【正文】 4．復雜試用型，即頻繁變動職業(yè)的類型。不同的職業(yè)生涯發(fā)展，是個人與社會多種因素相互作用的結果，最后構成不同的模式。組織職業(yè)生涯通路計劃程序為：（1）比較分析職業(yè)數(shù)據(jù)，確定職業(yè)必備條件，具體說明每項職業(yè)的性質、任務或行為及需要的知識、技術與能力等。職業(yè)生涯通路是對前后相繼的職業(yè)經驗的客觀描述，而不是對個人職業(yè)生涯發(fā)展的主觀感覺。 3．開發(fā)者。首先想一想你想在職業(yè)中得到的特定東西，然后再想：你需要這項職業(yè)進行何種教育和培訓？最后再想，怎樣應用你的培訓成果？5．目標導向職業(yè)生涯讓我們再為你目前的職業(yè)生涯列一目錄：在你職業(yè)生涯與生活中，什么你做得好？什么做得不好？你還需要什么——需要學習，需要擴大權力，需要增加經驗？你擁有什么資源？那么，現(xiàn)在你應該停止做什么？開始做什么？你的職業(yè)生涯的長期目標是什么？1． 總結 這個練習是讓人們回答簡單地，但卻不易回答的問題。首先要用幾分鐘思考你的一生，從搖籃到墳墓，然后畫出如下圖表所示的圖，表示生命的始終，用波峰表示發(fā)生過或將發(fā)生的重大事件。（2）幫助咨詢者學習職業(yè)生涯發(fā)展的知識，更加積極地管理自己的職業(yè)生涯。有關管理者在不同國度間的職業(yè)轉移（尤其是美國管理者被派往海外）的大多數(shù)研究都表明，其失敗率相當?shù)母?。因此假如你在組織中不能得到向上層發(fā)展，那么不妨考慮內部橫向的職務變換或者向其他組織流動。尤其是受雇于成長緩慢、不景氣或衰退之中的組織的時候，職業(yè)流動性對于充滿進取心的管理人員來說就具有更為重要的意義。不要試圖挖你的上司的墻腳。經驗表明，找到組織中居權力核心的某個人作為導師，對于有志要升到高層管理者來說是很有意義的。在這些情況下，你需要采取一些手段引人注意（但不要給人形成一種愛吹牛的印象）。有效的管理者需要知道誰真正控制局面；誰對誰擁有資源；誰又對誰存在重要的依賴和負債；等等——所有這些均不會在組織圖上的齊整方框中表現(xiàn)出來。2．做好職業(yè) 良好的職業(yè)績效是管理生涯成功的一個必要但不是充分的條件。管理者應當開發(fā)利用這種資源。而處于建立期階段的員工需要得到培訓和指導，以確保他們具有良好地開展職業(yè)的能力，并為他們提供指導和鼓勵。正是在這一時期，人們會意識到需要減少職業(yè)的流動，從而可能安心于現(xiàn)有的職業(yè)。這一階段已被那些出生于1946—1964年間生育高峰期的人所證實。這種預期當然可能在頭些年潛藏不露，后來突然暴露出來，使員工本人和雇主都遭受不應有的挫折和損失。當他們達到退休年齡時，他們的職業(yè)歷程開始走下坡路。按照這一定義，很明顯，我們所有的人都有或者都將有自己的職業(yè)。應該說，它同別的模型一樣，只是一個粗略的劃分標準，并不是現(xiàn)實的準確描述。人們對這一領域里的研究結果進行過一次考查，結果發(fā)現(xiàn)幾乎沒有什么證據(jù)能夠折證明職業(yè)生涯階段的存在。犯了錯誤勇于承認，這沒有什么不好。這是許多人之所以不成功的原因。因為在職業(yè)中，期望得到所有人好感的人，勢必會偏離現(xiàn)實，使職業(yè)決策產生偏差。到頭來大家都受到傷害。我們在前面也提到過，僅僅因為職業(yè)出色，通常是不能保證你在一個單位穩(wěn)步迅速上升的，不管公正與否，這是現(xiàn)實。那么，怎樣才能成為人們喜歡的人呢？實際上，要成為一個令人喜歡的人，掌握一點基本的社交知識是十分必要的。根據(jù)對許多成功人士的分析總結，發(fā)現(xiàn)以下一些因素或做法有助于個人在事業(yè)上的成功。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中的個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。因此，這段時期內人們可能面臨的職務升遷機會將會銳減。依仗著這種充足的物質生活保障，他們可以去探索職業(yè)成功的道路，去對各種可能性進行嘗試。中期被解雇是最痛苦的事情，而中期另謀出路或許會昏暗之中走上輝煌的道路。在中期危機中逐漸獲得一種無奈的心理平衡，認為自己一生的很多職業(yè)目標已經達到了，應該“安頓下來了”。3．家庭關系發(fā)生明顯變化，子女已成熟，離開家庭；如果配偶得病或死亡，生活將變得勞累而孤寂。（2）熟悉新職業(yè)環(huán)境的組織狀況與人際關系狀況（包括新職業(yè)在組織中的地位，前任的職業(yè)成績與紕漏）。而且個人必須發(fā)揮出某些技能，作出自己的貢獻，學會如何成為組織成員，學會如何在適合自己的職業(yè)領域發(fā)揮自己的專長能力。2．作出象征組織接納的事件：如正面的職業(yè)實績評定、分配新職業(yè)或提升、增加薪金、提供始業(yè)儀式（職業(yè)證、信用卡、制服等）。這些職業(yè)生涯發(fā)展措施的目的是克服夢想與現(xiàn)實的差距，以轉化個人預期需要為個人現(xiàn)實需要，并使之與組織需要相互配合。第三，組織并不按正式結構行事，人際關系復雜而重要。第五，不稱職問題?？傊?，任何的不足都咳借助于針對具體不足的系統(tǒng)培訓來解決，要避免聽任員工“自主沉浮”。著名職業(yè)生涯研究專家范．馬南把組織社會化定義為：“一個人學習允許自己成為一個組織成員所必須的價值觀、準則以及行為的過程。其次，在相互推銷的氣氛中準確坦率地講述組織信息，盡量如實地介紹，并承認不確定性因素的存在，承認社會中廣泛存在的灰色領域自己部門中也有。一是要準確，這要涉及到口頭與書面表達技能。這一問題的后果是，最終組織發(fā)現(xiàn)與個人不能相互接納，個人不得不離開，浪費青春；組織不得不另選高明，浪費了資源與時機是職業(yè)生涯發(fā)展的悲劇。即我要成為企業(yè)家或幾使年后我要當司長，或者我要成為一個卓越的學者等。（一） 進入組織人的職業(yè)生涯本身就是個人與組織相互作用的結果。對于成為社會勞動者多年，有了充分的職業(yè)經驗以后的人，進一步制定職業(yè)生涯計劃，部署自己長期發(fā)展計劃，可以采用“職業(yè)行動計劃模型”方法。 4．依賴所在組織的上級。個人的職業(yè)觀念與社會外部的職業(yè)現(xiàn)實是相互聯(lián)系的。此外，在實際實施的過程中，也會發(fā)現(xiàn)當初作規(guī)劃時未曾想到的缺點與執(zhí)行后的困惑。在決定選擇何種途徑之前，要先將所有可能實現(xiàn)目標的途徑全部、詳細地列出。 個人擬定生涯目標時，首先，應該仔細分析重要的主、客觀因素，確定大致的方向，然后再逐步將自己的目標具體化、階段化。職業(yè)生涯在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。因此，毫不奇怪，在過去的幾年里，職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃已經成為組織中的一項“重要事務”。另一種含義是：“職業(yè)”指人的生涯。）的女性在“職業(yè)服裝”專賣商店里購貨?！敖M織中的職業(yè)職位有千萬個，但個人的職業(yè)道路只能有一條”，這種說法過去是正確的，今天仍然是正確的。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎，無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗。2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會進行必要的組織分析、職業(yè)分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、職業(yè)規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質、能力、經歷要求等有個比較清楚的了解。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。它屬于人事管理的一個方面。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。 職業(yè)管理涉及了對員工職業(yè)生涯各個階段的管理，從員工第一次走上職業(yè)崗位開始，到員工在中年時所碰到的種種職業(yè)生活問題，一直到員工退休之前的咨詢。一位被人們稱作“職業(yè)婦女”（這是在美國的女權運動中出現(xiàn)的說法。一種含義是：“職業(yè)”系指職業(yè)生涯。他們能夠見機行事，竭盡全力謀求職業(yè)上的成功，并從這種成功中得到滿足。二、 職業(yè)生涯與設計定義職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。個人職業(yè)生涯設計，分為“擇業(yè)”設計與“調整職業(yè)”設計兩大部分，兩者都受到各種因素、條件，特別是受社會環(huán)境的直接影響，也都是個人在社會中尋找自己的位置的能動行為。2． 計劃的執(zhí)行。3． 評估和修訂 （1）成效的評估。至于計劃修訂的時機，必須考慮下列三點：①定期檢測預定目標的達成進度；②每一階段目標達成之時，依據(jù)實際達成的狀況修訂未來可采用的策略；③客觀環(huán)境改變足以影響到計劃的執(zhí)行。2．在美國的大學、高中里，由咨詢中心的咨詢專家就被測人的職業(yè)前途進行預測，對大學生、高中生的擇業(yè)方向提出建議。該辦法是美國著名的電話電報公司在1969年搞出的，其具體方法包括心理測驗、情景模擬、小組討論、面試等。人的職業(yè)計劃就在這一循環(huán)中不斷發(fā)展，不斷提高。第一階段，進入組織，包括個人的準備期和培訓期，招聘、挑選過程、初次職業(yè)分配。2． 對組織而言招聘挑選階段的主要任務是：保證高潛能的應聘者能夠應聘；防止應聘者進入組織后因幻想破滅又迅速離去；防止應聘者進入組織后，消極地改變其理想與抱負，成為混天度日的人；一個被認為是高潛能的應聘者進入組織后卻成績平平，又不肯干，或者其價值觀與組織的價值觀完全不同。（3） 填寫自我診斷手冊。（5） 通過非正式的途徑側面了解。最后，組織必須使招聘挑選與職業(yè)培植、監(jiān)督結合為一體。第二，進行相關培訓。與上次較廣泛的培訓不同，這次從業(yè)培訓要向新成員傳達他們想知道的具體信息，例如工資薪金的升降條件，崗位技能與知識，本崗位的職業(yè)通路、人事政策等。在多數(shù)職業(yè)中，即使是留校任教，無論職業(yè)領域在學校中有過多么多的接觸，也無論對職業(yè)作了多么壞的打算，也無論個人做過多少家教或兼職職業(yè)，由于他第一次面臨個人的預期和夢想與自己真正適合干什么、組織要求干什么等之間的差距，或者說是夢想與現(xiàn)實之間的差距，會對個人產生巨大的心理沖擊，這就是“現(xiàn)實沖擊”。第二，組織與個人盡可能溝通信息，形式有建立師徒關系、安排新成員調查組織慣用程序、與直接主管或同事非正式交談（如便宴）、在各種業(yè)余活動中與非正式群體打交道等。心理契約是個人與組織相互接納的“主觀同意”。3．在職業(yè)成績未得到及時反饋時，寄希望于“這是暫時的情況”。這五個階段模式表明：教會個人更清楚地理解職業(yè)轉換階段中自己目前所處的地位和新職位（業(yè)）的要求，就可以幫助他制定出合適的應對策略，避免職業(yè)生涯中這一關鍵階段的失敗。（3）培訓內容應與新職業(yè)相關，盡量利用反饋，培養(yǎng)受訓者的自信心。7．青春期沖突復萌與青春沖動復燃。 3．從頭再來。一些個工業(yè)行業(yè)已經樹立起了與過去截然不同的職業(yè)風貌。然而，人口統(tǒng)計學家門卻給我們帶來了令人不安的消息：對于那些出生于1945年和1964年之間的人，20 世紀80年代將是不吉之年——沒有多少提升的機會，希望一個接一個地破滅，為尋找好的職業(yè)四處奔走。由此看來，職業(yè)成功的定義最終還是要由不同的組織根據(jù)其不同的職業(yè)計劃方案去具體確定。 一個人的職業(yè)生涯發(fā)展深受以下五方面因素的影響，即：（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）把握時機；（5）社會環(huán)境。而成功者則善于主動地尋找職業(yè)競爭的機會，找出最需要自己去做的事情，發(fā)掘特殊的職業(yè)能力，并通過新的職業(yè)任務致力于革新和創(chuàng)造。3． 幫助你的上級對許多雄心勃勃的人，尤其是年輕人，上司似乎是對頭或愚蠢的代名詞，而且許多人認為，接近上司是奉承討好。一個不符合你專長的晉升只會加速你生活中的彼得原則早日來臨。任何人忽視這種影響的存在都會對其事業(yè)發(fā)展產生一定的不良影響。于是，他們對新的領導抱有抵觸情緒，這樣一來，領導對他們也會產生不良的抵觸情緒。在任何一個單位中，處理大部分日常問題時，最需要的可能是實在的穩(wěn)妥的判斷，而不是你的創(chuàng)造性。要知道，有時以身作則，身先士卒是具有巨大的感召力的。下表就是成年人生命周期階段劃分的一個模型。在一些重要場合力求有自己的獨立性并希望得到社會的認可。分析和考察職業(yè)歷程的最常用的方法，就是把它視為一系列的階段。因為職業(yè)探索階段發(fā)生在就業(yè)之前，所以從組織的立場來看，它似乎與此一階段并無關聯(lián)。這一階段的重要特征是，職業(yè)中期的人已不再是一個“學習者”，錯誤容易使人付出巨大的代價。這時，他們可以有所放松，并且扮演一種元老的角色。下面是我們從分析中可能得到的一些認識。在職業(yè)中期，失敗是難以避免的，但伴隨而來的還會有挫折、厭倦和泄氣。一個管理者在組織中的起點，對于今后的職業(yè)發(fā)展具有重要的影響。這樣，管理者就對自己在各個方面如何展現(xiàn)合適的形象做到心中有數(shù)，如應當如何著裝，應與誰和不與誰聯(lián)絡感情，應表現(xiàn)出一種敢冒風險還是規(guī)避風險的立場，以及組織喜歡何種領導風格，對沖突是避免、忍受還是鼓勵，與其他人良好相處中何為重要，等等。6．保持可見度 由于管理績效的評估具有相當?shù)闹饔^性，因此，讓你的上司和組織中有權力的人意識到你的貢獻是重要的。這一信息對管理者的啟示是，盡快在第一份管理職務中開始尋找早期的職務輪換或者晉升。是他或她評估你的績效。假如你的上司職業(yè)績效很差，而且缺乏權力基礎，那么你應當求助于你的導師（如果有的話）給你安排職業(yè)輪換，因為如果你的上司被認為是無能之輩，你自己的才干是難以得到認可的，有關你的職業(yè)績效的正面評價也不會得到認真的對待。現(xiàn)在不是這樣了。”許多全球組織從70年代以來得到了飛速的發(fā)展。但如果對那些需要社會信息和了解組織規(guī)范的崗位選派長期人員，那么，熟諳該組織文化的內部人士則是更合適的人選，他可以更為有效地在子公司中職業(yè)，并將了解到的情況反饋到總部。 4．有效職業(yè)咨詢的原則：（1）咨詢人員要有咨詢技能；（2）了解受咨詢人的信息——態(tài)度、價值觀、職業(yè)經歷、長處與短處等；（3）組織中和組織外可行的職業(yè)生涯選擇和職業(yè)通路信息。然后，按其重要次序列成表。教會新成員如何應付組織里的人際關系，如何干職業(yè)才有效。 5．成功的帶頭人等?，F(xiàn)在，不再局限于縱向流動，要求職業(yè)生涯通路計劃：（1）描述各種流動的進步可能性。這種方法使個人在