【正文】 際的狀況，一一評估這些途徑的可行性，選擇出最適合的途徑，以便向自己的目標邁進。（3）實施執(zhí)行。在目標和執(zhí)行途徑確定后，依階段性的各個次目標，擬定執(zhí)行步驟，安排執(zhí)行的進度表，付諸實施。3． 評估和修訂 （1）成效的評估。生涯規(guī)劃是個人生活與職業(yè)的藍圖。由于在規(guī)劃過程中，所考慮的內(nèi)在和外在、主觀和客觀的因素較多，而且這些因素會隨時間的推移而變化，因此為了確保規(guī)劃的可行性和有效性，必須隨時對生涯規(guī)劃的內(nèi)容加以評估。此外，在實際實施的過程中，也會發(fā)現(xiàn)當初作規(guī)劃時未曾想到的缺點與執(zhí)行后的困惑。所以，在每實施一段時間后，有必要就計劃執(zhí)行的方法作一評估。（2）計劃的修訂。實施生涯規(guī)劃時，必須為日后可能的計劃修改而預留余地。修訂的依據(jù)是每次的成效評估。至于計劃修訂的時機，必須考慮下列三點：①定期檢測預定目標的達成進度；②每一階段目標達成之時，依據(jù)實際達成的狀況修訂未來可采用的策略；③客觀環(huán)境改變足以影響到計劃的執(zhí)行。四、職業(yè)生涯設(shè)計方法據(jù)美國著名管理學專家巴達維認為，個人的職業(yè)行為，如確定職業(yè)目標、職業(yè)決策、職業(yè)戰(zhàn)略技術(shù)、職業(yè)方式方法等是基于職業(yè)需要，而其淵源為遺傳因素、形成因素、年齡、社會因素。一個人出生與成長的各種社會環(huán)境影響著職業(yè)生涯選擇，包括文化與社會環(huán)境、父母雙親的狀況、所接受學校教育、宗教（意識形態(tài)）、同伴的影響、自己所尊重的人的影響、職業(yè)本身與職業(yè)單位（組織）的影響；年齡階段因素，即一個人成熟的因素，包括興趣的轉(zhuǎn)移、觀念的變化、價值觀的改變、個人才能的顯露、個人職業(yè)與生活方面的側(cè)重點。個人的職業(yè)觀念與社會外部的職業(yè)現(xiàn)實是相互聯(lián)系的。個人內(nèi)部職業(yè)觀念產(chǎn)生后，從現(xiàn)實職業(yè)世界中得到反饋與篩選，導致個人的職業(yè)行為，并得出個人職業(yè)生涯一定時期的結(jié)果。科學的辦法是，用外部職業(yè)現(xiàn)實來檢驗個人的內(nèi)部職業(yè)觀念，采取自我評價的手段檢定自己的長處和弱點，以使得自己的職業(yè)志向、職業(yè)觀念與社會的職業(yè)現(xiàn)狀、事業(yè)要求相適應(yīng)，制定出職業(yè)生涯計劃包括終身計劃。個人職業(yè)生涯設(shè)計的方法主要有以下幾種：1．自行設(shè)計法。即根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。2．在美國的大學、高中里，由咨詢中心的咨詢專家就被測人的職業(yè)前途進行預測，對大學生、高中生的擇業(yè)方向提出建議。這種方法應(yīng)用很廣，并且在企業(yè)選拔中層經(jīng)理等情況下也使用。3． 參加公司的短期培訓以使自己的職業(yè)得到進步和改善。 4．依賴所在組織的上級。這種辦法效果一般是不明顯的，因為上級領(lǐng)導人的職業(yè)生涯設(shè)計知識往往不多，可通過讓上級學習“如何幫助員工（職業(yè)與發(fā)展）”之類的課程提高其效果。 5．評價中心法。這是發(fā)達國家非常重視的、應(yīng)用較廣的辦法，其目的是為組織選拔最合適、最出色的高層領(lǐng)導人，但這種選拔必須基于個人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和必要的培訓。把最符合條件的后備人員輸送到高層職業(yè)位置上，本身就是一種職業(yè)設(shè)計與塑造過程。該辦法是美國著名的電話電報公司在1969年搞出的，其具體方法包括心理測驗、情景模擬、小組討論、面試等。 6．生活計劃，或生命計劃。這是職業(yè)生涯選擇計劃更長期、更完整的計劃。對于成為社會勞動者多年，有了充分的職業(yè)經(jīng)驗以后的人，進一步制定職業(yè)生涯計劃，部署自己長期發(fā)展計劃，可以采用“職業(yè)行動計劃模型”方法。它包括以下7個步驟： （1）明確自己的終身計劃與職業(yè)意識；（2）進行職業(yè)生涯選擇的分析與決策；（3）進行自我評價和對成功風險的分析；（4）為新的抉擇做準備，了解成功的途徑；（5）為實現(xiàn)新職業(yè)而努力，提高能力素質(zhì)；（6）職業(yè)發(fā)展的行動戰(zhàn)略，自己謀得預定職業(yè)并探究和掌握在該職業(yè)生存的秘訣，遵從該職業(yè)的規(guī)范，爭取獲得成功；（7）跟蹤和再評價。重新審視和思索職業(yè)計劃亦或重新制訂終身計劃。當重新制訂終身計劃時，實際上就回到了第1步。這7個步驟就聯(lián)系成為一個閉合的鏈條。人的職業(yè)計劃就在這一循環(huán)中不斷發(fā)展，不斷提高。 五、組織與個人的相互作用對于任何一個從業(yè)者，他的職業(yè)生涯的大多數(shù)時期是呆在一個職業(yè)崗位上從事日常職業(yè)。應(yīng)聘進入組織、提升、離職等職業(yè)行為只是很少的一段時間，但都對人的職業(yè)生涯有重要影響。（一） 進入組織人的職業(yè)生涯本身就是個人與組織相互作用的結(jié)果。從個人來看，組織進入就是應(yīng)聘、受訓、領(lǐng)悟組織、上崗的過程；從組織角度看，是挑選、基礎(chǔ)訓練、組織社會化和安排第一項職業(yè)的過程。這兩方面的過程實質(zhì)上是“新成員“與組織之間的一種談判式的相互作用。根據(jù)個人將有所貢獻與組織將預期獲取，個人將有所需要與組織對個人需要的預期滿足之間的配合關(guān)系，最終決定能否達成相互接納的“心理契約”，這一段時期屬于職業(yè)生涯早期階段，其結(jié)果是新成員與組織相互接納，成為正式成員；或者二者鼻子不對鼻子、眼睛不對眼睛，新成員只好自行離開或被解職。其根源是兩大力量的相互作用：一是個人20多年早期社會化和教育所形成的價值觀、個性、理想、抱負、能力和“職業(yè)夢想”；二是組織對一個正式成員應(yīng)是什么樣、職業(yè)應(yīng)怎樣干、如何與外界達交道等方面提出的要求與價值準則。第一階段，進入組織，包括個人的準備期和培訓期，招聘、挑選過程、初次職業(yè)分配。1． 對個人而言首要的任務(wù)是作出初步的職業(yè)生涯選擇，以決定接受什么樣的教育與培訓。其次是形成與自己的才能、價值觀、抱負等相一致的“職業(yè)夢想”。即我要成為企業(yè)家或幾使年后我要當司長，或者我要成為一個卓越的學者等。再次，要轉(zhuǎn)變觀念，通過“預期社會化”，發(fā)展與職業(yè)夢想自認為一致的態(tài)度、價值觀與行為模式，為早期職業(yè)作準備。最后，應(yīng)聘、獲取職業(yè)信息。但現(xiàn)在自主擇業(yè)的越來越多，應(yīng)聘便成為最主要形式。個人經(jīng)過幾小時的交談和組織參觀，對自己的才能、抱負、職業(yè)夢想能否在此組織得到實現(xiàn)作出評價，然后決定是否讓自己的職業(yè)歲月在這個組織中度過。2． 對組織而言招聘挑選階段的主要任務(wù)是：保證高潛能的應(yīng)聘者能夠應(yīng)聘；防止應(yīng)聘者進入組織后因幻想破滅又迅速離去；防止應(yīng)聘者進入組織后，消極地改變其理想與抱負，成為混天度日的人；一個被認為是高潛能的應(yīng)聘者進入組織后卻成績平平，又不肯干，或者其價值觀與組織的價值觀完全不同。這一過程必須防止這種情況出現(xiàn)。這一階段最主要的問題是：個人為了找到好職業(yè)，組織為了找到好人才而故意夸大其詞，說假話，宣揚優(yōu)勢面，掩蓋劣勢。這一問題的后果是，最終組織發(fā)現(xiàn)與個人不能相互接納，個人不得不離開，浪費青春；組織不得不另選高明，浪費了資源與時機是職業(yè)生涯發(fā)展的悲劇。據(jù)調(diào)查，在某所著名大學的研究生中，有57%左右是職業(yè)后考上的，其原因就是個人與組織不能相互接納，而其中48%的人認為不能相互接納的原因在于進入組織時不合意的匹配是職業(yè)生涯發(fā)展的莫大悲劇。那么怎樣防止這種消極的不合意的匹配呢？3． 個人應(yīng)做些什么首先，要發(fā)展自我洞察能力，在生活中盡可能早地發(fā)展自身知識、能力、特性、價值觀等的現(xiàn)實的評估。在進入勞動力市場前，可以采用以下形式進行自我洞察：（1） 充分利用大學和研究院以及職業(yè)咨詢機構(gòu)提供的職業(yè)咨詢。（2） 在學生職業(yè)、業(yè)余活動等場合中注意別人對自己的反應(yīng)。（3） 填寫自我診斷手冊。 （4）從事兼職職業(yè)，暑假或寒假職業(yè)、志愿服務(wù)以及利用其它任何有利于進入實際職業(yè)情境的活動。其次，要學會準確地把自我洞察的結(jié)果與別人或組織相互溝通。一是要準確，這要涉及到口頭與書面表達技能。二是要開放，一般說來，一個人能夠讓招聘者了解的信息越多，這種個人與組織的匹配就越好。從長遠看，實實在在地反映自己，既不浮夸，也不畏縮，才能是個人與組織更好地受益。最后，學會根據(jù)局部的、經(jīng)常被歪曲了的信息，對將來的職業(yè)情景作出準確的診斷，以防“上當”?？梢圆捎靡韵滦问桨l(fā)展這一能力：（1） 讀有關(guān)書籍，獲取就業(yè)談判知識；（2） 教育機構(gòu)提供的模擬實驗與案例分析；（3） 設(shè)立非正式的特別研討會或求知專題討論會，改進診斷組織信息的技能；（4） 與該組織成員的訪談與正式的親身參觀組織，了解預期的職業(yè)職位的情況。（5） 通過非正式的途徑側(cè)面了解?？傊?，為了避免不得不另外謀求新職業(yè)或不得不以不合意的方式改變抱負和價值觀，以在單位上混下去，個人必須發(fā)展最大限度的自我洞察力，培養(yǎng)準確地表達洞察結(jié)果的技能以及診斷組織真正情況的技能。4． 組織應(yīng)做些什么首先，組織必須最大限度地洞察組織的需要與其職業(yè)系統(tǒng)的運作方式，并制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，以便在招聘會上面談時能夠向應(yīng)聘者描述他們目前在干什么以及以后干什么。其次，在相互推銷的氣氛中準確坦率地講述組織信息，盡量如實地介紹，并承認不確定性因素的存在，承認社會中廣泛存在的灰色領(lǐng)域自己部門中也有?？梢砸鼋M織中成員的提升、橫向轉(zhuǎn)換、職業(yè)穩(wěn)定、離職的情況，以案例的方式讓應(yīng)聘者作出判斷。這種坦誠方式或許要比一味地夸大其詞更能吸引優(yōu)秀的人才。再次，組織必須對既定的應(yīng)聘者適應(yīng)組織的眼前與長遠利益的潛力作出準確的判斷?？梢酝ㄟ^測試、訪談、調(diào)查、查閱教育時期成就等來診斷這個人的長期潛力與短期職業(yè)預期績效。最后，組織必須使招聘挑選與職業(yè)培植、監(jiān)督結(jié)合為一體?？刹扇〉男问接校鹤尶兹嘎毼坏闹苯又鞴軈⑴c招聘；了解其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并與人力資源開發(fā)計劃結(jié)合起來，很早地結(jié)合二者是為了防止以后的禍起蕭墻，防止大材小用，誤用低能之輩等。（二）組織社會化當一個應(yīng)聘者正式進入一個組織，開始承擔第一項職業(yè)后，就開始了組織社會化階段。著名職業(yè)生涯研究專家范．馬南把組織社會化定義為：“一個人學習允許自己成為一個組織成員所必須的價值觀、準則以及行為的過程。”組織社會化的過程：第一階段： 面對和接受組織現(xiàn)實 A．預期的證實或弱化 B．個人價值、需要與組織氣候的沖突 C．發(fā)現(xiàn)個人的哪一方面被組織強化、未被強化或受到懲罰第二階段： 澄清角色 A．被傳授完成第一件職業(yè)任務(wù)的知識 B．確定個人的人際關(guān)系角色 Ⅰ尊重同事 Ⅱ尊重上級 C．學習處理抵制變革的力量 D．個人與組織對職業(yè)績效評價的一致性 E．學會在特定的結(jié)構(gòu)與含糊不清中如何職業(yè)第三階段： 在組織背景中定位自己 A．學會使個人的行為模式與其它組織成員一致 B．職業(yè)中、職業(yè)與職業(yè)外生活之間各種沖突的解決 C．建立修改自我意向、新的人際關(guān)系，采取新的價值觀第四階段 查找成功社會化的路標 A．達到一定程度的組織獨立性 B．總體上的高滿意度 C．互相接納的感覺 D．職業(yè)參與和職業(yè)內(nèi)激力 E．新成員與組織暗示互相接納發(fā)出的信號（提升、加薪等）這一階段的職業(yè)生涯發(fā)展仍可從組織與個人兩個角度考慮。由于一旦個人選定一項職業(yè)，報到之后，主動權(quán)就轉(zhuǎn)變到組織與上級手里，因此要把組織采取的措施作為重點。1． 組織應(yīng)做些什么 第一，安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務(wù)。允許他們發(fā)揮與發(fā)展已有技能，激勵他們做好職業(yè)，更多地參與整個組織的事務(wù)，以防因“期望”落差太大而產(chǎn)生厭煩、淚喪。第二，進行相關(guān)培訓。培訓時間不宜太長。培訓內(nèi)容包括組織歷史、組織使命、組織結(jié)構(gòu)、組織老成員和直接主管交談、參觀、報告會等?？傊魏蔚牟蛔愣伎冉柚卺槍唧w不足的系統(tǒng)培訓來解決，要避免聽任員工“自主沉浮”。第三，提供及時可靠的反饋。新成員自我意向的形成和自己前途的評估，很大程度上受到第一次見習職業(yè)績效評價的影響。組織必須給其客觀的而又稍帶鼓勵傾向的反饋。第四，設(shè)計適當?shù)膹臉I(yè)培訓方案。與上次較廣泛的培訓不同，這次從業(yè)培訓要向新成員傳達他們想知道的具體信息，例如工資薪金的升降條件，崗位技能與知識，本崗位的職業(yè)通路、人事政策等。要注意讓新成員明白：A．只要好好干，就會大有前途。B．不要過度地在意“好高騖遠”、“書生氣”、“幼稚單純”、“經(jīng)驗不足”等評語C．要積極主動地進行溝通，等等。第五，不稱職問題。組織要注意考察新成員在組織中職業(yè)的狀況，盡可能多的獲取有關(guān)他個人的信息，如果個人的才華確實不能與組織的需要相匹配，還是盡早解雇這些“不可雕之朽木”為妙。與此相應(yīng)，與一個人呆在組織里，不被重視而無所作為或是在職業(yè)生涯后期被解雇或辭退相比，在職業(yè)生涯早期改換幾種職業(yè)所受的痛苦與損失就少得多了。2．個人應(yīng)做些什么組織社會化的過程基本上是從個人視覺看職業(yè)生涯發(fā)展。但是有一個“現(xiàn)實沖擊”還需要討論一下。在多數(shù)職業(yè)中，即使是留校任教，無論職業(yè)領(lǐng)域在學校中有過多么多的接觸，也無論對職業(yè)作了多么壞的打算，也無論個人做過多少家教或兼職職業(yè)，由于他第一次面臨個人的預期和夢想與自己真正適合干什么、組織要求干什么等之間的差距，或者說是夢想與現(xiàn)實之間的差距，會對個人產(chǎn)生巨大的心理沖擊，這就是“現(xiàn)實沖擊”。受到現(xiàn)實沖擊的新成員認為：第一，組織成員懶散，不思進取，平庸。第二，組織成員素質(zhì)低，自己迎合他們等于掉自己的份兒，賣給了更低的價值體系。第三，組織并不按正式結(jié)構(gòu)行事，人際關(guān)系復雜而重要。第四，組織體制改革，對自己的好主意不理睬甚至諷刺。第五，提升沒有希望，只是一年又一年的混天度日，熬年頭。第六，職業(yè)成績難以及時反饋，進步標準模糊不清，等等。對付現(xiàn)實沖擊的職業(yè)生涯發(fā)展措施：第一，教育機構(gòu)或職業(yè)咨詢機構(gòu)教育畢業(yè)生認清自己的需要，如何盡力免受破壞性社會化的危害，如何管理早期職業(yè)生涯形式有職業(yè)咨詢、心理咨詢、組織診斷技術(shù)等。第二，組織與個人盡可能溝通信息，形式有建立師徒關(guān)系、安排新成員調(diào)查組織慣用程序、與