【正文】 足？是指職業(yè)技能的發(fā)展提高還是指一個(gè)人成功地度過(guò)他生活中的各個(gè)階段？習(xí)慣上，人們將職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功定義為“職務(wù)升遷。而在這同一時(shí)期，管理職業(yè)的空缺額只可能增長(zhǎng)僅僅21%。他們會(huì)感到很大的壓力，同時(shí)面對(duì)渺茫的前途不免產(chǎn)生悲觀失望的情緒。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是一個(gè)自我洞察、判斷機(jī)會(huì)、認(rèn)識(shí)限制因素、作出選擇、思慮后果的；確定有職業(yè)生涯目標(biāo)的；尋找職業(yè)生涯通路或者擬定職業(yè)計(jì)劃、教育與培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)發(fā)展性經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的過(guò)程與行為。正象古布森、伊凡舍維奇、唐納利在《組織：行為、結(jié)構(gòu)、過(guò)程》中所寫(xiě)的：“在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通路中，完全整合組織與個(gè)人的需要確實(shí)是不可能的，但是，系統(tǒng)的職業(yè)生涯計(jì)劃都能做到這一點(diǎn)。只有如此，才能在新的職業(yè)崗位上不斷進(jìn)步。有人把從業(yè)人員分為實(shí)現(xiàn)者和成功者兩大類(lèi)型。但是，誰(shuí)也不喜歡難以相處的人。實(shí)際上，大家都是相互依賴的，而我們往往并不愿承認(rèn)這個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)。實(shí)際上，對(duì)上級(jí)應(yīng)有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。1． 忽視彼得原則所謂彼得原則認(rèn)為：在等級(jí)制度中，每個(gè)人都可能被提升到他不再能勝任的水平。但他們卻不管自己對(duì)管理別人多沒(méi)興趣，都接受了。這就是一種組織文化。3． 希望得到每個(gè)人的好感希望得到所有人的好感，實(shí)屬十分可怕的一件事情。4． 實(shí)施不良的自我保護(hù)一個(gè)機(jī)構(gòu)的最高領(lǐng)導(dǎo)人如果有了變化，其目的一定是想進(jìn)一步改善這個(gè)機(jī)構(gòu)，而不是與個(gè)人有什么恩怨。5． 在公共場(chǎng)合隨便說(shuō)話對(duì)人真誠(chéng)是應(yīng)該的，但是不可過(guò)于輕信別人。今天對(duì)受到的挫折大發(fā)其火。7． 出了事就埋怨別人人不可能不犯錯(cuò)誤，人是在犯錯(cuò)誤的過(guò)程中不斷進(jìn)步的。在錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，會(huì)使你進(jìn)步。雖然在這方面人們已經(jīng)建立了一些模式，但是對(duì)于這些模式的準(zhǔn)確性幾乎還沒(méi)有人研究過(guò)。所以，若將職業(yè)生涯階段與時(shí)間聯(lián)系起來(lái)考慮，似乎更合理一些。我們?cè)谶@里討論這個(gè)模型并不意味著它比別的模型更好。開(kāi)始形成最初的生活結(jié)構(gòu)；發(fā)展尋求友誼的能力；開(kāi)始幻想；找到一位可以作為良師益友的伙伴 暫時(shí)投身到職業(yè)中去，處于職業(yè)生涯的第一個(gè)階段；被聘用；第一次開(kāi)始職業(yè)；適應(yīng)職業(yè)環(huán)境；辭職或被解雇；失業(yè)；遷徙；結(jié)婚；決定要生一個(gè)孩子；小孩開(kāi)始上學(xué)；購(gòu)置一幢房屋；社區(qū)活動(dòng)；在組織中任職“我行我素”。從最常用的意義上說(shuō)，它可以指生涯（“他的職業(yè)生涯進(jìn)展良好”）、專(zhuān)業(yè)（“她選擇了從醫(yī)的職業(yè)”）或終身職業(yè)的歷程（“他的職業(yè)歷程包括了在6個(gè)不同組織中承擔(dān)15種職務(wù)”）我們這里使用的職業(yè)這一概念，是將它定義為“一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程”。一個(gè)有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃將確保組織擁有必要的人才，并使少數(shù)民族員工與女性員工獲得成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多人可能早在小學(xué)、中學(xué)時(shí)期就形成了對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)識(shí)。親人、老師、朋友以及電視節(jié)目和電影錄像的影響，使人們?cè)谏暮茉鐣r(shí)期就逐漸縮小了自己職業(yè)生涯選擇的范圍，并指導(dǎo)他們朝著一定的方向發(fā)展。人們正是在這一階段形成了對(duì)其職業(yè)生涯的一種預(yù)期，其中有很多預(yù)期是很不現(xiàn)實(shí)的。3．職業(yè)中期 許多人面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)是在進(jìn)入職業(yè)中期階段以后。而其他的人可能要面臨自身能力再評(píng)價(jià)和變換職業(yè)，以及重新安排優(yōu)先考慮的事項(xiàng)或者尋求另一種生活方式（如離婚、重返學(xué)校念書(shū)、遷居到外埠等）。職業(yè)中期對(duì)于他們前一輩的人來(lái)說(shuō)通常只是事業(yè)向上發(fā)展和晉升道路上的一個(gè)階段，但對(duì)于當(dāng)今勞動(dòng)力隊(duì)伍中的大多數(shù)人而言，它日益成為一個(gè)充滿焦慮和挫折的艱難時(shí)期。對(duì)于那些在前一階段績(jī)效水平已經(jīng)停滯或有所下降的人，在職業(yè)后期階段將會(huì)認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)事實(shí)，即他們對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界將不再擁有曾經(jīng)想象的那樣一種持久的影響或改變能力。而對(duì)于早年績(jī)效表現(xiàn)一般，或已經(jīng)看到自己的績(jī)效水平在下降的人來(lái)說(shuō)，這或許還是一個(gè)令人舒心的時(shí)期，他們將遠(yuǎn)遠(yuǎn)地把職業(yè)中的煩惱拋在身后。實(shí)際職務(wù)預(yù)觀（職務(wù)申請(qǐng)者被告知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息），將可大大減少令人吃驚的早期辭職事件。這一階段更有必要采取一些懲戒行為，尤其是當(dāng)員工第一次開(kāi)始出現(xiàn)不穩(wěn)定的信號(hào)時(shí)。職業(yè)后期中的員工可以提供良好的指導(dǎo)幫助。員工還可能變得敵意十足，充滿挑釁性。一開(kāi)始就在組織中權(quán)力影響很大的部門(mén)中職業(yè)，這樣的管理者更有可能在他們的職業(yè)生涯中得到迅速的提升。3．展現(xiàn)正確的形象 假定一批管理者都是績(jī)效良好者，那么，使自己的形象與組織所尋找的保持吻合的能力就自然對(duì)職業(yè)成功有正相當(dāng)?shù)年P(guān)系。同樣重要或更為重要的是，熟悉并理解組織的權(quán)力機(jī)構(gòu)。知識(shí)和技術(shù)就是其中一類(lèi)特別有效的可控制資源。但你的職業(yè)也許是處理些可見(jiàn)度很低的活動(dòng)，或者因?yàn)槟闶切〗M行動(dòng)的一份子，因而難以區(qū)分你的特定貢獻(xiàn)。很快地轉(zhuǎn)換不同的職業(yè)崗位上，你給人一種你在“快車(chē)”上的信號(hào)。從導(dǎo)師那里，你可以學(xué)到職業(yè)的技能，并得到鼓勵(lì)和幫助。假如你的導(dǎo)師不是你的上司，而是其他什么人，這時(shí)你務(wù)必注意不要通過(guò)這種教導(dǎo)一保護(hù)關(guān)系，做些威脅你的上司的事，或提一些不忠于上司的建議，起碼從你的這一方來(lái)說(shuō)不能這樣。更明智地，你應(yīng)當(dāng)努力幫助你的上司取得成功，在他或她處于被動(dòng)時(shí)給予支持，并找到你的上司用以評(píng)估你的職業(yè)績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。他或她很可能在組織中步步高升。愿意變化組織的人，其職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中也可能得到更好的促進(jìn)。要在這一環(huán)境中求得發(fā)展，一個(gè)好主意就是考慮橫向的職位變換。另外，這種變換還能幫助激發(fā)人的職業(yè)積極性，因?yàn)樗孤殬I(yè)變得更為有趣，也更富有滿意感。斯圖爾特也知道，日本式的職業(yè)要求會(huì)使他幾乎不可能娶一位美國(guó)妻子而又繼續(xù)在東京職業(yè)?！钡珜⒐芾碚吲赏碌?、不同文化的國(guó)家中職業(yè)，不經(jīng)仔細(xì)的考慮和妥當(dāng)?shù)奶暨x，往往導(dǎo)致這些管理者面臨失敗。在挑選管理者派往海外子公司職業(yè)時(shí)，有人提出了一種權(quán)變的方法，即根據(jù)所要求的信息和控制型類(lèi)型進(jìn)行人員挑選。（一） 尋求職業(yè)發(fā)展咨詢 1．職業(yè)咨詢的功能：（1）幫助咨詢者分析自己的特性、職業(yè)錨、長(zhǎng)處、短處和發(fā)展需要。2．承擔(dān)咨詢的機(jī)構(gòu)或人：（1）職業(yè)咨詢中心；（2）職業(yè)生涯研究專(zhuān)家、心理學(xué)家等；（3）大學(xué)或研究院的有關(guān)研究機(jī)構(gòu)；（4）組織中的直接主管或人事部門(mén)成員。1． 我在哪里第一步分析在生活與職業(yè)生涯中你的當(dāng)前位置。2． 我是誰(shuí)思考你所扮演的各種角色與你的特征，如兒子、科長(zhǎng)、兄長(zhǎng)、父親等，內(nèi)向的、善表達(dá)的、愛(ài)好交友的等。4．你的理想職業(yè)回到眼前，思考你的職業(yè)夢(mèng)想。（三）發(fā)展師徒關(guān)系它是指新成員與老成員之間結(jié)成一定的關(guān)系，以尋求指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、支持、幫助和觀念的保護(hù)。新成員以這個(gè)人的所作所為為榜樣，通過(guò)模仿、消化，來(lái)適應(yīng)組織需要?！? 4．保護(hù)人。職業(yè)生涯通路計(jì)劃把職業(yè)生涯中的重要方面，發(fā)展、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合在一起，它的第一個(gè)步驟是確定組織內(nèi)部的職業(yè)生涯通路。這一過(guò)程描述了在一種職業(yè)中個(gè)人發(fā)展的一般路線或理想路線，但它僅是一種流動(dòng)方式而不是縱向、橫向流動(dòng)或穩(wěn)定的硬性規(guī)定。（3）詳細(xì)說(shuō)明職業(yè)生涯通路的每一職位的學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷、技能與知識(shí)要求。職業(yè)通路計(jì)劃為組織奠定了職業(yè)生涯職業(yè)的基礎(chǔ)，也為個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃與管理提供了一個(gè)重要的“指南”。七、職業(yè)生涯發(fā)展模式 （一）職業(yè)生涯發(fā)展的一般模式一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有著多種不同的發(fā)展可能。屬于這種類(lèi)型的人，順序經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯的各個(gè)時(shí)期，這是典型的職業(yè)生涯的發(fā)展過(guò)程。屬于這種類(lèi)型的人，往往徘徊于“職業(yè)選擇與適應(yīng)——職業(yè)再選擇與適應(yīng)”的過(guò)程中，不能使自己穩(wěn)定于某個(gè)職業(yè)。如下圖所示：婦女職業(yè)生涯發(fā)展類(lèi)型圖 無(wú)職型 短期就業(yè)型 中斷就業(yè)型 持續(xù)型 后就業(yè)型 （學(xué)校畢業(yè)） （結(jié)婚）生育。屬于這種類(lèi)型的人，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的固定工作，而經(jīng)常變換職業(yè)，所變換的職業(yè)間也沒(méi)有必然聯(lián)系，即該類(lèi)人的工作極不穩(wěn)定、極不可靠。屬于這種類(lèi)型的人具有較強(qiáng)的職業(yè)意識(shí)，由學(xué)校畢業(yè)后馬上能走上早已相中的工作。據(jù)美國(guó)社會(huì)學(xué)家米勒和福姆的研究，人的職業(yè)生涯發(fā)展可以劃分為四種基本模式。這種方法使個(gè)人在自愿的基礎(chǔ)上走上職位，滿足組織需要（個(gè)人需要以基本滿足）。（2）以職業(yè)需要的現(xiàn)實(shí)性為依據(jù)，把職業(yè)劃分為“職業(yè)群”，建立職業(yè)分類(lèi)系統(tǒng)。現(xiàn)在，不再局限于縱向流動(dòng)，要求職業(yè)生涯通路計(jì)劃：（1）描述各種流動(dòng)的進(jìn)步可能性?？梢园粗殬I(yè)生涯通路來(lái)安排個(gè)人的職業(yè)變動(dòng)，從而訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級(jí)職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力。 5．成功的帶頭人等。新成員認(rèn)為“他給了我挑戰(zhàn)性的職業(yè)，只有被迫使出渾身解數(shù)，才能完成職業(yè)。教會(huì)新成員如何應(yīng)付組織里的人際關(guān)系，如何干職業(yè)才有效。這一系列的問(wèn)題需要階段性的回顧與預(yù)測(cè)，是一個(gè)自我教育與訓(xùn)練的過(guò)程。然后，按其重要次序列成表。畫(huà)出過(guò)去也畫(huà)出你所認(rèn)為的將來(lái)。 4．有效職業(yè)咨詢的原則：（1）咨詢?nèi)藛T要有咨詢技能；（2）了解受咨詢?nèi)说男畔ⅰ獞B(tài)度、價(jià)值觀、職業(yè)經(jīng)歷、長(zhǎng)處與短處等；（3）組織中和組織外可行的職業(yè)生涯選擇和職業(yè)通路信息。（3）向咨詢者提供有關(guān)的組織內(nèi)部和外部的職業(yè)生涯選擇及可能的職業(yè)通路。但如果對(duì)那些需要社會(huì)信息和了解組織規(guī)范的崗位選派長(zhǎng)期人員，那么，熟諳該組織文化的內(nèi)部人士則是更合適的人選，他可以更為有效地在子公司中職業(yè)，并將了解到的情況反饋到總部。其中有項(xiàng)特別引人注意的發(fā)現(xiàn)是，與歐洲和日本管理者被派往其他國(guó)家職業(yè)的情況相比，美國(guó)管理者的失敗率似乎要高出許多?！痹S多全球組織從70年代以來(lái)得到了飛速的發(fā)展。案例為全球范圍的職業(yè)委派挑選管理者 威廉．斯圖爾特是一位30歲的美國(guó)單身男子，他在東京一家大型計(jì)算機(jī)企業(yè)日本電氣公司（NEC）職業(yè)?，F(xiàn)在不是這樣了。11．考慮橫向發(fā)展 這最后一條建議適應(yīng)于90年代管理界出現(xiàn)的變化。假如你的上司職業(yè)績(jī)效很差，而且缺乏權(quán)力基礎(chǔ)，那么你應(yīng)當(dāng)求助于你的導(dǎo)師（如果有的話）給你安排職業(yè)輪換，因?yàn)槿绻愕纳纤颈徽J(rèn)為是無(wú)能之輩，你自己的才干是難以得到認(rèn)可的，有關(guān)你的職業(yè)績(jī)效的正面評(píng)價(jià)也不會(huì)得到認(rèn)真的對(duì)待。不要對(duì)其他人講你的上司的壞話。是他或她評(píng)估你的績(jī)效。管理者從何處找到自己的導(dǎo)師？一些組織提供有正式的教導(dǎo)方案，將組織寄予高期望的年輕管理者分派給扮演導(dǎo)師角色的高級(jí)經(jīng)理人員。這一信息對(duì)管理者的啟示是，盡快在第一份管理職務(wù)中開(kāi)始尋找早期的職務(wù)輪換或者晉升。比如，向你的上司及其他人匯報(bào)職業(yè)進(jìn)展情況，出席社會(huì)集會(huì)，積極參加有關(guān)的職業(yè)協(xié)會(huì)，與正面評(píng)價(jià)你的人結(jié)成有力的同盟，以及采取其他一些相似的策略。6．保持可見(jiàn)度 由于管理績(jī)效的評(píng)估具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，因此，讓你的上司和組織中有權(quán)力的人意識(shí)到你的貢獻(xiàn)是重要的。一旦對(duì)這些有了更好的了解，你就可以更熟練、自如地在其中行進(jìn)。這樣，管理者就對(duì)自己在各個(gè)方面如何展現(xiàn)合適的形象做到心中有數(shù)，如應(yīng)當(dāng)如何著裝，應(yīng)與誰(shuí)和不與誰(shuí)聯(lián)絡(luò)感情，應(yīng)表現(xiàn)出一種敢冒風(fēng)險(xiǎn)還是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的立場(chǎng)，以及組織喜歡何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)沖突是避免、忍受還是鼓勵(lì)，與其他人良好相處中何為重要，等等。管理有效者會(huì)在短期內(nèi)得到獎(jiǎng)賞，不過(guò)，其缺點(diǎn)最終總會(huì)暴露出來(lái)，從而影響其職業(yè)生涯上的晉升。一個(gè)管理者在組織中的起點(diǎn)，對(duì)于今后的職業(yè)發(fā)展具有重要的影響。同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這一時(shí)期的人們經(jīng)常在個(gè)人的優(yōu)先安排事項(xiàng)方面作出重大的調(diào)整，他們可能變得對(duì)職業(yè)不再有很大的興趣，或者不在乎工資高低，而希望有更多的自由時(shí)間或壓力更輕一些的職業(yè)。在職業(yè)中期，失敗是難以避免的，但伴隨而來(lái)的還會(huì)有挫折、厭倦和泄氣。對(duì)于職業(yè)中期的員工，管理者需要注意提醒他們。下面是我們從分析中可能得到的一些認(rèn)識(shí)。5．衰退期 職業(yè)歷程的最后階段對(duì)每個(gè)人都是艱難的，但富有諷刺意味的是，對(duì)于那些在早期階段持續(xù)獲得成功的人來(lái)說(shuō)，它可能更為艱難。這時(shí)，他們可以有所放松，并且扮演一種元老的角色。這一方面是由于職業(yè)達(dá)到平穩(wěn)時(shí)期的緣故。這一階段的重要特征是，職業(yè)中期的人已不再是一個(gè)“學(xué)習(xí)者”，錯(cuò)誤容易使人付出巨大的代價(jià)。2．建立期 建立期始于尋找職業(yè)和找到第一份職業(yè)，包括被同事所接受、學(xué)會(huì)如何做職業(yè)，以及取得在現(xiàn)實(shí)中成功或失敗的第一次真實(shí)體驗(yàn)等歷程。因?yàn)槁殬I(yè)探索階段發(fā)生在就業(yè)之前，所以從組織的立場(chǎng)來(lái)看，它似乎與此一階段并無(wú)關(guān)聯(lián)。我們可以確定出，大多數(shù)人在其終生之中將經(jīng)歷五個(gè)職業(yè)階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。分析和考察職業(yè)歷程的最常用的方法，就是把它視為一系列的階段。另外，這一概念還包括了一種轉(zhuǎn)換的意識(shí)，如從非熟練工人轉(zhuǎn)變?yōu)楣こ處熁蛘哚t(yī)生。在一些重要場(chǎng)合力求有自己的獨(dú)立性并希望得到社會(huì)的認(rèn)可。成年人生命周期各階段的特點(diǎn)生命階段主要心理活動(dòng)標(biāo)志事件態(tài)度特征離開(kāi)家庭（16或18歲到20歲或24歲） 心理上將自己與家庭分離開(kāi)來(lái)；減少自己對(duì)家庭的依賴性；開(kāi)始建立新家庭；把自己看成是成年人 離開(kāi)家庭；進(jìn)入社會(huì)，并對(duì)自己的生活作出獨(dú)立自主的安排；上大學(xué)，出外旅游，參軍，參加職業(yè)等。下表就是成年人生命周期階段劃分的一個(gè)模型。此外，在職業(yè)生涯階段是否與人的年齡有關(guān)這個(gè)問(wèn)題上，也是眾說(shuō)紛紜。要知道，有時(shí)以身作則，身先士卒是具有巨大的感召力的。但是也不要養(yǎng)成不斷犯錯(cuò)誤、不斷承認(rèn)的壞習(xí)慣。在任何一個(gè)單位中，處理大部分日常問(wèn)題時(shí)，最需要的可能是實(shí)在的穩(wěn)妥的判斷，而不是你的創(chuàng)造性。如果你必須要傾吐你對(duì)某個(gè)同事或領(lǐng)導(dǎo)的看法，最好留著回家去說(shuō)，尖刻的話會(huì)很快傳開(kāi)，結(jié)果你會(huì)因此而受到不該受到的傷害。于是，他們對(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)抱有抵觸情緒，這樣一來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們也會(huì)產(chǎn)生不良的抵觸情緒。這是一種“婦人之仁”，是個(gè)人同情心和個(gè)人感情的產(chǎn)物。任何人忽視這種影響的存在都會(huì)對(duì)其事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的不良影響。2． 忽視組織文化在任何一個(gè)組織中，都或多或少存在一些不成文的習(xí)慣、規(guī)范。一個(gè)不符合你專(zhuān)長(zhǎng)的晉升只會(huì)加速你生活中的彼得原則早日來(lái)臨。前人的研究為我們分析這一問(wèn)題，提供了一些答案。3． 幫助你的上級(jí)對(duì)許多雄心勃勃的人，尤其是年輕人，上司似乎是對(duì)頭或愚蠢的代名詞，而且許多人認(rèn)為，接近上司是奉承討好。概括起來(lái)，主要有這樣幾條：（1） 待人不要冷漠；（2） 善于聽(tīng)取話中之話；（3） 善于提出批評(píng)和接受批評(píng)；（4） 情緒要穩(wěn)定。而成功者則善于主動(dòng)地尋找職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，找出最需要自己去做的事情，發(fā)掘特殊的職業(yè)能力，并通過(guò)新的職業(yè)任務(wù)致力于