(yè)夢想”。但現(xiàn)在自主擇業(yè)的越來越多，應(yīng)聘便成為最主要形式。這一階段最主要的問題是：個人為了找到好職業(yè)，組織為了找到好人才而故意夸大其詞，說假話，宣揚優(yōu)勢面，掩蓋劣勢。在進(jìn)入勞動力市場前，可以采用以下形式進(jìn)行自我洞察：（1） 充分利用大學(xué)和研究院以及職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)咨詢。其次，要學(xué)會準(zhǔn)確地把自我洞察的結(jié)果與別人或組織相互溝通。最后，學(xué)會根據(jù)局部的、經(jīng)常被歪曲了的信息，對將來的職業(yè)情景作出準(zhǔn)確的診斷，以防“上當(dāng)”。4． 組織應(yīng)做些什么首先，組織必須最大限度地洞察組織的需要與其職業(yè)系統(tǒng)的運作方式，并制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，以便在招聘會上面談時能夠向應(yīng)聘者描述他們目前在干什么以及以后干什么。再次，組織必須對既定的應(yīng)聘者適應(yīng)組織的眼前與長遠(yuǎn)利益的潛力作出準(zhǔn)確的判斷。（二）組織社會化當(dāng)一個應(yīng)聘者正式進(jìn)入一個組織，開始承擔(dān)第一項職業(yè)后，就開始了組織社會化階段。1． 組織應(yīng)做些什么 第一，安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務(wù)。培訓(xùn)內(nèi)容包括組織歷史、組織使命、組織結(jié)構(gòu)、組織老成員和直接主管交談、參觀、報告會等。組織必須給其客觀的而又稍帶鼓勵傾向的反饋。B．不要過度地在意“好高騖遠(yuǎn)”、“書生氣”、“幼稚單純”、“經(jīng)驗不足”等評語C．要積極主動地進(jìn)行溝通，等等。2．個人應(yīng)做些什么組織社會化的過程基本上是從個人視覺看職業(yè)生涯發(fā)展。第二，組織成員素質(zhì)低，自己迎合他們等于掉自己的份兒，賣給了更低的價值體系。第六，職業(yè)成績難以及時反饋，進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，等等。第四，自己參加有關(guān)咨詢，與朋友交談，觀察同期畢業(yè)生是什么樣狀況。（三）相互接納的心理契約：個人與組織相互作用的結(jié)果著名職業(yè)生涯研究專家施恩認(rèn)為，心理契約是雇員將以成果和貢獻(xiàn)來獲取挑戰(zhàn)性職業(yè)，可接受的職業(yè)條件、工資、獎金形式的組織獎勵，以及許諾提升等形式的表明職業(yè)進(jìn)步的組織前途，是相互接納階段的新雇員與組織的關(guān)系。相互接納的主動權(quán)多掌握在組織手中，為了達(dá)成心理契約，組織采取如下職業(yè)生涯發(fā)展措施：1．通過上級與新成員交談等，盡可能溝通個人與組織之間的信息。個人應(yīng)采取的行為：1．公開或暗示表明自己要留在組織中?？傊?，在組織進(jìn)入時期，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵是教導(dǎo)個人掌握有關(guān)自身和職業(yè)的有效信息，作出有效選擇，使一個人發(fā)揮才能，取得成功與滿足的機(jī)會都最大。職業(yè)轉(zhuǎn)換使職工面臨新的情況，有一個新的過程。這段培訓(xùn)期的目的在于：（1）熟悉新職業(yè)的技能與知識要求，并發(fā)展所必需的能力。培訓(xùn)的原則有：（1）須保證就職者轉(zhuǎn)換前的現(xiàn)職業(yè)崗位的任務(wù)完成。（五）職業(yè)生涯中期危機(jī)職業(yè)生涯中期危機(jī)的主要特點有以下幾個方面：1．意識到身體的老化，死亡的臨近，感嘆明媚鮮艷能幾時？2．認(rèn)識到發(fā)展的機(jī)會不多了，晉升會更加緩慢，前途渺茫而無意義。職業(yè)生涯發(fā)展初期也許是依靠努力與技能，而由中層升到更高層，可能是依據(jù)政策的敏感性，與上司保持的良好關(guān)系或預(yù)料不到的空缺正好落在自己頭上。這種選擇的結(jié)果無外乎以下三種：1．求安穩(wěn)。 2．沖上去。也許是自主型職業(yè)錨的人不再在等級森嚴(yán)的科層制機(jī)構(gòu)中呆了，而是在高校另起爐灶，從頭開始自己的研究生涯；也許是老技工的技術(shù)已再也無用了，他不得不被解雇，開始在街頭開小商店的生活。在許多情況下，員工對雇主、經(jīng)理人員和對組織的忠誠都是權(quán)宜之計。然而，80年代的那些“系統(tǒng)定向”的員工們，已是豐衣足食，不再為溫飽而擔(dān)憂。看到上面那些情況，人們不禁要問：在現(xiàn)實生活中，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功這兩個概念到底意味著什么？它們是指職業(yè)中的成功還是指從職業(yè)中得到的滿