【正文】 自愿的基礎(chǔ)上走上職位，滿足組織需要（個人需要以基本滿足）。屬于這種類型的人具有較強的職業(yè)意識，由學(xué)校畢業(yè)后馬上能走上早已相中的工作。如下圖所示：婦女職業(yè)生涯發(fā)展類型圖 無職型 短期就業(yè)型 中斷就業(yè)型 持續(xù)型 后就業(yè)型 （學(xué)校畢業(yè)） （結(jié)婚）生育。屬于這種類型的人，順序經(jīng)過職業(yè)生涯的各個時期，這是典型的職業(yè)生涯的發(fā)展過程。職業(yè)通路計劃為組織奠定了職業(yè)生涯職業(yè)的基礎(chǔ)，也為個人的職業(yè)生涯計劃與管理提供了一個重要的“指南”。這一過程描述了在一種職業(yè)中個人發(fā)展的一般路線或理想路線，但它僅是一種流動方式而不是縱向、橫向流動或穩(wěn)定的硬性規(guī)定。” 4．保護人。（三）發(fā)展師徒關(guān)系它是指新成員與老成員之間結(jié)成一定的關(guān)系，以尋求指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、支持、幫助和觀念的保護。2． 我是誰思考你所扮演的各種角色與你的特征，如兒子、科長、兄長、父親等，內(nèi)向的、善表達的、愛好交友的等。2．承擔(dān)咨詢的機構(gòu)或人：（1）職業(yè)咨詢中心；（2）職業(yè)生涯研究專家、心理學(xué)家等；（3）大學(xué)或研究院的有關(guān)研究機構(gòu)；（4）組織中的直接主管或人事部門成員。在挑選管理者派往海外子公司職業(yè)時，有人提出了一種權(quán)變的方法，即根據(jù)所要求的信息和控制型類型進行人員挑選。斯圖爾特也知道，日本式的職業(yè)要求會使他幾乎不可能娶一位美國妻子而又繼續(xù)在東京職業(yè)。要在這一環(huán)境中求得發(fā)展，一個好主意就是考慮橫向的職位變換。他或她很可能在組織中步步高升。假如你的導(dǎo)師不是你的上司，而是其他什么人，這時你務(wù)必注意不要通過這種教導(dǎo)一保護關(guān)系，做些威脅你的上司的事，或提一些不忠于上司的建議，起碼從你的這一方來說不能這樣。很快地轉(zhuǎn)換不同的職業(yè)崗位上，你給人一種你在“快車”上的信號。知識和技術(shù)就是其中一類特別有效的可控制資源。3．展現(xiàn)正確的形象 假定一批管理者都是績效良好者，那么，使自己的形象與組織所尋找的保持吻合的能力就自然對職業(yè)成功有正相當(dāng)?shù)年P(guān)系。員工還可能變得敵意十足，充滿挑釁性。這一階段更有必要采取一些懲戒行為，尤其是當(dāng)員工第一次開始出現(xiàn)不穩(wěn)定的信號時。而對于早年績效表現(xiàn)一般，或已經(jīng)看到自己的績效水平在下降的人來說，這或許還是一個令人舒心的時期，他們將遠(yuǎn)遠(yuǎn)地把職業(yè)中的煩惱拋在身后。職業(yè)中期對于他們前一輩的人來說通常只是事業(yè)向上發(fā)展和晉升道路上的一個階段，但對于當(dāng)今勞動力隊伍中的大多數(shù)人而言，它日益成為一個充滿焦慮和挫折的艱難時期。3．職業(yè)中期 許多人面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機是在進入職業(yè)中期階段以后。親人、老師、朋友以及電視節(jié)目和電影錄像的影響，使人們在生命的很早時期就逐漸縮小了自己職業(yè)生涯選擇的范圍，并指導(dǎo)他們朝著一定的方向發(fā)展。一個有效的職業(yè)發(fā)展計劃將確保組織擁有必要的人才，并使少數(shù)民族員工與女性員工獲得成長與發(fā)展的機會。開始形成最初的生活結(jié)構(gòu)；發(fā)展尋求友誼的能力；開始幻想；找到一位可以作為良師益友的伙伴 暫時投身到職業(yè)中去，處于職業(yè)生涯的第一個階段；被聘用；第一次開始職業(yè)；適應(yīng)職業(yè)環(huán)境；辭職或被解雇；失業(yè)；遷徙；結(jié)婚；決定要生一個孩子；小孩開始上學(xué)；購置一幢房屋；社區(qū)活動；在組織中任職“我行我素”。所以，若將職業(yè)生涯階段與時間聯(lián)系起來考慮，似乎更合理一些。在錯誤中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，會使你進步。今天對受到的挫折大發(fā)其火。4． 實施不良的自我保護一個機構(gòu)的最高領(lǐng)導(dǎo)人如果有了變化，其目的一定是想進一步改善這個機構(gòu)，而不是與個人有什么恩怨。這就是一種組織文化。1． 忽視彼得原則所謂彼得原則認(rèn)為：在等級制度中，每個人都可能被提升到他不再能勝任的水平。實際上，大家都是相互依賴的，而我們往往并不愿承認(rèn)這個簡單的事實。有人把從業(yè)人員分為實現(xiàn)者和成功者兩大類型。正象古布森、伊凡舍維奇、唐納利在《組織：行為、結(jié)構(gòu)、過程》中所寫的：“在設(shè)計職業(yè)生涯通路中，完全整合組織與個人的需要確實是不可能的，但是，系統(tǒng)的職業(yè)生涯計劃都能做到這一點。他們會感到很大的壓力，同時面對渺茫的前途不免產(chǎn)生悲觀失望的情緒?？吹缴厦婺切┣闆r，人們不禁要問：在現(xiàn)實生活中，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功這兩個概念到底意味著什么？它們是指職業(yè)中的成功還是指從職業(yè)中得到的滿足？是指職業(yè)技能的發(fā)展提高還是指一個人成功地度過他生活中的各個階段？習(xí)慣上，人們將職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功定義為“職務(wù)升遷。在許多情況下，員工對雇主、經(jīng)理人員和對組織的忠誠都是權(quán)宜之計。 2．沖上去。職業(yè)生涯發(fā)展初期也許是依靠努力與技能，而由中層升到更高層，可能是依據(jù)政策的敏感性，與上司保持的良好關(guān)系或預(yù)料不到的空缺正好落在自己頭上。培訓(xùn)的原則有：（1）須保證就職者轉(zhuǎn)換前的現(xiàn)職業(yè)崗位的任務(wù)完成。職業(yè)轉(zhuǎn)換使職工面臨新的情況，有一個新的過程。個人應(yīng)采取的行為：1．公開或暗示表明自己要留在組織中。（三）相互接納的心理契約：個人與組織相互作用的結(jié)果著名職業(yè)生涯研究專家施恩認(rèn)為，心理契約是雇員將以成果和貢獻來獲取挑戰(zhàn)性職業(yè)，可接受的職業(yè)條件、工資、獎金形式的組織獎勵，以及許諾提升等形式的表明職業(yè)進步的組織前途，是相互接納階段的新雇員與組織的關(guān)系。第六，職業(yè)成績難以及時反饋，進步標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，等等。2．個人應(yīng)做些什么組織社會化的過程基本上是從個人視覺看職業(yè)生涯發(fā)展。組織必須給其客觀的而又稍帶鼓勵傾向的反饋。1． 組織應(yīng)做些什么 第一，安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務(wù)。再次，組織必須對既定的應(yīng)聘者適應(yīng)組織的眼前與長遠(yuǎn)利益的潛力作出準(zhǔn)確的判斷。最后，學(xué)會根據(jù)局部的、經(jīng)常被歪曲了的信息，對將來的職業(yè)情景作出準(zhǔn)確的診斷，以防“上當(dāng)”。在進入勞動力市場前，可以采用以下形式進行自我洞察：（1） 充分利用大學(xué)和研究院以及職業(yè)咨詢機構(gòu)提供的職業(yè)咨詢。但現(xiàn)在自主擇業(yè)的越來越多，應(yīng)聘便成為最主要形式。根據(jù)個人將有所貢獻與組織將預(yù)期獲取，個人將有所需要與組織對個人需要的預(yù)期滿足之間的配合關(guān)系，最終決定能否達成相互接納的“心理契約”，這一段時期屬于職業(yè)生涯早期階段，其結(jié)果是新成員與組織相互接納，成為正式成員；或者二者鼻子不對鼻子、眼睛不對眼睛，新成員只好自行離開或被解職。當(dāng)重新制訂終身計劃時，實際上就回到了第1步。這是發(fā)達國家非常重視的、應(yīng)用較廣的辦法，其目的是為組織選拔最合適、最出色的高層領(lǐng)導(dǎo)人，但這種選拔必須基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和必要的培訓(xùn)。個人職業(yè)生涯設(shè)計的方法主要有以下幾種：1．自行設(shè)計法。實施生涯規(guī)劃時，必須為日后可能的計劃修改而預(yù)留余地。（3）實施執(zhí)行。（2）階段化目標(biāo)。就一個人初次就業(yè)而言，需要組織和個人都具有長遠(yuǎn)的眼光，致力自身的長期發(fā)展和滿足對方的合理要求，就一個人進行職業(yè)的轉(zhuǎn)換和發(fā)展而言，需要自身的理性化和計劃化。 3．教育水平愈來愈高，人們的職業(yè)抱負(fù)愈來愈大。無論職業(yè)是指職業(yè)生涯還是指人的生涯，它都是對一個人而言。當(dāng)一位員工大大地得罪了她的老板時，人們又會以嘲弄的口氣說，“好了，這下她得跟她的職業(yè)吻別了”（即，她已破壞了自己的名聲）。第一章 職業(yè)生涯及其設(shè)計方法一、 職業(yè)的定義在日常生活中，“職業(yè)”這個詞有許多不同用法。（4）認(rèn)可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、職業(yè)—家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機會?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。請記?。鹤儎t通，通則達。在這種情況下，除非個人和組織都能進行有效的職業(yè)管理，否則誰也別想達到自己的目的。我們偶爾也會聽到人們說，“那部影片使他在職業(yè)一舉發(fā)跡”（即，那部影片使他成名）。這是主觀上的“職業(yè)”。２． 平等就業(yè)機會的法規(guī)和贊助性行動計劃給組織施加的壓力。在職業(yè)生涯設(shè)計方面，包括個人的職業(yè)設(shè)計和組織的職業(yè)設(shè)計兩方面，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，只有兩者的統(tǒng)一，才有個人的最合適的職業(yè)生涯的實現(xiàn)。將目標(biāo)以具體而明確的詞語描述出來，便于將來在執(zhí)行計劃、評估成效時能有客觀的依據(jù)。依據(jù)個人的因素與實際的狀況，一一評估這些途徑的可行性，選擇出最適合的途徑，以便向自己的目標(biāo)邁進。（2）計劃的修訂?？茖W(xué)的辦法是，用外部職業(yè)現(xiàn)實來檢驗個人的內(nèi)部職業(yè)觀念，采取自我評價的手段檢定自己的長處和弱點，以使得自己的職業(yè)志向、職業(yè)觀念與社會的職業(yè)現(xiàn)狀、事業(yè)要求相適應(yīng)，制定出職業(yè)生涯計劃包括終身計劃。 5．評價中心法。重新審視和思索職業(yè)計劃亦或重新制訂終身計劃。這兩方面的過程實質(zhì)上是“新成員“與組織之間的一種談判式的相互作用。最后，應(yīng)聘、獲取職業(yè)信息。那么怎樣防止這種消極的不合意的匹配呢？3． 個人應(yīng)做些什么首先，要發(fā)展自我洞察能力，在生活中盡可能早地發(fā)展自身知識、能力、特性、價值觀等的現(xiàn)實的評估。從長遠(yuǎn)看，實實在在地反映自己，既不浮夸，也不畏縮，才能是個人與組織更好地受益。這種坦誠方式或許要比一味地夸大其詞更能吸引優(yōu)秀的人才。由于一旦個人選定一項職業(yè)，報到之后，主動權(quán)就轉(zhuǎn)變到組織與上級手里，因此要把組織采取的措施作為重點。新成員自我意向的形成和自己前途的評估，很大程度上受到第一次見習(xí)職業(yè)績效評價的影響。與此相應(yīng)，與一個人呆在組織里，不被重視而無所作為或是在職業(yè)生涯后期被解雇或辭退相比，在職業(yè)生涯早期改換幾種職業(yè)所受的痛苦與損失就少得多了。第五，提升沒有希望，只是一年又一年的混天度日，熬年頭。因為這已經(jīng)是超出了現(xiàn)實沖擊范圍之外的問題了。例如可召開專題討論會，雙方都獨立寫出能提供的或預(yù)期想得到的東西，列成表，然后共同討論該表，盡量找出一個解決方案，解決匹配不當(dāng)?shù)膯栴}，減少失望的概率。職業(yè)轉(zhuǎn)換可以使職工原來的職業(yè)擴展到更廣闊的職業(yè)領(lǐng)域，為他們發(fā)展新技能和才能創(chuàng)造機會；也可幫助更廣泛地了解自己的職業(yè)和組織的任務(wù)期，有利于職業(yè)生涯進步。（4）教會就職者應(yīng)付新環(huán)境所必備的技巧與技能。5．調(diào)換和晉升的標(biāo)準(zhǔn)變化。對于前者，或者正是穩(wěn)定型職業(yè)錨的人一直追求安全感的結(jié)果；而對于后者，則會使個人的職業(yè)生涯受到極大的創(chuàng)傷。（資料來源：《現(xiàn)代人事管理技術(shù)實用手冊》，中國人事出版社）第二章 職業(yè)生涯發(fā)展及其咨詢一、何謂職業(yè)成功美國的工人渴望從職業(yè)中得到的不僅僅是金錢，他們希望有一個“體面的生活”。但同時也發(fā)現(xiàn)這些人心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，愿意投身于他們認(rèn)為有價值的事業(yè)中去。這類人事問題也給雇主們帶來很大影響。個人在組織中應(yīng)該盡量滿足組織需要的義務(wù)，不能單純地把組織作為滿足自己個人需要的工具，而應(yīng)該著眼于整體，盡力而為，為組織效勞；同時，組織領(lǐng)導(dǎo)者必須關(guān)系個人需要與利益，關(guān)心組織成員的職業(yè)生活條件和心理狀況，重視個人潛力的發(fā)揮。但是，流了汗水并不能保證我們就能取得事業(yè)的進步。以交往為基礎(chǔ)的社會關(guān)系網(wǎng)使我們能夠在各自的事業(yè)上互有所求而不懷惶恐不安的心理。一般認(rèn)為，以下幾個因素是影響一個人晉升和阻礙職業(yè)發(fā)展的因素。在一個單位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不會一個人去穿西裝。只有作出堅定而又正確的決策，堅持原則，你才能得到人們的尊敬和愛戴。6． 行為反復(fù)無常對你周圍的人來說，反復(fù)無常是最令人惱火的。出了差錯既不需要埋怨，也不要遷怒于別人。大多數(shù)理論家雖然給出了每一職業(yè)生涯階段的年齡范圍，但這種年齡范圍的出入很大。開始決定自己準(zhǔn)備學(xué)什么；開始選擇職業(yè)；開始戀愛在“繼續(xù)呆在家中”和“脫離家庭”之間權(quán)衡進入成年人 世界（20歲到27或29歲） 探索進入成年人世界的可能性，并開始想象自己已是一個成年人。一個組織為什么需要關(guān)系員工的職業(yè)生涯？更具體地，為什么管理當(dāng)局要把時間花在員工的職業(yè)發(fā)展上？因為著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對組織的人力資源采取一種長遠(yuǎn)的眼光。這些階段可以用下圖加以描述：職業(yè)發(fā)展的階段 高 探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)后期 衰退期 績 效 水 平 低 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 751．探索期 人們往往在開始職業(yè)掙工資前就對他們的職業(yè)作出了關(guān)鍵的決策。這一階段的特征是，逐漸改進職業(yè)表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯誤，也不斷從錯誤中汲取教訓(xùn)。另一方面，因為處于這一年齡階段的人數(shù)規(guī)模很大，而且伴隨著組織為實現(xiàn)其扁平化和高效化