【正文】 效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能；在品德、工作態(tài)度、廉潔等方面遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定參考計(jì)算得分（80 – 89分）直接上級(jí)評估上級(jí)主管復(fù)核C 需改進(jìn) 與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責(zé)，或者雖執(zhí)行了職責(zé)但水平較低或成果較差；并且/或者不能證明具有一定水平的知識(shí)、技能、有效性和積極性。由各級(jí)管理者對其下屬的工作成績進(jìn)行肯定或提出相應(yīng)的業(yè)績改進(jìn)方向。 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《業(yè)績考核表》?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出差距，提出改進(jìn)建議和措施，并在后續(xù)工作中制定行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃； 年度績效輔導(dǎo)和溝通：通常在半年左右，上級(jí)與下屬員工就個(gè)人的業(yè)績目標(biāo)、員工管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合、全面的溝通與輔導(dǎo)，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進(jìn)意見和建議，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。 。 ：開誠布公，績效管理體系要求上下級(jí)間就員工的績效進(jìn)行開誠布公地溝通。月度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。每月2530日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的下月考核表格，正式公布，并報(bào)人力資源部備案。 季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。季度考核詳細(xì)流程同月度考核流程。個(gè)人年度考核 個(gè)人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、價(jià)值觀指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過程分為以下幾個(gè)步驟： 個(gè)人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權(quán)重，年度考核的具體得分為：個(gè)人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個(gè)人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度綜合考核得分20%參加年度考核的人員，由其直接上級(jí)在每年度元月10－20日對年度綜合考核表評分。 下一年度計(jì)劃的制定于11月1日啟動(dòng)，12月15日完成。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。 、直接上級(jí)需填寫每一次《績效面談?dòng)涗洝罚皶r(shí)審核匯總，并提交給人力資源部。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第一條 績效獎(jiǎng)金發(fā)放 月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放 （即直接上級(jí)或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更加關(guān)注組織績效目標(biāo)和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作。 員工本人應(yīng)對發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)和結(jié)果負(fù)責(zé)。第四條 其他應(yīng)用關(guān)于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應(yīng)用見下表：績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用建議備注S n 年度考核結(jié)果為S，直接進(jìn)入接班人計(jì)劃；n 連續(xù)兩年考核結(jié)果為S，優(yōu)先考慮崗位晉升 一級(jí)n 可直接進(jìn)入特殊培養(yǎng)計(jì)劃n 當(dāng)崗位晉升到本通道最高崗位層級(jí)時(shí)，不再晉升崗位，只考慮每年增長一定比例的工資；或者考慮平調(diào)或者升遷到其他崗位上n 績效考核結(jié)果只是崗位晉升的必要條件；除此之外，還要考慮組織發(fā)展需要等因素，才能決定是否晉升An 連續(xù)兩年考核結(jié)果為A，直接進(jìn)入接班人計(jì) 劃n 連續(xù)三年考核結(jié)果為A及以上，優(yōu)先考慮崗 位晉升一級(jí)B n 保持現(xiàn)狀C n 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，考慮轉(zhuǎn)到低技 能崗位D n 年度績效考核結(jié)果為D，直接解除勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)三個(gè)月度績效考核結(jié)果為D，給與警告,限期1個(gè)月制定改進(jìn)計(jì)劃，如不能完成目標(biāo)，則轉(zhuǎn)到低技能崗位試用。第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。年薪總額=年薪基數(shù)*考核系數(shù)第六章 申訴及其處理第一條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 申訴受理 ，應(yīng)在2個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，7個(gè)工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 績效檔案歸檔內(nèi)容績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導(dǎo)記錄，以及可能出現(xiàn)的員工績效改進(jìn)計(jì)劃書、績效評估申訴表?；蛉缫蛉耸略颍菃T工直線領(lǐng)導(dǎo)需借閱員工績效檔案，由直線領(lǐng)導(dǎo)同意后可借閱。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理審批。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時(shí)間，總會(huì)看清一些事。努力過后，才知道許多事情，堅(jiān)持堅(jiān)持，就過來了。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。歲月是有情的，假如你奉獻(xiàn)給她的是一些色彩，它奉獻(xiàn)給你的也是一些色彩。有時(shí)候覺得自己像個(gè)神經(jīng)病。附件一：年度個(gè)人績效承諾書年度個(gè)人績效承諾書姓名：___________________ 考核時(shí)間：______年____月　序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)值計(jì)算方法（單項(xiàng)總分默認(rèn)100分）信息來源頻度目標(biāo)值實(shí)際值完成率單項(xiàng)得分考核權(quán)重加權(quán)得分業(yè)績指標(biāo) KPI指標(biāo)任務(wù)指標(biāo)價(jià)值觀指標(biāo)周邊績效（CPI)態(tài)度主管領(lǐng)導(dǎo)定性評價(jià)廉潔品德工作紀(jì)律遲到/早退一次，扣1分曠工一次，扣3分請假半天扣1分通報(bào)批評一次扣5分造成公司損失并被查出一次，扣5分　總分100%　員工本人（簽名）:_________________　　　　　　　　　直接上級(jí)（簽名）:____________________　　　　　　　　　上級(jí)主管（簽名）:_____________________　　　　 日期:_________________　　　　　　 日期:____________________　　　　　　　 　　　　 日期:_____________________附件二：個(gè)人年度業(yè)績KPI目標(biāo)分解表個(gè)人年度業(yè)績KPI目標(biāo)分解表員工本人直接上級(jí)崗位名稱上級(jí)崗位名稱所屬部門填表時(shí)間編號(hào)年度目標(biāo)值月度目標(biāo)值一月二月三月四月……十月十一月十二月員工本人： （簽名） 直接上級(jí)： （簽名） 日 期： 日 期： 附件三：月度或季度績效考核表月度與季度考核表姓名：___________________ 考核時(shí)間：______年____月　序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名