【正文】 一、職業(yè)對人的要求 二、職業(yè)適宜性分析方法 三、職業(yè)適宜性自我測驗 附錄：職業(yè)索引四、職業(yè)心理素質(zhì)與能力要求五、職業(yè)生涯的自我評估六、調(diào)整自我方向七、個人職業(yè)的自我管理第七章 職業(yè)管理中的各種問題一、 員工職業(yè)生涯選擇的利己性二、夫妻員工的管理問題與機會三、組織對員工的職業(yè)管理問題四、平等就業(yè)機會問題五、職業(yè)管理中的組織利益問題六、職業(yè)變換問題第八章 職業(yè)能力的開發(fā)一、 什么是職業(yè)能力二、時代對職業(yè)能力的要求三、 職業(yè)能力自我測驗四、 個人職業(yè)潛能開發(fā)與技巧 案例1：MBA=高層管理者？ 案例2：美國某電力公司的一攬子職業(yè)計劃方案 案例3：休利特—帕卡德公司幫助員工進行自我職業(yè)管理第九章 職業(yè)生涯管理中的心理輔導 一、心理健康的判定標準 二、心理不健康的主要類型 三、心理障礙的治療方法 四、心理健康問題的咨詢方法 五、心理健康狀況的自我評定 六、增進心理健康的主要途徑 附錄：現(xiàn)代職業(yè)人常見心理疾病及改善導 言職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展 職業(yè)管理即根據(jù)每個人的特長、結(jié)合職業(yè)要求，對雇員所從事的職業(yè)進行有效安排，以圖最大限度地發(fā)揮個人能力。難怪有企業(yè)在努力倡導、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織。職業(yè)管理從一個特別的角度出發(fā)，為人們提高勞動生產(chǎn)率、提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量以及增加企業(yè)的經(jīng)濟效益指明了方向。它是一個人一生中所從事的各種職業(yè)的統(tǒng)稱。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。 （1）考慮各種途徑。四、職業(yè)生涯設計方法據(jù)美國著名管理學專家巴達維認為，個人的職業(yè)行為，如確定職業(yè)目標、職業(yè)決策、職業(yè)戰(zhàn)略技術(shù)、職業(yè)方式方法等是基于職業(yè)需要，而其淵源為遺傳因素、形成因素、年齡、社會因素。 6．生活計劃，或生命計劃。1． 對個人而言首要的任務是作出初步的職業(yè)生涯選擇，以決定接受什么樣的教育與培訓。 （4）從事兼職職業(yè)，暑假或寒假職業(yè)、志愿服務以及利用其它任何有利于進入實際職業(yè)情境的活動?？刹扇〉男问接校鹤尶兹嘎毼坏闹苯又鞴軈⑴c招聘；了解其職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并與人力資源開發(fā)計劃結(jié)合起來，很早地結(jié)合二者是為了防止以后的禍起蕭墻，防止大材小用，誤用低能之輩等。要注意讓新成員明白：A．只要好好干，就會大有前途。第三，家庭幫助新組織成員分析該組織狀況，談自己當年是如何克服“現(xiàn)實沖擊”的。4．個人自主地學習有關(guān)崗位要求的知識與技能等等。（4）培訓與其它職業(yè)相配合，如家庭安排等。它也有主動和被動的雙重意義。在1980年和1990年這段時間內(nèi)，35歲到44歲這個年齡組的人數(shù)將激增42%。三、職業(yè)生涯發(fā)展影響因素分析 在職業(yè)崗位上，應該明白哪些做法有助于你的職業(yè)發(fā)展，哪些因素不利于你的職業(yè)發(fā)展。帶著這種心理，他們經(jīng)常故意與上司作對，或者僅僅完成份內(nèi)職業(yè)，即使上司職業(yè)出現(xiàn)了失誤，他們也幸災樂禍，不予主動幫助。除非你處處表現(xiàn)十分杰出。一個人要表現(xiàn)出自己的穩(wěn)定風格來，在長期的生活中，你的獨特人格魅力會感染所有的人。這個模型綜合了許多位這一領域里的研究者的研究成果。我們這里提出一個五階段模型，它對于大多數(shù)的成年人，不論他們從事什么類型的職業(yè)，都可普遍適用。成功地經(jīng)受住這一轉(zhuǎn)換階段挑戰(zhàn)的人，可能獲得更大的責任和獎賞。新員工常對他們的職務抱有不切實際的期望。特別是有經(jīng)驗證明，假如你擁有選擇，你應當挑選一個有權(quán)力的部門作為你開始自己的管理職業(yè)生涯的起點。如果你僥幸有一份能讓你的才能為他人所注意的職業(yè)，那么你可能不必要采取直接的措施增加你的可見度。很少有年輕的管理人員會有足夠的力量，在對其上司進行了挑戰(zhàn)以后，還能繼續(xù)職業(yè)下去。橫向變換被視為是一可取的的職業(yè)發(fā)展考慮，因為它可以給人提供更廣泛的職業(yè)經(jīng)歷，從而提高其長期的職業(yè)流動性。（資料來源：[美]斯蒂芬．P．羅賓斯著的工商管理經(jīng)典譯叢《管理學》）六、職業(yè)生涯發(fā)展策略 為了促進員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，一般地主要采用以下五種策略：（1）尋求職業(yè)發(fā)展咨詢；（2）自我分析練習；（3）發(fā)展師徒關(guān)系；（4）職業(yè)生涯通路規(guī)劃；（5）注意招聘廣告。想想哪些是暫時的，哪些是永久的？哪些是應該繼續(xù)保留的，哪些必須拋棄掉或改正？3．我將是什么樣子寫下你的墓志銘與頌詞并回答這些問題：到時，我完成什么事？有哪些成就？仔細思考，然后寫在紙上——你已經(jīng)樹立了一些生活目標了。（四）職業(yè)生涯通路規(guī)劃我們必須把職業(yè)角色看成是在一個不斷變化的系統(tǒng)中不斷變化的角色，而不能靜態(tài)地把它看作一個靜止不動的或只按固定不變的階梯上升。只要二者在招聘中正確地作出選擇決定就可以很好地協(xié)調(diào)個人與組織的需要。日本學者神田道子則把女子的職業(yè)生涯發(fā)展類型劃分為無職型、短期就業(yè)型、中斷就業(yè)型、持續(xù)型、后就業(yè)型幾種。（3）規(guī)定職業(yè)生涯通路，確定職業(yè)群中逐級上升的可能的邏輯次序；并把各個職業(yè)生涯通路構(gòu)成整個網(wǎng)絡，結(jié)合成一個職業(yè)系統(tǒng)。從中，我又學會了很多東西，繼續(xù)發(fā)展自己。仔細考慮，你想要讓它成為什么樣子？然后在上面標上“+”表示你現(xiàn)在的位置。為什么被派往海外職業(yè)的管理者，沒有更多的人取得成功呢？一個可能的原因是，大多數(shù)組織仍然僅按技術(shù)技能挑選其排出人選，忽視了諸如語言能力、應變能力和家庭的適應性這些成功的其他決定因素。由于管理組織的重組和隨層次精簡而形成的組織扁平化，使得許多組織中職位提升的階梯減少了。但更經(jīng)常地，你往往是非正式地由你自己的上司或者組織中其他與你共享某些利益的人選中而成為一個被保護者。5．獲得對組織資源的控制 對組織中稀缺而又重要的資源加以控制，這是權(quán)力的一大來源。最后管理者應當認識到，職業(yè)衰退期是每個人都難于面對的，出現(xiàn)淚喪是極為常見的。伴隨著幾十年的成就和高水平的績效表現(xiàn)，現(xiàn)在猛然間就要退休，被迫退出這個充滿光輝的舞臺，容易使人感到失去了一種重要的認同感。這一階段的特征是，逐漸改進職業(yè)表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯誤，也不斷從錯誤中汲取教訓。一個組織為什么需要關(guān)系員工的職業(yè)生涯？更具體地，為什么管理當局要把時間花在員工的職業(yè)發(fā)展上？因為著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當局對組織的人力資源采取一種長遠的眼光。大多數(shù)理論家雖然給出了每一職業(yè)生涯階段的年齡范圍，但這種年齡范圍的出入很大。6． 行為反復無常對你周圍的人來說，反復無常是最令人惱火的。在一個單位所有的人如果都穿白大褂，你肯定不會一個人去穿西裝。以交往為基礎的社會關(guān)系網(wǎng)使我們能夠在各自的事業(yè)上互有所求而不懷惶恐不安的心理。個人在組織中應該盡量滿足組織需要的義務，不能單純地把組織作為滿足自己個人需要的工具，而應該著眼于整體，盡力而為，為組織效勞；同時，組織領導者必須關(guān)系個人需要與利益，關(guān)心組織成員的職業(yè)生活條件和心理狀況，重視個人潛力的發(fā)揮。但同時也發(fā)現(xiàn)這些人心目中有非常明確的奮斗目標，愿意投身于他們認為有價值的事業(yè)中去。對于前者，或者正是穩(wěn)定型職業(yè)錨的人一直追求安全感的結(jié)果；而對于后者，則會使個人的職業(yè)生涯受到極大的創(chuàng)傷。（4）教會就職者應付新環(huán)境所必備的技巧與技能。例如可召開專題討論會，雙方都獨立寫出能提供的或預期想得到的東西，列成表，然后共同討論該表，盡量找出一個解決方案，解決匹配不當?shù)膯栴}，減少失望的概率。第五，提升沒有希望，只是一年又一年的混天度日，熬年頭。新成員自我意向的形成和自己前途的評估，很大程度上受到第一次見習職業(yè)績效評價的影響。這種坦誠方式或許要比一味地夸大其詞更能吸引優(yōu)秀的人才。那么怎樣防止這種消極的不合意的匹配呢？3． 個人應做些什么首先，要發(fā)展自我洞察能力，在生活中盡可能早地發(fā)展自身知識、能力、特性、價值觀等的現(xiàn)實的評估。這兩方面的過程實質(zhì)上是“新成員“與組織之間的一種談判式的相互作用。 5．評價中心法。（2）計劃的修訂。將目標以具體而明確的詞語描述出來，便于將來在執(zhí)行計劃、評估成效時能有客觀的依據(jù)。２． 平等就業(yè)機會的法規(guī)和贊助性行動計劃給組織施加的壓力。我們偶爾也會聽到人們說，“那部影片使他在職業(yè)一舉發(fā)跡”（即，那部影片使他成名）。請記?。鹤儎t通，通則達?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。第一章 職業(yè)生涯及其設計方法一、 職業(yè)的定義在日常生活中，“職業(yè)”這個詞有許多不同用法。無論職業(yè)是指職業(yè)生涯還是指人的生涯，它都是對一個人而言。就一個人初次就業(yè)而言，需要組織和個人都具有長遠的眼光，致力自身的長期發(fā)展和滿足對方的合理要求，就一個人進行職業(yè)的轉(zhuǎn)換和發(fā)展而言，需要自身的理性化和計劃化。（3）實施執(zhí)行。個人職業(yè)生涯設計的方法主要有以下幾種：1．自行設計法。當重新制訂終身計劃時，實際上就回到了第1步。但現(xiàn)在自主擇業(yè)的越來越多，應聘便成為最主要形式。最后，學會根據(jù)局部的、經(jīng)常被歪曲了的信息，對將來的職業(yè)情景作出準確的診斷，以防“上當”。1． 組織應做些什么 第一，安排富有挑戰(zhàn)性的第一件職業(yè)任務。2．個人應做些什么組織社會化的過程基本上是從個人視覺看職業(yè)生涯發(fā)展。（三）相互接納的心理契約：個人與組織相互作用的結(jié)果著名職業(yè)生涯研究專家施恩認為，心理契約是雇員將以成果和貢獻來獲取挑戰(zhàn)性職業(yè)，可接受的職業(yè)條件、工資、獎金形式的組織獎勵，以及許諾提升等形式的表明職業(yè)進步的組織前途，是相互接納階段的新雇員與組織的關(guān)系。職業(yè)轉(zhuǎn)換使職工面臨新的情況，有一個新的過程。職業(yè)生涯發(fā)展初期也許是依靠努力與技能，而由中層升到更高層，可能是依據(jù)政策的敏感性，與上司保持的良好關(guān)系或預料不到的空缺正好落在自己頭上。在許多情況下，員工對雇主、經(jīng)理人員和對組織的忠誠都是權(quán)宜之計。他們會感到很大的壓力，同時面對渺茫的前途不免產(chǎn)生悲觀失望的情緒。有人把從業(yè)人員分為實現(xiàn)者和成功者兩大類型。1． 忽視彼得原則所謂彼得原則認為：在等級制度中，每個人都可能被提升到他不再能勝任的水平。4． 實施不良的自我保護一個機構(gòu)的最高領導人如果有了變化，其目的一定是想進一步改善這個機構(gòu)，而不是與個人有什么恩怨。在錯誤中吸取經(jīng)驗教訓，會使你進步。開始形成最初的生活結(jié)構(gòu)；發(fā)展尋求友誼的能力；開始幻想；找到一位可以作為良師益友的伙伴 暫時投身到職業(yè)中去，處于職業(yè)生涯的第一個階段；被聘用；第一次開始職業(yè)；適應職業(yè)環(huán)境；辭職或被解雇；失業(yè)；遷徙；結(jié)婚；決定要生一個孩子；小孩開始上學；購置一幢房屋；社區(qū)活動；在組織中任職“我行我素”。親人、老師、朋友以及電視節(jié)目和電影錄像的影響，使人們在生命的很早時期就逐漸縮小了自己職業(yè)生涯選擇的范圍，并指導他們朝著一定的方向發(fā)展。職業(yè)中期對于他們前一輩的人來說通常只是事業(yè)向上發(fā)展和晉升道路上的一個階段，但對于當今勞動力隊伍中的大多數(shù)人而言，它日益成為一個充滿焦慮和挫折的艱難時期。這一階段更有必要采取一些懲戒行為，尤其是當員工第一次開始出現(xiàn)不穩(wěn)定的信號時。3．展現(xiàn)正確的形象 假定一批管理者都是績效良好者，那么，使自己的形象與組織所尋找的保持吻合的能力就自然對職業(yè)成功有正相當?shù)年P(guān)系。很快地轉(zhuǎn)換不同的職業(yè)崗位上，你給人一種你在“快車”上的信號。他或她很可能在組織中步步高升。斯圖爾特也知道，日本式的職業(yè)要求會使他幾乎不可能娶一位美國妻子而又繼續(xù)在東京職業(yè)。2．承擔咨詢的機構(gòu)或人：（1）職業(yè)咨詢中心；（2）職業(yè)生涯研究專家、心理學家等；（3）大學或研究院的有關(guān)研究機構(gòu)；（4）組織中的直接主管或人事部門成員。（三）發(fā)展師徒關(guān)系它是指新成員與老成員之間結(jié)成一定的關(guān)系，以尋求指導、領導、支持、幫助和觀念的保護。這一過程描述了在一種職業(yè)中個人發(fā)展的一般路線或理想路線，但它僅是一種流動方式而不是縱向、橫向流動或穩(wěn)定的硬性規(guī)定。屬于這種類型的人，順序經(jīng)過職業(yè)生涯的各個時期，這是典型的職業(yè)生涯的發(fā)展過程。屬于這種類型的人具有較強的職業(yè)意識，由學校畢業(yè)后馬上能走上早已相中的工作?，F(xiàn)在，不再局限于縱向流動，要求職業(yè)生涯通路計劃：（1）描述各種流動的進步可能性。教會新成員如何應付組織里的人際關(guān)系，如何干職業(yè)才有效。 4．有效職業(yè)咨詢的原則：（1）咨詢?nèi)藛T要有咨詢技能；（2）了解受咨詢?nèi)说男畔ⅰ獞B(tài)度、價值觀、職業(yè)經(jīng)歷、長處與短處等；（3）組織中和組織外可行的職業(yè)生涯選擇和職業(yè)通路信息?！痹S多全球組織從70年代以來得到了飛速的發(fā)展。假如你的上司職業(yè)績效很差，而且缺乏權(quán)力基礎，那么你應當求助于你的導師（如果有的話）給你安排職業(yè)輪換，因為如果你的上司被認為是無能之輩，你自己的才干是難以得到認可的，有關(guān)你的職業(yè)績效的正面評價也不會得到認真的對待。這一信息對管理者的啟示是，盡快在第一份管理職務中開始尋找早期的職務輪換或者晉升。這樣，管理者就對自己在各個方面如何展現(xiàn)合適的形象做到心中有數(shù)，如應當如何著裝，應與誰和不與誰聯(lián)絡感情，應表現(xiàn)出一種敢冒風險還是規(guī)避風險的立場，以及組織喜歡何種領導風格，對沖突是避免、忍受還是鼓勵，與其他人良好相處中何為重要，等等。在職業(yè)中期，失敗是難以避免的，但伴隨而來的還會有挫折、厭倦和泄氣。這時，他們可以有所放松，并且扮演一種元老的角色。因為職業(yè)探索階段發(fā)生在就業(yè)之前，所以從組織的立場來看，它似乎與此一階段并無關(guān)聯(lián)。在一些重要場合力求有自己的獨立性并希望得到社會的認可。要知道，有時以身作則，身先士卒是具