【正文】 、法”呢？交給下一層授權(quán)，讓他們?nèi)Q定，去做。還有事情做得不好，所有員工都會(huì)說老板的責(zé)任，不是我的責(zé)任，所以我們有一個(gè)系統(tǒng)，OPERA系統(tǒng)是一個(gè)授權(quán)的系統(tǒng)，在《高信高效》也有介紹，從總裁到經(jīng)理每一層都實(shí)行這個(gè)系統(tǒng)。第二個(gè)告訴數(shù)字分值，在我們公司里面，如果大家有機(jī)會(huì)來參觀的時(shí)候，我們?nèi)龢怯幸粔K板，這塊板是告訴我們所有同事，我們公司的利潤達(dá)成率有沒有達(dá)標(biāo)，因?yàn)槔麧櫴俏覀児痉浅Ｖ匾闹笜?biāo)，所以會(huì)讓所有同事知道我們現(xiàn)在做得怎么樣。我分享一下我們公司是怎么配合這個(gè)模式去做。很重要，但是有時(shí)候你跟你另外一半，另外一半做了一個(gè)簡單的事情，你覺得有一點(diǎn)隱瞞你，做了對(duì)不起你的事情，就永遠(yuǎn)破壞掉了，所以信任的可靠非常重要，可靠也體現(xiàn)在比如說很重要的時(shí)刻，情人節(jié)、結(jié)婚紀(jì)念日你記不記得？可不可靠很重要，可靠在企業(yè)里面我們常常說是什么？兌現(xiàn)承諾，你答應(yīng)的你要做到。第三點(diǎn)可靠，什么是可靠？我想在座很多很年輕的來賓，你覺得你現(xiàn)在的另一半可不可靠？現(xiàn)場觀眾：可靠。怎么成為無形領(lǐng)袖，不用每天盯著員工呢？這就是信任，無形領(lǐng)袖很重要，你不在，你相不相信大家在按照你的方向做？如果你不相信，你需要每天盯著他，很多企業(yè)老板都要問，我們今天銷售做了多少，那就做不到無形領(lǐng)袖了?！白詣?dòng)波”來源是哪一年？是李衷森董事長有一次培訓(xùn)，他聽到了老子的《道德經(jīng)》，他說了四種領(lǐng)袖，第一種是人見人憎，很怕的，因?yàn)樗ε?，所以要服從。思利及人跟信任的關(guān)系是什么呢？我覺得很直接的關(guān)系。李錦記集團(tuán)主要強(qiáng)調(diào)是雙贏，甚至三贏，跟合作伙伴是要建立一個(gè)很思利及人，很合作的關(guān)系。我想大家都會(huì)說，這個(gè)我們企業(yè)也有，是不是在座有一些是中山大學(xué)的同學(xué)，舉手看一下，這些同學(xué)可能也說了，我看書本看了很多，我去參觀很多企業(yè)都有，這個(gè)東西有什么特別呢？我想很重要一點(diǎn)，特別有優(yōu)秀的、卓越的其中一個(gè)很重要的一點(diǎn)是這些企業(yè)能不能實(shí)踐這些核心價(jià)值觀？分別就在這里，這么多的核心價(jià)值，我們從何入手？南方李錦記挑了兩個(gè)入手點(diǎn)，這兩個(gè)點(diǎn)一個(gè)是思利及人，第二個(gè)是“自動(dòng)波”領(lǐng)導(dǎo)模式。這兩個(gè)使命有一個(gè)共同點(diǎn)，就是整個(gè)李錦記集團(tuán)是定位作為一個(gè)民族企業(yè)，是把中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的化為一些產(chǎn)品或者服務(wù)向全世界推廣，這是一個(gè)使命，這個(gè)使命跟我們今天講的有沒有關(guān)系？其實(shí)也是非常重要，因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)有一個(gè)非常清晰的使命，所有員工加入會(huì)有一個(gè)使命感，他會(huì)感覺有一個(gè)共同方向，這也是信任一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。我想問一下來賓多少位看過《基業(yè)常青》這本書？這本書里面談到很重要的一點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)之所以能夠持續(xù)經(jīng)營，其實(shí)很重要的一點(diǎn)，他需要有一個(gè)非常清晰的使命，使命就是為什么這個(gè)企業(yè)存在。剩下這些是10分的來賓了，我們掌聲鼓勵(lì)一下，謝謝各位。盧偉文：為了表示我們高興的氛圍，我打算不站在講臺(tái)后面，因?yàn)檫@樣跟大家有更密切的接觸。另外幾位嘉賓也要對(duì)大家介紹他們研究信任方面的心得體會(huì)，讓我們跟他們一起來分享他們的智慧和成果。這是四個(gè)原則的八個(gè)步驟。因此，建立高信任組織，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高效發(fā)展的必然選擇，在這里，有一點(diǎn)值得注意的是，在信任關(guān)系中也必須存在著控制，否則會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，不同的是在權(quán)利關(guān)系中，控制是高強(qiáng)調(diào)和高頻率的，但是信任關(guān)系，只有一種制裁，也就是如果信任破裂了，關(guān)系也有終止了。企業(yè)有兩種組織，一種組織就像一群飛行的大雁，即使在陣形變化速度和方向的時(shí)候，它們都能相互默契的自動(dòng)調(diào)整自己的速度，比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些，從而使陣形保持優(yōu)美、協(xié)調(diào)、高效、目標(biāo)一致，最后完成上千公里的飛行。作為圖書界的資深人員，我對(duì)現(xiàn)在圖書市場上比較暢銷的經(jīng)管類圖書，這些圖書受到了老板們的熱捧，從這種現(xiàn)象里面，我們可以發(fā)現(xiàn)，目前老板們有一種心態(tài)，我認(rèn)為這種心態(tài)不是非常的科學(xué)，這些老板們熱衷于用《向解放軍學(xué)習(xí)》以及《忠誠勝任能力》，這是兩本暢銷書里面產(chǎn)生的信條去培養(yǎng)他們的員工一種盲從，甚至愚忠的行為規(guī)范以及心理，使他們在沒有任何借口的條件下執(zhí)行，很少考慮如何建立一種高信任組織中讓員工自動(dòng)、自發(fā)執(zhí)行的理念。在論壇開始之前，有請主辦方代表姚丹林副社長致詞，掌聲有請。中山大學(xué)管理學(xué)院MBA導(dǎo)師講義集“信任創(chuàng)造績效”管理論壇楊黎虹：各位下午好，首先請?jiān)试S我介紹今天來到論壇的幾位嘉賓，他們是：來自南方李錦記的盧偉文總經(jīng)理，南方李錦記是以自己的“自動(dòng)波”領(lǐng)導(dǎo)模式出名，曾經(jīng)于去年先后獲得了“2005年度亞洲最佳雇主”、“中國最佳雇主”、“卓越雇主”等一系列稱號(hào)；第二位嘉賓是來自北京的中國社會(huì)科學(xué)院的張承耀研究員，張承耀老師是中國社會(huì)科學(xué)院管理科學(xué)研究中心的副主任，他是一位組織變革專家，享有國務(wù)院的特殊津貼，是我國第一批企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生；第三位嘉賓（我們在座的朋友們都非常熟悉）中山大學(xué)管理學(xué)院的吳能全教授；吳教授是博士生導(dǎo)師，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長，同時(shí)也是一位權(quán)威的人力資源管理專家；來自中山大學(xué)公共傳播研究所副所長吳柏林副教授；來自廣州亞洲國際大酒店藍(lán)南國慶人力資源總經(jīng)理；剛剛為我們翻譯了國外的最新一本暢銷書《大雁的力量—信任創(chuàng)造績效》的作者黃河。姚丹林：尊敬的盧偉文總經(jīng)理，尊敬的張承耀研究員，尊敬的吳能全教授，各位嘉賓，各位來賓，下午好！我代表廣東經(jīng)濟(jì)出版社，中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會(huì)、羊城晚報(bào)社等三家主辦單位，對(duì)各位光臨“信任創(chuàng)造績效”管理論壇表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！今天，我們向大家隆重推出一個(gè)比較先進(jìn)的，同時(shí)也是非常有效的管理理念就是“信任創(chuàng)造績效”，也就是通過建立高信任組織去創(chuàng)造高的績效。他們習(xí)慣于居高臨下的對(duì)員工說，你在為誰工作，這又是一本暢銷書，習(xí)慣于以動(dòng)你的奶酪為控制員工的手段，而不是考慮員工共享奶酪，這種管理理念與手段無法使企業(yè)基業(yè)常青，因?yàn)閱T工不會(huì)自動(dòng)自發(fā)的為這些企業(yè)工作，他們始終把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)驛站，把自己當(dāng)成一個(gè)過客。另外一種組織就像一群被趕往牧場的羊群，如果沒有牧羊人或者牧羊犬的驅(qū)趕，他們隨時(shí)可能停下來，隊(duì)伍很慢，而且亂七八糟，漫無目的。比如在美國的一家高信任公司里，每個(gè)員工的目標(biāo)工資水平是每小時(shí)10元，假如這個(gè)員工的銷售業(yè)績達(dá)不到對(duì)應(yīng)的工資，公司將對(duì)他進(jìn)行輔導(dǎo)，再不行就會(huì)辭退他，因而信任是有條件也是有限度的，按照《大雁的力量—信任創(chuàng)造績效》這本書的作者LarryReynolds說，信任不是授權(quán)的代言詞，信任也不僅僅是以人為善，信任是有能力、公開、可靠、公平，這四個(gè)方面就是我們創(chuàng)建高信任組織的四個(gè)原則。許多老板在考慮管理的時(shí)候，往往絞盡腦汁，在實(shí)踐中往往津津樂道，不遺余力，但談起信任往往無從下手，的確信任是艱巨的任務(wù)，建立高信任組織有非常高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，比如在選擇合適的人方面，高信任組織必定是非常重視招聘工作，并且有非常高超的招聘技巧，而低信任組織中，由于對(duì)員工不斷進(jìn)行監(jiān)督、檢查，因此低信任組織不怎么重視招聘工作。最后祝各位嘉賓演講成功，同時(shí)也祝各位來賓在今天下午能夠享受到一份精彩的精神盛宴。我想在講之前，先跟大家一起體驗(yàn)一下南方李錦記獨(dú)特的企業(yè)文化，我想邀請所有在座來賓一起站起來。我們是不是有一些獎(jiǎng)品可以給這幾位同事，我們的張總監(jiān)，送給這幾位來賓一些我們的獎(jiǎng)品，《思利及人》這本書。跟大家分享一下李錦記有兩個(gè)使命，李錦記集團(tuán)第一個(gè)使命是把中國優(yōu)秀飲食文化傳播到全世界。我在十幾、二十年前剛剛出來工作，開始做人力資源工作，我不知道來自亞洲酒店的人力資源同行是不是有同樣的疑問，曾經(jīng)有一個(gè)疑問，很多公司都很賺錢，但是這些賺錢的公司里面人力資源不一定是搞得最棒的，大家同不同意？人力資源是不是真的那么重要？我開始懷疑自己做人力資源，我的貢獻(xiàn)去到哪一個(gè)地步？后來我想通，為什么有些企業(yè)會(huì)成功，但是人力資源不一定會(huì)做得很好，成功有很多因素，可能是市場因素，可能是機(jī)遇，可能是一些壟斷企業(yè)等等，但是當(dāng)一些環(huán)境轉(zhuǎn)變的時(shí)候，一個(gè)很重要的因素還是在于這個(gè)企業(yè)的品質(zhì)里面的人，這家公司管理的資料好不好，所以這里牽扯到一個(gè)很重要的概念就是企業(yè)的延續(xù)經(jīng)營。思利及人是怎么樣的呢？從定義來說，就是從他人的角度出發(fā)考慮，換位思考，顧及對(duì)方的利益。從員工利益出發(fā)，我印象很深刻，有一次開董事會(huì)，我們負(fù)責(zé)跟董事會(huì)介紹員工的分紅，2005年分紅的做法，我想問一下，李錦記的同事覺得我們的分紅還是相當(dāng)不錯(cuò)的，平均每個(gè)人都有，除了13個(gè)月工資，還有基于公司的利潤標(biāo)準(zhǔn)能拿到三個(gè)月或者是以上的工資，好不好？大概16個(gè)月的工資。為什么我們會(huì)相信別人，為什么我們覺得別人是值得我們相信呢？因?yàn)槲覀兏惺艿竭@個(gè)人是為我們好，他是真正考慮我們的利益，所以思利及人是作為整個(gè)企業(yè)里面一個(gè)非常關(guān)鍵，建立一個(gè)高信任、高績效的企業(yè)里面一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)。第二種人見人愛，很喜歡他。第二個(gè)“自動(dòng)波”的來源有一本書叫做《高信高效》，剛才姚先生也跟我們介紹過，這本書是李衷森董事長看過以后覺得感受非常深刻，這本書里面談到信任是整個(gè)企業(yè)成功之道，這本書里面我不詳細(xì)跟大家講，他里面有一個(gè)核心說，要做到信任，有四個(gè)重要的元素，第一個(gè)是有能力，很簡單，如果一個(gè)人常常很喜歡賭錢，他常常輸?shù)艉芏噱X，你有很多家產(chǎn)，有一千萬你會(huì)不會(huì)交給這個(gè)人保管？因?yàn)槟阌X得他沒有能力幫你保管這筆錢。盧偉文：為什么你覺得另外一半很可靠？現(xiàn)場觀眾：十幾年的了解。所以李錦記里面我們流傳著一個(gè)故事，98年的時(shí)候，公司受到一個(gè)打擊，就是對(duì)直銷的立法，所有直銷行業(yè)受到一個(gè)打擊，我們那個(gè)時(shí)候是答應(yīng)了做到一定業(yè)績的業(yè)務(wù)伙伴可以出去旅游，但是那個(gè)時(shí)候受到打擊，公司的生意受到很大影響，不賺錢，虧本，很多我們的同行，那個(gè)時(shí)候紛紛取消了對(duì)業(yè)務(wù)隊(duì)伍的承諾，公司不賺錢，有立法打擊我們，我們今年旅游取消了，但是南方李錦記李惠升董事長強(qiáng)調(diào)，我們答應(yīng)了我們的業(yè)務(wù)隊(duì)伍，我們必須遵守我們的承諾，我們怎么辛苦，都要遵守這個(gè)承諾，所以那年照去東南亞、歐洲旅游，還特別把它搞得很好很好，我覺得這一點(diǎn)是非常重要，作為一個(gè)企業(yè)，我們是不是可靠？我們答應(yīng)了員工，有沒有實(shí)踐我們的承諾，這是第三點(diǎn)。第一個(gè)怎么信任別人，第一個(gè)很重要的是我們要找到一個(gè)有能力的人，所以選擇合適人很重要，我們這個(gè)方面公司里面有三點(diǎn)，第一點(diǎn)我們實(shí)行精英制，精英制我們在公司里面劃分A、B、C等級(jí)，所有員工年終評(píng)估紅有A、B＋、B、B－、C，這五個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)都有一個(gè)百分比，去到C等級(jí)的員工，好象剛才姚先生說的，高信任的組織對(duì)員工的要求也很嚴(yán)格，C的同事我們會(huì)努力去幫他再改進(jìn)績效，再?zèng)]有改進(jìn)，我們要狠，其實(shí)長遠(yuǎn)這樣下去，對(duì)他對(duì)公司都不好，我們會(huì)做一個(gè)很堅(jiān)決的決定，請他離開公司，這是我們的制度。另外我們公司有一個(gè)會(huì)及會(huì)的制度，這個(gè)制度是讓所有個(gè)層的員工都會(huì)知道公司現(xiàn)在在發(fā)生什么事情，有什么最新的信息，通過一個(gè)很有效的溝通渠道，讓每一層員工都知道事情，公司最新發(fā)展，公司現(xiàn)在遇到的挑戰(zhàn)，遇到的問題是什么，我們怎么解決這個(gè)問題，所以溝通的制度非常重要。第二個(gè)系統(tǒng)是KRA系統(tǒng)，是關(guān)鍵的績效的范疇，就是每一層都定了一些具體的目標(biāo)，我們主要是看結(jié)果，然后做事的方法，我們讓員工有很多發(fā)揮的空間，所以大部分老板都是控制結(jié)果，在這個(gè)方面員工有很大的自由權(quán)做他喜歡的事情，最重要是做到結(jié)果。所以這個(gè)平臺(tái)是一個(gè)非常重要的決策平臺(tái)。捐款里面的款項(xiàng)真的是捐給希望小學(xué)。最后不斷學(xué)習(xí)，來我們公司有一個(gè)教育訓(xùn)練系統(tǒng)，培訓(xùn)體系，我們也鼓勵(lì)讀書分享，每一個(gè)員工上班以后都會(huì)收到幾本書，然后慢慢會(huì)加，每個(gè)人都要看，所以分享企業(yè)文化的建立是基于這個(gè)的分享。第二個(gè)，發(fā)揮所有人的潛能，因?yàn)槟悴唤o他們權(quán)力，不給他們發(fā)揮的空間，這些潛能永遠(yuǎn)潛在下面，永遠(yuǎn)發(fā)揮不出來。六個(gè)內(nèi)容：第一教練的心態(tài)和技巧，我們強(qiáng)調(diào)我們不是管理模式是領(lǐng)導(dǎo)模式，就是因?yàn)槊總€(gè)人都是教練；第二高信的氛圍；第三選對(duì)人才；第四充分授權(quán)；第五高效的團(tuán)隊(duì)，第六個(gè)是共同目標(biāo)，李衷森董事長非常相信，我們選對(duì)人才不是技能，很多人選的可能是你有沒有這個(gè)技能，但是我們選的人非常重要的條件，我們相信激情，有沒有這種熱情。第四個(gè)是量度，量度的意思是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，要肯用比你強(qiáng)的人，而且要把一些榮譽(yù)歸于你的下屬，我們這里強(qiáng)調(diào)老板不應(yīng)該拿所有功勞，應(yīng)該讓下屬盡量去獲得認(rèn)可。第二步通過建立了信任，這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以一起建立一個(gè)共同目標(biāo)，然后第三點(diǎn)，我們需要跟大家分享“自動(dòng)波”是講什么，內(nèi)容是什么，跟他們溝通，最后我們有一個(gè)落實(shí)平臺(tái)，落實(shí)平臺(tái)我們分開幾個(gè)方面，第一是領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，第二我們需要建立一些系統(tǒng)包括獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、資源分配系統(tǒng)，很多的系統(tǒng)去配合企業(yè)文化的落實(shí)，然后是媒體怎么去溝通。團(tuán)建這里有一個(gè)例子，我們怎么做團(tuán)建，曾經(jīng)印象最深刻的就是所有總監(jiān)、總經(jīng)理泡在一個(gè)溫泉里面幾個(gè)小時(shí)，赤身裸體的，在溫泉里面泡幾個(gè)小時(shí)，他們在里面做什么呢？就是一個(gè)背景分享，比如說他的喜怒哀樂，他以前是怎么樣的，他最成功的經(jīng)驗(yàn)是什么，他最失落的時(shí)刻是什么？他以前最失敗的是什么等等的分享。我們做了這么多的工作，我想姚先生也說了，我們?yōu)榱俗C明高信任組織有一些成效，我們需要知道外面有沒有一些機(jī)構(gòu)認(rèn)可我們做的事情，我們也想知道我們做得怎么樣，所以在2005年我們同時(shí)獲得了幾家機(jī)構(gòu)頒發(fā)的最佳雇主給我們，包括華信、包括《財(cái)富雜志》等等都給我們這樣的稱號(hào)，我們拿到了亞洲最佳雇主，我們的努力獲得了認(rèn)可，我們也在全國企業(yè)文化年會(huì)獲得2005年全國企業(yè)文化優(yōu)秀獎(jiǎng)。今天我們現(xiàn)場應(yīng)該有一些李錦記企業(yè)的朋友來，有沒有，有的話舉手示意一下，挺多的，用你們的激情告訴你們旁邊的朋友們，我們盧總講的是真的嗎？現(xiàn)場觀眾：真的。有一位朋友提意見了，剛才有幾個(gè)爽指數(shù)在十分的盧總帶來了小小的紀(jì)念品，剛才的朋友再舉手一下。所謂實(shí)踐就是中國企業(yè)存在著一些不和諧音，有一些企業(yè)是短命企業(yè)，剛才姚社長提到的珠三角情況，全國都清楚，都了解，這個(gè)不光是企業(yè)的情況，在社會(huì)其他的方面，我覺得也存在比如醫(yī)院，你的藥費(fèi)是不是真實(shí)的，比如虛假廣告，有一些商家提出種種促銷的措施，提出有誘惑力的條件吸引消費(fèi)者購買，這樣消費(fèi)者上當(dāng)受騙，久而久之失去對(duì)商家的信任。還有一些企業(yè)對(duì)企業(yè)文化理解有誤區(qū)，比如企業(yè)文化就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的組織價(jià)值觀，就是個(gè)人對(duì)組織的服從，實(shí)際上我覺得組織的價(jià)值觀與個(gè)人的價(jià)值觀可能有矛盾，而優(yōu)秀的企業(yè)文化不是單純的名列個(gè)性，而是致力于尋找價(jià)值觀的一致性。總之我認(rèn)為，像《大雁的力量》這本書里說的，信任是企業(yè)必須擁有的東西，企業(yè)里面的信任可能決定了企業(yè)的存亡，所以我覺得我們應(yīng)該探討企業(yè)相互信任的重要性，這是我講的第一個(gè)問題。