【正文】 ⑸ 參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提——員工參與與彼此承諾是制定績效計(jì)劃的首要前提。④ 應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為57個(gè)，而且，對(duì)每一個(gè)目標(biāo)，都應(yīng)賦予其權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面⑤ 每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。績效考評(píng)）4．對(duì)績效考評(píng)體系理解的發(fā)散性（建議：與員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的績效考評(píng)溝通）5．考評(píng)過程形式化6．考評(píng)結(jié)果無反饋7．考評(píng)資源的浪費(fèi)（缺乏綜合應(yīng)用）8．考評(píng)者態(tài)度的極端化—過分寬松和過分嚴(yán)厲9．考評(píng)方法選擇不當(dāng)10．考評(píng)者心理上和行為上的差異（一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)、近因性錯(cuò)誤）二、有效實(shí)施績效管理 （績效管理的目標(biāo)管理）1．績效計(jì)劃⑴績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，是順利進(jìn)行績效管理的前提和基礎(chǔ)⑵ 工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。⑴ 從內(nèi)容上看① 通過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)績效低下的問題時(shí)，最重要的是要找出原因② 績效管理作為一種有效的管理手段，它所提供的絕不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段，它能為企業(yè)提供一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和績效提高的信號(hào)?？冃в?jì)劃和溝通是績效考評(píng)的基礎(chǔ) 績效考評(píng)的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并加以改進(jìn)，考評(píng)結(jié)束后，要針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問題，并提供工作改進(jìn)的方案以供員工參考，幫助員工提高工作績效。這是一種雙向的交互過程?？冃Ч芾淼牧鞒蹋嚎冃Ч芾淼牧鞒桃弧⒍?、績效管理流程說明：1．績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動(dòng)績效管理和實(shí)現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)?？傊?，績效考評(píng)是績效管理的一個(gè)分支績效管理系統(tǒng)高效的績效管理系統(tǒng)具體包括：、此四大環(huán)節(jié)周而復(fù)始，不斷循環(huán)作為一個(gè)系統(tǒng)，績效管理強(qiáng)調(diào)全體員工的參與性，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵。 （這里的績效協(xié)議相當(dāng)于一個(gè)合同書或是契約）績效管理的目的：績效管理就是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來真正達(dá)到（1）提高績效（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（3）促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過程 績效管理與績效考評(píng)二者的區(qū)別：績效管理與績效考評(píng)（或績效評(píng)價(jià)、績效考核）是不同的，績效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估?？冃Э己艘越Y(jié)果、行為、特征為主要考核點(diǎn)績效管理的內(nèi)容 （5方面）績效管理的內(nèi)容包括記錄業(yè)績或關(guān)鍵事件、將階段性考評(píng)結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管，以及最終的評(píng)價(jià)反饋。 在績效管理系統(tǒng)中，強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向的管理思想，其最終目的是建立企業(yè)的績效文化，并形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛?？冃в?jì)劃具有前瞻性，是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)。它貫穿于績效管理的整個(gè)過程。4．績效反饋 績效反饋包含兩個(gè)內(nèi)容、兩個(gè)層面。⑵ 從層面上看① 從組織層面看，績效反饋包括員工績效改進(jìn)和績效計(jì)劃的改進(jìn) a. 員工績效改進(jìn)是保持和提高職位績效的唯一保證 b. 績效計(jì)劃改進(jìn)是指在上一輪績效期間結(jié)束后，根據(jù)組織目標(biāo)的調(diào)整和改進(jìn)，以及上一輪績效期間的績效結(jié)果，對(duì)績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)的調(diào)整，以保持績效管理的連續(xù)性② 從個(gè)人層面看，制定個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，改進(jìn)績效，達(dá)到了個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展雙贏的目的。這一過程可以將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來（3大目標(biāo)相結(jié)合） 目標(biāo)設(shè)計(jì)也是一個(gè)員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過程，是績效管理的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié) 在目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：① 個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。⑶ 發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)① 勝任特征模型，確定勝任特征模型具體包括：a. 確定績效標(biāo)準(zhǔn)b. 選擇效標(biāo)樣本c. 獲取與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任力的數(shù)據(jù)資料[收集數(shù)據(jù)的主要方法有：行為事件訪談法（簡稱BEI，使用最多）、專家小組、360度考評(píng)法、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察]d. 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型e. 驗(yàn)證勝任特征模型：一般采用3種方法驗(yàn)證。2．制定績效計(jì)劃的程序⑴ 準(zhǔn)備必要的信息 ，一般包括：① 組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃② 年度的公司經(jīng)營計(jì)劃③ 部門的經(jīng)營或工作計(jì)劃④ 員工所處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃⑤ 員工個(gè)人的職責(zé)描述⑥ 員工上一個(gè)績效期間的績效考評(píng)結(jié)果 可見這些信息主要分為3類：組織信息、團(tuán)隊(duì)信息和個(gè)人信息。3．績效的管理與實(shí)施 包括績效溝通和績效信息的收集兩方面內(nèi)容。在整個(gè)過程中，績效計(jì)劃、績效考評(píng)和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實(shí)施與管理卻是耗時(shí)最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個(gè)績效期間。② 對(duì)員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查員工的工作，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。 常用的正式溝通方式有：① 書面報(bào)告——工作日志、周報(bào)、日?qǐng)?bào)、季報(bào)、年報(bào) ② 會(huì)議 ③ 正式會(huì)談⑵ 非正式溝通方式。 在收集的信息中，有相當(dāng)一部分是屬于“關(guān)鍵事件”的信息。6. 績效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn) 考評(píng)系統(tǒng)的改進(jìn)可從有效性和有用性兩方面考慮⑴ 有效性績效考評(píng)系統(tǒng)具有6個(gè)特點(diǎn)① 下屬高度參與績效考評(píng)會(huì)讓他們對(duì)考評(píng)程序和考評(píng)者感到滿意② 如果員工得到主管支持，他們對(duì)考評(píng)的接受度和對(duì)主管的滿意度會(huì)增加。(2) 可接受性。7. 制定和實(shí)施績效管理系統(tǒng)的建議（1）制定前的分析① 如果績效考評(píng)的結(jié)果是用于裁減人員的，績效管理的制定就會(huì)變得容易引起情緒反應(yīng)，此時(shí)管理者就應(yīng)該對(duì)績效管理計(jì)劃的制定持格外謹(jǐn)慎的態(tài)度。⑤ 如果組織中沒有實(shí)行依據(jù)考評(píng)結(jié)果付薪酬的體制，那么可以盡快嘗試這樣去做。8. 績效管理系統(tǒng)的實(shí)施在整體推出前，進(jìn)行局部試驗(yàn)、測試； 用最難衡量的工作進(jìn)行測試； 讓主管人員和員工作為培訓(xùn)師和技術(shù)支持者； 使用內(nèi)部媒體公開，讓員工了解進(jìn)展和結(jié)果； 在可能的情況下，采用自上而下的實(shí)施方法； 找到與被考評(píng)者在工作中發(fā)生關(guān)系的其他部門進(jìn)行考評(píng)，保證績效標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一； 組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，審計(jì)不同部門的績效管理，處理部門間的不一致。 重過程，非結(jié)果；v 適用：對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)q 結(jié)果主導(dǎo)型特點(diǎn)：側(cè)重考評(píng)工作效果，著眼于“干出了什么” 。激勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策開發(fā)及使用耗時(shí)多具有短期性和表現(xiàn)性可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)具體考核點(diǎn)：基于特征的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法工作知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、力氣、眼與手協(xié)調(diào)能力、技能熟練度、證書，商業(yè)知識(shí)、成就欲，判斷力、理解力、改善力、企劃力，社會(huì)需要、可靠性，忠誠、誠實(shí)，創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動(dòng)、自信、團(tuán)隊(duì)精神完成任務(wù)服從指令遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議獨(dú)立性協(xié)調(diào)性積極性責(zé)任感熱忱任務(wù)完成度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力，浪費(fèi)，事故，服務(wù)的客戶數(shù)量，客戶的滿意程度 績 效 考 評(píng) 方 法績效考評(píng)5種方法：1. 比較法 2. 量表法3. 關(guān)鍵績效指標(biāo) 4. 360度績效考評(píng)法 5. 平衡計(jì)分卡 比 較 法比較法——是一種相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的度量方法，它綜合各度量的內(nèi)容，然后將員工按優(yōu)劣次序排列。二、間隔排列法又稱選擇排列、交替排列法，是指選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首，選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，然后再從剩下的員工中，選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾之上，以此類推排列。優(yōu)點(diǎn)：比其他方法更能刺激員工的工作積極性。優(yōu)點(diǎn): 有利于控制管理，特別是引入淘汰機(jī)制的公司中，具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能，能克服平均主義。如：為銷售經(jīng)理做一個(gè)考核量表。工作積極性、企業(yè)忠誠度，這是結(jié)果。評(píng)價(jià)表不因工作內(nèi)容而異，考評(píng)項(xiàng)目：員工應(yīng)有的特征，是考評(píng)中最普遍采用的方法。特點(diǎn)：本法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)；本法具有較大的考評(píng)周期跨度，甚至貫穿整各評(píng)價(jià)階段。關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn)? 它為你向下屬人員解釋績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)；? 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)(因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近—段時(shí)間的表現(xiàn)；? 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體措施。建立明確的、切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的基礎(chǔ) 關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于考評(píng)和管理員工績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是崗位說明書的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略演化不斷修正。從以上六個(gè)方面羅列了各個(gè)崗位的考評(píng)指標(biāo)后，可將這些指標(biāo)按“財(cái)務(wù)效益、經(jīng)營范圍、人員管理、內(nèi)部管理”4個(gè)方面分類排列，以增強(qiáng)其條理性。具體操作分7步：第一步：確定分類權(quán)重；第二步：評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，主要采取打分的方法來評(píng)定；第三步：評(píng)定各指標(biāo)的可控性，以分值的大小反映可控的程度；第四步：評(píng)定各指標(biāo)的可測性；第五步：評(píng)定綜合得分；第六步：重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重；第七步：對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。360度績效考評(píng)法（要結(jié)合目標(biāo)管理法使用。因?yàn)橹袊说娜饲橛^比較重。q 缺點(diǎn)v 綜合各方面信息增加了考核的復(fù)雜性，考核成本高；v 有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)估，盡管各種評(píng)估在其各自的立場是正確的；v 需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作；v 員工會(huì)做出不正確的評(píng)估，為了串通或僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑。確保保密性n 3)n 5)n 7)個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息。 之所以叫“平衡記分卡”，主要是這種方法通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。表明我們的努力是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用，因此，財(cái)務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。體現(xiàn)以客戶滿意為中心（核心） 客戶方面的考評(píng)指標(biāo)主要包括客戶獲取度、客戶滿意度、客戶保持度、客戶忠誠度、客戶盈利能力、市場份額及市場占有率。 企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和成長可視為前3個(gè)方面的推進(jìn)器及培育器 一般來說，企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長主要來自員工、信息系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)部流程3個(gè)方面的資源。 企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡； 平衡計(jì)分卡主要是一種戰(zhàn)略管理工具，如果以系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)來考慮平衡計(jì)分卡的實(shí)施過程，戰(zhàn)略是輸入，財(cái)務(wù)是輸出口由此可以看出，平衡計(jì)分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，也就是從企業(yè)的長期目標(biāo)開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長這四個(gè)方面包含了領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)。優(yōu)勢v 打破了傳