【正文】 職業(yè)管理：幫助企業(yè)與員工共同發(fā)展 職業(yè)管理即根據(jù)每個(gè)人的特長(zhǎng)、結(jié)合職業(yè)要求，對(duì)雇員所從事的職業(yè)進(jìn)行有效安排，以圖最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。比如，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。職業(yè)適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。看來，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。確切地說，正是因?yàn)榻M織對(duì)職業(yè)管理這一問題十分敏感，職業(yè)管理活動(dòng)才得以象現(xiàn)在這樣普遍開展。或是指那些重視個(gè)人事業(yè)功名而輕婚姻家庭的婦女。這是客觀的職業(yè)。正因?yàn)橐粋€(gè)人在職業(yè)道路上的成功或者失敗與某個(gè)人觀念、認(rèn)同感以及對(duì)職業(yè)和生活的滿足程度息息相關(guān)，職業(yè)計(jì)劃才顯得十分重要。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，如本人對(duì)終生職業(yè)生涯的設(shè)想與計(jì)劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人事計(jì)劃、社會(huì)環(huán)境的變化等都會(huì)對(duì)職業(yè)生涯有所影響。三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序一項(xiàng)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包括以下幾個(gè)步驟：1． 目標(biāo)的擬定。一個(gè)具體的目標(biāo)可以利用多種途徑去實(shí)現(xiàn)。由于在規(guī)劃過程中，所考慮的內(nèi)在和外在、主觀和客觀的因素較多，而且這些因素會(huì)隨時(shí)間的推移而變化，因此為了確保規(guī)劃的可行性和有效性，必須隨時(shí)對(duì)生涯規(guī)劃的內(nèi)容加以評(píng)估。一個(gè)人出生與成長(zhǎng)的各種社會(huì)環(huán)境影響著職業(yè)生涯選擇，包括文化與社會(huì)環(huán)境、父母雙親的狀況、所接受學(xué)校教育、宗教（意識(shí)形態(tài)）、同伴的影響、自己所尊重的人的影響、職業(yè)本身與職業(yè)單位（組織）的影響；年齡階段因素，即一個(gè)人成熟的因素，包括興趣的轉(zhuǎn)移、觀念的變化、價(jià)值觀的改變、個(gè)人才能的顯露、個(gè)人職業(yè)與生活方面的側(cè)重點(diǎn)。3． 參加公司的短期培訓(xùn)以使自己的職業(yè)得到進(jìn)步和改善。這是職業(yè)生涯選擇計(jì)劃更長(zhǎng)期、更完整的計(jì)劃。應(yīng)聘進(jìn)入組織、提升、離職等職業(yè)行為只是很少的一段時(shí)間，但都對(duì)人的職業(yè)生涯有重要影響。其次是形成與自己的才能、價(jià)值觀、抱負(fù)等相一致的“職業(yè)夢(mèng)想”。這一階段最主要的問題是：個(gè)人為了找到好職業(yè)，組織為了找到好人才而故意夸大其詞，說假話，宣揚(yáng)優(yōu)勢(shì)面，掩蓋劣勢(shì)。其次，要學(xué)會(huì)準(zhǔn)確地把自我洞察的結(jié)果與別人或組織相互溝通。4． 組織應(yīng)做些什么首先，組織必須最大限度地洞察組織的需要與其職業(yè)系統(tǒng)的運(yùn)作方式，并制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，以便在招聘會(huì)上面談時(shí)能夠向應(yīng)聘者描述他們目前在干什么以及以后干什么。（二）組織社會(huì)化當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘者正式進(jìn)入一個(gè)組織，開始承擔(dān)第一項(xiàng)職業(yè)后，就開始了組織社會(huì)化階段。培訓(xùn)內(nèi)容包括組織歷史、組織使命、組織結(jié)構(gòu)、組織老成員和直接主管交談、參觀、報(bào)告會(huì)等。B．不要過度地在意“好高騖遠(yuǎn)”、“書生氣”、“幼稚單純”、“經(jīng)驗(yàn)不足”等評(píng)語C．要積極主動(dòng)地進(jìn)行溝通，等等。第二，組織成員素質(zhì)低，自己迎合他們等于掉自己的份兒，賣給了更低的價(jià)值體系。第四，自己參加有關(guān)咨詢，與朋友交談，觀察同期畢業(yè)生是什么樣狀況。相互接納的主動(dòng)權(quán)多掌握在組織手中，為了達(dá)成心理契約，組織采取如下職業(yè)生涯發(fā)展措施：1．通過上級(jí)與新成員交談等，盡可能溝通個(gè)人與組織之間的信息?？傊?，在組織進(jìn)入時(shí)期，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵是教導(dǎo)個(gè)人掌握有關(guān)自身和職業(yè)的有效信息，作出有效選擇，使一個(gè)人發(fā)揮才能，取得成功與滿足的機(jī)會(huì)都最大。這段培訓(xùn)期的目的在于：（1）熟悉新職業(yè)的技能與知識(shí)要求，并發(fā)展所必需的能力。（五）職業(yè)生涯中期危機(jī)職業(yè)生涯中期危機(jī)的主要特點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：1．意識(shí)到身體的老化，死亡的臨近，感嘆明媚鮮艷能幾時(shí)？2．認(rèn)識(shí)到發(fā)展的機(jī)會(huì)不多了，晉升會(huì)更加緩慢，前途渺茫而無意義。這種選擇的結(jié)果無外乎以下三種：1．求安穩(wěn)。也許是自主型職業(yè)錨的人不再在等級(jí)森嚴(yán)的科層制機(jī)構(gòu)中呆了，而是在高校另起爐灶，從頭開始自己的研究生涯；也許是老技工的技術(shù)已再也無用了，他不得不被解雇，開始在街頭開小商店的生活。然而，80年代的那些“系統(tǒng)定向”的員工們，已是豐衣足食，不再為溫飽而擔(dān)憂。而在這同一時(shí)期，管理職業(yè)的空缺額只可能增長(zhǎng)僅僅21%。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是一個(gè)自我洞察、判斷機(jī)會(huì)、認(rèn)識(shí)限制因素、作出選擇、思慮后果的；確定有職業(yè)生涯目標(biāo)的；尋找職業(yè)生涯通路或者擬定職業(yè)計(jì)劃、教育與培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)發(fā)展性經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的過程與行為。只有如此，才能在新的職業(yè)崗位上不斷進(jìn)步。但是，誰也不喜歡難以相處的人。實(shí)際上，對(duì)上級(jí)應(yīng)有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。但他們卻不管自己對(duì)管理別人多沒興趣，都接受了。3． 希望得到每個(gè)人的好感希望得到所有人的好感，實(shí)屬十分可怕的一件事情。5． 在公共場(chǎng)合隨便說話對(duì)人真誠是應(yīng)該的，但是不可過于輕信別人。7． 出了事就埋怨別人人不可能不犯錯(cuò)誤，人是在犯錯(cuò)誤的過程中不斷進(jìn)步的。雖然在這方面人們已經(jīng)建立了一些模式，但是對(duì)于這些模式的準(zhǔn)確性幾乎還沒有人研究過。我們?cè)谶@里討論這個(gè)模型并不意味著它比別的模型更好。從最常用的意義上說，它可以指生涯（“他的職業(yè)生涯進(jìn)展良好”）、專業(yè)（“她選擇了從醫(yī)的職業(yè)”）或終身職業(yè)的歷程（“他的職業(yè)歷程包括了在6個(gè)不同組織中承擔(dān)15種職務(wù)”）我們這里使用的職業(yè)這一概念，是將它定義為“一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程”。許多人可能早在小學(xué)、中學(xué)時(shí)期就形成了對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)識(shí)。人們正是在這一階段形成了對(duì)其職業(yè)生涯的一種預(yù)期，其中有很多預(yù)期是很不現(xiàn)實(shí)的。而其他的人可能要面臨自身能力再評(píng)價(jià)和變換職業(yè)，以及重新安排優(yōu)先考慮的事項(xiàng)或者尋求另一種生活方式（如離婚、重返學(xué)校念書、遷居到外埠等）。對(duì)于那些在前一階段績(jī)效水平已經(jīng)停滯或有所下降的人，在職業(yè)后期階段將會(huì)認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)事實(shí)，即他們對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界將不再擁有曾經(jīng)想象的那樣一種持久的影響或改變能力。實(shí)際職務(wù)預(yù)觀（職務(wù)申請(qǐng)者被告知有關(guān)職務(wù)和組織的正面和負(fù)面的信息），將可大大減少令人吃驚的早期辭職事件。職業(yè)后期中的員工可以提供良好的指導(dǎo)幫助。一開始就在組織中權(quán)力影響很大的部門中職業(yè)，這樣的管理者更有可能在他們的職業(yè)生涯中得到迅速的提升。同樣重要或更為重要的是，熟悉并理解組織的權(quán)力機(jī)構(gòu)。但你的職業(yè)也許是處理些可見度很低的活動(dòng)，或者因?yàn)槟闶切〗M行動(dòng)的一份子，因而難以區(qū)分你的特定貢獻(xiàn)。從導(dǎo)師那里，你可以學(xué)到職業(yè)的技能，并得到鼓勵(lì)和幫助。更明智地，你應(yīng)當(dāng)努力幫助你的上司取得成功，在他或她處于被動(dòng)時(shí)給予支持，并找到你的上司用以評(píng)估你的職業(yè)績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)。愿意變化組織的人，其職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中也可能得到更好的促進(jìn)。另外，這種變換還能幫助激發(fā)人的職業(yè)積極性，因?yàn)樗孤殬I(yè)變得更為有趣，也更富有滿意感?！钡珜⒐芾碚吲赏碌摹⒉煌幕膰抑新殬I(yè)，不經(jīng)仔細(xì)的考慮和妥當(dāng)?shù)奶暨x，往往導(dǎo)致這些管理者面臨失敗。（一） 尋求職業(yè)發(fā)展咨詢 1．職業(yè)咨詢的功能：（1）幫助咨詢者分析自己的特性、職業(yè)錨、長(zhǎng)處、短處和發(fā)展需要。1． 我在哪里第一步分析在生活與職業(yè)生涯中你的當(dāng)前位置。4．你的理想職業(yè)回到眼前，思考你的職業(yè)夢(mèng)想。新成員以這個(gè)人的所作所為為榜樣，通過模仿、消化，來適應(yīng)組織需要。職業(yè)生涯通路計(jì)劃把職業(yè)生涯中的重要方面，發(fā)展、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合在一起，它的第一個(gè)步驟是確定組織內(nèi)部的職業(yè)生涯通路。（3）詳細(xì)說明職業(yè)生涯通路的每一職位的學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷、技能與知識(shí)要求。七、職業(yè)生涯發(fā)展模式 （一）職業(yè)生涯發(fā)展的一般模式一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有著多種不同的發(fā)展可能。屬于這種類型的人，往往徘徊于“職業(yè)選擇與適應(yīng)——職業(yè)再選擇與適應(yīng)”的過程中，不能使自己穩(wěn)定于某個(gè)職業(yè)。屬于這種類型的人，沒有一個(gè)長(zhǎng)期的固定工作，而經(jīng)常變換職業(yè)，所變換的職業(yè)間也沒有必然聯(lián)系，即該類人的工作極不穩(wěn)定、極不可靠。據(jù)美國社會(huì)學(xué)家米勒和福姆的研究，人的職業(yè)生涯發(fā)展可以劃分為四種基本模式。（2）以職業(yè)需要的現(xiàn)實(shí)性為依據(jù)，把職業(yè)劃分為“職業(yè)群”，建立職業(yè)分類系統(tǒng)?？梢园粗殬I(yè)生涯通路來安排個(gè)人的職業(yè)變動(dòng)，從而訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級(jí)職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力。新成員認(rèn)為“他給了我挑戰(zhàn)性的職業(yè)，只有被迫使出渾身解數(shù)，才能完成職業(yè)。這一系列的問題需要階段性的回顧與預(yù)測(cè)，是一個(gè)自我教育與訓(xùn)練的過程。畫出過去也畫出你所認(rèn)為的將來。（3）向咨詢者提供有關(guān)的組織內(nèi)部和外部的職業(yè)生涯選擇及可能的職業(yè)通路。其中有項(xiàng)特別引人注意的發(fā)現(xiàn)是，與歐洲和日本管理者被派往其他國家職業(yè)的情況相比，美國管理者的失敗率似乎要高出許多。案例為全球范圍的職業(yè)委派挑選管理者 威廉．斯圖爾特是一位30歲的美國單身男子，他在東京一家大型計(jì)算機(jī)企業(yè)日本電氣公司（NEC）職業(yè)。11．考慮橫向發(fā)展 這最后一條建議適應(yīng)于90年代管理界出現(xiàn)的變化。不要對(duì)其他人講你的上司的壞話。管理者從何處找到自己的導(dǎo)師？一些組織提供有正式的教導(dǎo)方案，將組織寄予高期望的年輕管理者分派給扮演導(dǎo)師角色的高級(jí)經(jīng)理人員。比如，向你的上司及其他人匯報(bào)職業(yè)進(jìn)展情況，出席社會(huì)集會(huì)，積極參加有關(guān)的職業(yè)協(xié)會(huì)，與正面評(píng)價(jià)你的人結(jié)成有力的同盟，以及采取其他一些相似的策略。一旦對(duì)這些有了更好的了解，你就可以更熟練、自如地在其中行進(jìn)。管理有效者會(huì)在短期內(nèi)得到獎(jiǎng)賞，不過，其缺點(diǎn)最終總會(huì)暴露出來，從而影響其職業(yè)生涯上的晉升。同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，這一時(shí)期的人們經(jīng)常在個(gè)人的優(yōu)先安排事項(xiàng)方面作出重大的調(diào)整，他們可能變得對(duì)職業(yè)不再有很大的興趣，或者不在乎工資高低，而希望有更多的自由時(shí)間或壓力更輕一些的職業(yè)。對(duì)于職業(yè)中期的員工，管理者需要注意提醒他們。5．衰退期 職業(yè)歷程的最后階段對(duì)每個(gè)人都是艱難的，但富有諷刺意味的是，對(duì)于那些在早期階段持續(xù)獲得成功的人來說，它可能更為艱難。這一方面是由于職業(yè)達(dá)到平穩(wěn)時(shí)期的緣故。2．建立期 建立期始于尋找職業(yè)和找到第一份職業(yè)，包括被同事所接受、學(xué)會(huì)如何做職業(yè)，以及取得在現(xiàn)實(shí)中成功或失敗的第一次真實(shí)體驗(yàn)等歷程。我們可以確定出，大多數(shù)人在其終生之中將經(jīng)歷五個(gè)職業(yè)階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。另外，這一概念還包括了一種轉(zhuǎn)換的意識(shí)，如從非熟練工人轉(zhuǎn)變?yōu)楣こ處熁蛘哚t(yī)生。成年人生命周期各階段的特點(diǎn)生命階段主要心理活動(dòng)標(biāo)志事件態(tài)度特征離開家庭（16或18歲到20歲或24歲） 心理上將自己與家庭分離開來；減少自己對(duì)家庭的依賴性；開始建立新家庭；把自己看成是成年人 離開家庭；進(jìn)入社會(huì)，并對(duì)自己的生活作出獨(dú)立自主的安排；上大學(xué)，出外旅游，參軍，參加職業(yè)等。此外，在職業(yè)生涯階段是否與人的年齡有關(guān)這個(gè)問題上，也是眾說紛紜。但是也不要養(yǎng)成不斷犯錯(cuò)誤、不斷承認(rèn)的壞習(xí)慣。如果你必須要傾吐你對(duì)某個(gè)同事或領(lǐng)導(dǎo)的看法，最好留著回家去說，尖刻的話會(huì)很快傳開，結(jié)果你會(huì)因此而受到不該受到的傷害。這是一種“婦人之仁”，是個(gè)人同情心和個(gè)人感情的產(chǎn)物。2． 忽視組織文化在任何一個(gè)組織中，都或多或少存在一些不成文的習(xí)慣、規(guī)范。前人的研究為我們分析這一問題，提供了一些答案。概括起來，主要有這樣幾條：（1） 待人不要冷漠；（2） 善于聽取話中之話；（3） 善于提出批評(píng)和接受批評(píng)；（4） 情緒要穩(wěn)定。1． 創(chuàng)造性地努力職業(yè)所有的人都知道，努力、勤奮的職業(yè)是事業(yè)成功的必由之路。而組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。所以說，屬于嬰兒大出生時(shí)期的這一代人（指第二次世界大戰(zhàn)1946—1964年間出生的那一代人）將會(huì)給組織帶來它們從未碰到過的人事問題。結(jié)果，組織發(fā)現(xiàn)當(dāng)今的員工門越來越不愿俯首聽命、任人駕馭了。職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)：1．教會(huì)職工重新自我洞察，確定職業(yè)錨，形成新的自我意向；2．講授有關(guān)職業(yè)生涯中期危機(jī)的知識(shí)以及應(yīng)對(duì)危機(jī)采取的態(tài)度與方法；3．幫助職工繼續(xù)保持積極的成長(zhǎng)取向，重新思考自己的職業(yè)生涯選擇，作出自己的決定；4．教育職工并以組織資源保證職工保持職業(yè)參與、家庭與自我發(fā)展之間的均衡；5．建立專門的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)處于職業(yè)生涯中期者的技術(shù)技能進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展，或者為他們的自覺學(xué)習(xí)行為提供資金、時(shí)間等條件的支持；6．建設(shè)一種組織氣氛，使處于中期者擔(dān)任新手的教師或顧問等良師角色，當(dāng)然，在無奈的情況下，只好讓其讓賢；7．社會(huì)要提供一整套的職業(yè)信息系統(tǒng)以及相應(yīng)的培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)，為中年轉(zhuǎn)換職業(yè)者提供條件。有時(shí)求安穩(wěn)是一種主動(dòng)性的選擇，有的求安穩(wěn)是被動(dòng)的安排。4．深感年輕的組織成員的威脅，敵視與防御情緒增加。（3）樹立就職者的自信心及職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中應(yīng)有的心理準(zhǔn)備。（四）職業(yè)轉(zhuǎn)換職業(yè)轉(zhuǎn)換，包括晉升與橫向流動(dòng)。3．培訓(xùn)管理者如何結(jié)合新成員，創(chuàng)造出適合新成員的最佳系統(tǒng)與程序。如果采用了上述措施，個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀、才能、理想與抱負(fù)等仍然不能在組織中得到實(shí)現(xiàn)，那么，他還是最好一走了之，另謀高就。第四，組織體制改革，對(duì)自己的好主意不理睬甚至諷刺。組織要注意考察新成員在組織中職業(yè)的狀況，盡可能多的獲取有關(guān)他個(gè)人的信息，如果個(gè)人的才華確實(shí)不能與組織的需要相匹配，還是盡早解雇這些“不可雕之朽木”為妙。第三，提供及時(shí)可靠的反饋。”組織社會(huì)化的過程：第一階段： 面對(duì)和接受組織現(xiàn)實(shí) A．預(yù)期的證實(shí)或弱化 B．個(gè)人價(jià)值、需要與組織氣候的沖突 C．發(fā)現(xiàn)個(gè)人的哪一方面被組織強(qiáng)化、未被強(qiáng)化或受到懲罰第二階段： 澄清角色 A．被傳授完成第一件職業(yè)任務(wù)的知識(shí) B．確定個(gè)人的人際關(guān)系角色 Ⅰ尊重同事 Ⅱ尊重上級(jí) C．學(xué)習(xí)處理抵制變革的力量 D．個(gè)人與組織對(duì)職業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致性 E．學(xué)會(huì)在特定的結(jié)構(gòu)與含糊不清中