高級(jí)人力資源管理師第五篇薪酬管理-wenkub
2023-05-03 04:29:17 本頁面
【正文】 Questionnaire） 2. for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰？ 3. why—為什么要做該項(xiàng)工作？ 4. what—工作是什么？ 5. where—工作的地點(diǎn)在哪里？ 6. when—工作的時(shí)間期限？ 7. how—完成工作所使用的方法和程序？第四節(jié) 基于勝任特征的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)及注意點(diǎn)一、優(yōu)點(diǎn)：減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和舒適性；鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對(duì)自己的工作生涯有更多的控制力；員工能承擔(dān)更多、更廣泛的責(zé)任；易于向員工闡述薪酬與勝任力特征及崗位之間的關(guān)系，提高自身能力。三、 勝任特征評(píng)估：依據(jù)界定好的能力類型及等級(jí)定義，對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)估。第二節(jié) 以勝任特征為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的勝任能力：能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特征。六、薪酬體系的實(shí)施與修正：無絕對(duì)公平的薪酬方式，僅有員工是否滿意的薪酬制度。三、市場(chǎng)薪酬線：崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)與崗位市場(chǎng)薪酬水平的線性（或非線性）回歸結(jié)果。確定調(diào)查范圍和對(duì)象：調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的崗位、調(diào)查崗位的內(nèi)容。七、評(píng)分者信度：相關(guān)分析法、肯德爾和諧系數(shù)分析法。六、海氏崗位評(píng)估：知識(shí)技能：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理技巧和要求、人際關(guān)系技巧。三、內(nèi)容：集中考察各崗位共有的某些基本因素進(jìn)行互相比較，確定薪酬因素，確定各崗位薪酬水平。第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)亞當(dāng)斯公平理論；馬斯洛需求層次理論（生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）；赫茲伯格雙因素理論（保健因素、激勵(lì)因素）；弗魯姆期望理論（激勵(lì)＝效價(jià)期望值）；麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)理論（成就需要、權(quán)力需要、親和需要）。人力資源戰(zhàn)略缺乏與經(jīng)營成果及經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫。戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系：領(lǐng)先策略，高于平均水平；跟隨戰(zhàn)略或匹配策略，等同平均水平；滯后策略，低于平均水平。第二節(jié) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理三方面作用：能控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；留住核心人才，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力；激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、狹義薪酬構(gòu)成：基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬、技能薪酬、年功工資。高級(jí)人力資源管理師第五篇薪酬管理內(nèi)容梳理（5樓一組）第十五章 構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系第一節(jié) 薪酬的概念一．狹義：對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津貼、績效獎(jiǎng)金、利潤分享、股票期權(quán)等）及間接薪酬和福利（保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付薪、服務(wù)及額外津貼）。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：獎(jiǎng)金。第三節(jié) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系企業(yè)組織戰(zhàn)略三層次：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略（薪酬戰(zhàn)略）。不同層級(jí)員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同薪酬不同。第十六章 薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬體系概述一、6項(xiàng)職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能、降低成本。薪酬政策未配合人力資源管理戰(zhàn)略在調(diào)動(dòng)員工積極性上起應(yīng)有的作用。第十七章 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估基礎(chǔ)：是工作分析，結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和崗位關(guān)系，人力資源部門和各部門主管合作編寫工作說明書。4項(xiàng)薪酬因素：技術(shù)、責(zé)任、努力程度、工作條件；海氏3項(xiàng)因素：技術(shù)技巧、解決問題能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難度。第二節(jié) 薪酬調(diào)查一、定義：通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位薪酬水平及相關(guān)信息。確定調(diào)查內(nèi)容和項(xiàng)目：組織信息、崗位基本信息、薪酬要素信息、調(diào)查對(duì)象信息、任職者基本信息、崗位總體薪酬結(jié)構(gòu)和水平。兩類用途：參考某崗位薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)，制定崗位薪酬水平；通過統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，在此基礎(chǔ)上制定薪酬政策線。第十八章 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 個(gè)人績效薪酬3種形式：計(jì)件工資（直接、差別），工時(shí)工資（標(biāo)準(zhǔn)、差時(shí)），績效調(diào)薪與績效獎(jiǎng)金（績效調(diào)整有獎(jiǎng)有罰、績效獎(jiǎng)金只獎(jiǎng)不罰；績效調(diào)整每月發(fā)放、績效獎(jiǎng)金一次性發(fā)放；績效調(diào)整對(duì)后續(xù)基本薪酬有影響、績效獎(jiǎng)金則沒有；績效調(diào)整幅度受基本薪酬等級(jí)浮動(dòng)區(qū)間限制，績效獎(jiǎng)金則沒有）。分為知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特征、動(dòng)機(jī)六個(gè)層次，其中前2個(gè)為顯性，后4個(gè)為隱性。四、 薪酬調(diào)查：確保外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。二、注意事項(xiàng)：是否適合建立；不斷評(píng)估員工能力，大大增加了管理難度；增加企業(yè)人工成本。 who—工作的責(zé)任者是誰？ 現(xiàn)場(chǎng)觀察法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷法；5）綜合分析法。 常用工作分析問卷： 共包括194個(gè)項(xiàng)目 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 訪談實(shí)施要求：1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法；3）訪談需較長時(shí)間（一般1－3小時(shí)）；4）訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 勝任特征模型的建構(gòu)它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：具有周期為一年，高風(fēng)險(xiǎn)，約束和激勵(lì)相互制衡；與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤三個(gè)重要特點(diǎn)。五、兌現(xiàn)方式：即時(shí)現(xiàn)金、延時(shí)現(xiàn)金、折成股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股票。二、作用：維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)；激勵(lì)員工。第二節(jié) 彈性福利薪酬的設(shè)計(jì)一、彈性福利：被認(rèn)為是一種積極措施；自由選擇權(quán)使員工具有權(quán)力和有價(jià)值的感覺；柔性靈活的方式方便與戰(zhàn)略結(jié)合；有利于加強(qiáng)福利成本管理。*補(bǔ)充材料（一）薪酬管理的原則和目標(biāo)（試訓(xùn)班梳理）1. 原則l 外部公平性（競(jìng)爭(zhēng)性、一致性）l 內(nèi)部公平性（一致性）l 個(gè)人公平性（激勵(lì)性）2. 目的l 公平性l 有效性l 合法性
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