人力資源管理師第四講績效管理-wenkub
2023-04-23 11:00:41 本頁面
【正文】 2）對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 3）對(duì)企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 （二） 總結(jié)階段工作程序和方法 兩項(xiàng)重要管理職責(zé)： 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)2）召開年度績效管理總結(jié)會(huì)（三） 總結(jié)階段完成的工作： 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2）針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 五 應(yīng)用開發(fā)階段 1）考評(píng)者績效管理能力開發(fā) 2）被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) 3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4）企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二部分 績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)一 績效考評(píng)的基本知識(shí)和原則 1. 什么是績效 是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體 2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 現(xiàn)實(shí)出發(fā) 注重科學(xué)性 系統(tǒng)性 嚴(yán)密性 可行性 3. 績效考核和績效管理的區(qū)別 績效考核是績效管理的重要組成部分。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。3） 對(duì)比分析法：將兩個(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析， 比較他們的績效情況，對(duì)比時(shí)可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進(jìn)行比較。 劣勢(shì)1）不同部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求（五） 績效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析方法1） 順序法：順序法是將考評(píng)分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。2 工作程序的確定（五） 員工績效的形成要素二 實(shí)施階段（一） 收集信息與資料累積 可參考建立如下原始記錄登記制度 1） 所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。2 選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)重要的因素：u 管理成本u 工作實(shí)用性u(píng) 工作適用性 3 設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下4個(gè)原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法（三） 何衡量績效？（定各類人員績效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系）1 績效的特點(diǎn)和性質(zhì)a) 多因性多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。 采用什么方法？178。第四講 績效管理第一部分、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為五個(gè)階段:1）準(zhǔn)備階段2）實(shí)施階段3）考評(píng)階段4）總結(jié)階段5）應(yīng)用與開發(fā)階段 一 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的四個(gè)基本問題：178。 如何衡量績效？178。u 結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。b) 多維性即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果，既是第一手資料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果。順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序。4） 綜合分析法：運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面細(xì)致綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較5） 常模分析法：將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 A．允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎(jiǎng)罰等內(nèi)容。 4) 員工提升與晉級(jí)：對(duì)有管理能力的員工進(jìn)行提升。 2) 監(jiān)測(cè)功能：檢測(cè)組織運(yùn)行狀況。u 績效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同u 績效考評(píng)具有時(shí)效性u(píng) 績效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡單的行為u 實(shí)際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 7 績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法u 要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評(píng)的因素。 組織績效考評(píng)指標(biāo)體系 生產(chǎn)性組織績效考評(píng) 技術(shù)性組織績效考評(píng) 管理性組織績效考評(píng) 服務(wù)性組織績效考評(píng)178。u 分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對(duì)獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，被考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。2 選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。三 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1
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