【正文】 重要的是心理契約能否遵守，如果心理契約撕毀了，紙上的合約也就不會起作用了。試問這樣高額的違約金有幾人能負(fù)擔(dān)？吳華還要不要生存？不公平的違約金條款甚至威脅到了吳華最基本的生存權(quán)。這起違約金額達(dá)250萬元的官司，被稱為“中國餐飲界第一賠償案”。造成民工荒的主要原因是長期供過于求，不少民工的收入偏低，生活環(huán)境惡劣，權(quán)益受侵害又求而無助。　　 　　關(guān)鍵詞：心理契約 雇主品牌 打造雇主品牌 　　 　　南下的“民工潮”曾經(jīng)給珠三角地區(qū)帶來了壓力，找不到工作的民工輾轉(zhuǎn)于各廠家之間。多崗位培訓(xùn)就是對員工進(jìn)行多個崗位的技術(shù)培訓(xùn)，如收銀員、倉儲管理、禮品包扎和處理消費(fèi)者投訴等，使員工可以勝任多個工作。利用朝、中、晚禮的時間，傳達(dá)公司重要聯(lián)絡(luò)事項(xiàng)并針對現(xiàn)場的一些問題進(jìn)行分析處理。 　?。ㄈ┘訌?qiáng)與員工溝通 　　要管理好百貨零售企業(yè)一線員工，商場管理人員與一線員工進(jìn)行良好的溝通是至關(guān)重要的。雖然多數(shù)一線員工為廠家派駐的促銷員，工資及人事關(guān)系都在廠家。據(jù)調(diào)查，B商場注入大量資金買斷部分國際一線品牌，如雅思蘭黛、蘭寇、ICB、23區(qū)等10多個國際品牌，并派遣自營員工去工作，讓員工享受品牌高薪的同時也享受公司的各種福利。在國外，凡是大型商場，自營品牌都占有一定的比重。有的廠家為節(jié)約成本連節(jié)假日的加班補(bǔ)助都難以到位。對于一線員工，多數(shù)商場認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。 　　通過A、B兩商場的對比，可以看到，由于兩家商場采取了不同的一線員工用工模式，兩商場在營業(yè)業(yè)績上也有明顯的差別。準(zhǔn)備開店的前兩年，B商場就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型商場商品部的各個崗位，全方位學(xué)習(xí)日本零售百貨商場包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購在內(nèi)的每一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。商場營業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營人員只有200名左右（包括收銀、財務(wù)、采購、營銷策劃、樓面管理）,除收銀員外，商場各部門幾乎沒有自己的一線自營員工。 　　 　　百貨零售企業(yè)一線員工管理現(xiàn)狀分析 　　 　　為比較分析百貨零售企業(yè)一線員工管理模式，筆者對某市排名前5位的零售百貨商場進(jìn)行了調(diào)查，該5家商場的具體情況見表1。盈利公司盈利繼續(xù)提高，而虧損公司的虧損進(jìn)一步惡化。百貨零售企業(yè)一線員工管理探討內(nèi)容摘要：百貨零售企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，除經(jīng)營理念、管理模式、營銷方式等方面存在差距外，一線員工管理模式的差別也是百貨零售企業(yè)應(yīng)該重視的一個問題。為什么百貨業(yè)上市公司經(jīng)營業(yè)績會呈現(xiàn)兩級分化現(xiàn)象呢？筆者認(rèn)為，除經(jīng)營理念、管理模式、營銷方式等存在差距外，一線員工管理模式的差別也是零售百貨應(yīng)該引起重視的一個問題。 　　 　　通過對這5家零售百貨商場的調(diào)查，筆者注意到，目前在百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有： 　　百貨店經(jīng)營者為減少運(yùn)營成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營模式。商場自2004開業(yè)后，一直以購物返券的營銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競爭手段。B商場開店后，商品部的食品、服裝、百貨、餐飲、娛樂等除自行采購?fù)?，還引進(jìn)了國內(nèi)國際知名品牌。B商場營業(yè)業(yè)績自1998年開業(yè)以來，一直呈直線上升，純利潤高達(dá)5％以上，在某市百貨零售企業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位；而A商場自開店以來一直處于虧損狀態(tài)，暫未盈利。 　　百貨零售企業(yè)一線員工市場價值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對企業(yè)的忠誠感。 　　百貨零售企業(yè)一線員工流動性大。有的竟高達(dá)90％（如法國的西爾斯公司）。自營員工同時也學(xué)習(xí)到國際一線品牌的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和營銷技巧，這些人員已經(jīng)成為企業(yè)的核心員工。但是通過培訓(xùn)，可以加深員工對商場的了解，增加專業(yè)知識，彌補(bǔ)廠家對這些一線員工培訓(xùn)的不足，降低商場的人員流動率。現(xiàn)有零售百貨商場一線員工大多數(shù)都是由生產(chǎn)廠家派遣，員工接受廠家的直接領(lǐng)導(dǎo)，商場管理者的管理權(quán)限極小，只有通過良好的溝通，員工才能支持理解商場行為并貫徹商場相關(guān)的決策，將每一個細(xì)節(jié)體現(xiàn)到顧客服務(wù)中。公司內(nèi)部還創(chuàng)建了社內(nèi)通訊，包括公司重大事項(xiàng)的報道，賣場促銷報道，員工工作感受等等多方面，讓每一位員工有了自由溝通的平臺。多崗位培訓(xùn)可以增加員工工作靈活性和趣味性，減少員工對單調(diào)工作所產(chǎn)生的厭煩情緒。人們一直認(rèn)為勞動力是“取之不盡”的。 　　一方面是民工荒，另一方面，一些公司的高級人才情愿支付高額違約金，也要選擇跳槽。專家認(rèn)為，這種判定合法但不合理。 　　 　　心理契約：人力資源管理新理念 　　 　　試問，為什么會出現(xiàn)民工荒？公司的高級人才又為什么在支付高額違約金的情況下，還是選擇跳槽？員工與企業(yè)簽訂契約(合同)的時候，實(shí)際上是兩種契約。“身在曹營心在漢”對企業(yè)也未必是好事。經(jīng)過不同研究者的闡釋，一致的認(rèn)識是，心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，也有對“義務(wù)的承諾與互惠”，它指的是員工所持有的關(guān)于員工與組織之間相互義務(wù)的信念。如果比較的結(jié)果不符合預(yù)先的期望,這種期望的打破會使員工產(chǎn)生失望的感覺。 　　綜上所述，心理契約的建立和維護(hù)在組織處理和員工關(guān)系時的重要性顯而易見。其內(nèi)容反映在多方面，如報酬、福利、工作自主性、工作成就感、培訓(xùn)、授權(quán)等。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷。 　　亞太地區(qū)最大的咨詢公司華信惠悅的優(yōu)秀人才調(diào)查(Topperformer Survey)結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)心的是廣闊的發(fā)展機(jī)會、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個人的特點(diǎn)和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價值等。 ?。ǘ?shí)事求是傳遞雇主品牌的信息 　　在面試和雇傭的過程中，組織應(yīng)盡量避免給予沒有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，明確公開的職業(yè)信息。尤其是對剛走上社會的畢業(yè)生來說，工作幾個月甚至更短的時間后，特別是對那種工作任務(wù)很常規(guī)，或者經(jīng)常需要加班的情況，他就會進(jìn)入相對低落的精神狀態(tài)。公司將個人績效與獎懲制度掛鉤，對于那些有優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)并適合公司文化的雇員會有廣闊的發(fā)展空間。作為在全球經(jīng)濟(jì)大蕭條下仍保持年銷售額超過100%的公司，UT斯達(dá)康（中國）公司由于關(guān)注每一位員工的職業(yè)發(fā)展道路，才凝集了一批有活力、有沖勁的年輕人。首先，要為雇員提供寬松和諧的工作環(huán)境和融洽氛圍。公司要努力探究雇員的需求，了解雇員的興趣所在，進(jìn)而因人、因時、因地制宜地予以滿足，及時表彰和嘉獎他們?nèi)〉玫某删?，使雇員能夠從工作中體驗(yàn)到成就感、自豪感。在組織實(shí)踐過程中員工和組織代理人之間頻繁有效的交流；以及在消極結(jié)果發(fā)生時，以友好的方式進(jìn)行清楚解釋；還有有效的申訴渠道建立。由于零售業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，隨著近幾年來的零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨著新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，市場對于零售業(yè)人才的需求尤為緊迫。在我國，零售業(yè)基層的員工的年流動率達(dá)到20%—40%，甚至更高。但目前的問題是，對于我國大部分零售企業(yè)，它們的一線員工存在著流動率過高的現(xiàn)象。而這也是造成零售業(yè)一線員工高流動率的主要原因。由于一線員工收入的增長緩慢和相對較低的收入水平與福利待遇，導(dǎo)致一些員工離開。由于零售企業(yè)對于基層員工的高流動率已習(xí)以為常，調(diào)整出對應(yīng)的人員安排方式，對這部分流動率高的一線員工，企業(yè)不會指派復(fù)雜性高、重要的工作給他們，而是讓他們從事一些簡單性、重復(fù)性的工作。這往往給員工很大的工作壓力，影響他們的工作積極性和自信心。在一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。 　　 　　二、一線員工高流動率對零售企業(yè)的影響 　　 　　一線員工流動總會給零售企業(yè)帶來一定的影響。但是過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響相對比較明顯。 　　在原來的員工離開后，零售企業(yè)為維護(hù)正常的經(jīng)營活動，需要重新招聘合適的人選來頂替空缺的職位，這時，企業(yè)又要為招收新員工而支付費(fèi)用。隨著熟練工的離開，新的替代者不會馬上出現(xiàn)，其他員工就會因此而增加相應(yīng)的負(fù)擔(dān)，他們的工作態(tài)度和工作質(zhì)量會受到影響。 　?。ㄈ﹩T工的流失會影響士氣 　　一部分員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。這對零售企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展與企業(yè)文化的形成是不利的。而如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，應(yīng)從以下幾個方面著手： 　　（一）切實(shí)提高員工的薪酬福利水平，形成合理的激勵制度 　　在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。在此情況下離開自然是他們的必然選擇。 （二）幫助員工實(shí)現(xiàn)個人的成長，形成科學(xué)的人才選拔制度 　　員工離職的原因之一是尋求更好的發(fā)展機(jī)會，因此要想留住員工，不要讓員工只是局限于用簡單重復(fù)的工作，否則他們很容易在長時間的工作下產(chǎn)生厭倦和疲憊，從而對工作失去興趣，最終導(dǎo)致流失。 　　在2006年度中國連鎖經(jīng)營協(xié)會組織的中國零售業(yè)最佳雇主評選中，排名前列的武漢武商量販連鎖有限公司、山東家家悅超市有限公司、沃爾瑪（中國）投資有限公司的內(nèi)部管理人員相