【正文】 . . . .績效管理制度第一章 總則第一條：目的為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)員工目標與公司目標的同步達成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。第二條：宗旨 考察員工的工作績效。 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓(xùn)、辭退管理的依據(jù)。 了解、評估員工工作態(tài)度與能力。 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。 有效促進組織與員工不斷提高和改進績效。第二條：范圍 本制度適應(yīng)范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期考核制度執(zhí)行。第三條：定義績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等。工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等。工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等。管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等?？冃Ч芾恚菏侨肆Y源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責。員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響。以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。工作績效如何衡量。指明影響績效的障礙并排除之。第四條 績效管理的基本目標貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神。幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍。促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第五條：考核原則 基本原則: ：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； ：通過有針對性地設(shè)置目標和選擇指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點； ：從業(yè)績、能力、價值觀等多個角度全方位考核評價； ：在考核指標的設(shè)定上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計定量指標，也要設(shè)計定性指標； “三公”“四嚴”原則： “三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。 “四嚴”原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹?shù)囊?；嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。第二章 考核體系第一條 組織管理 組織構(gòu)成績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、上級主管、員工本人。 組織職責 ：領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；臨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項；處理績效管理申訴。 ：根據(jù)公司績效管理總體要求，制定本單位的績效管理實施細則；規(guī)范和開展本單位的員工績效管理工作，包括年度和月度的績效考核工作，并將績效結(jié)果進行應(yīng)用及歸檔。 ：與下屬共同協(xié)商討論，確定考核目標和衡量指標，與下屬簽訂績效表格；作為員工績效管理的直接責任人，對員工年度、季度、月度工作績效進行評價；通過對下屬工作中的輔導(dǎo)、溝通、監(jiān)督，提升下屬的工作能力和績效水平；與直線下級進行績效結(jié)果的反饋溝通，指導(dǎo)并幫助員工改進工作。 ：對員工的直接上級與下級員工設(shè)定的績效目標進行審核；對下級員工的績效考核結(jié)果進行審核；對員工的直接上級的績效考核工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督；對下級員工提出的考核結(jié)果的申述提出處理意見。 ：制定個人年度、季度、月度的績效計劃；保證個人績效的執(zhí)行和完成情況；積極參與績效考核、面談和所需的改進計劃； 第二條 考核類型 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次。 ：績效評價周期為半年或年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。 ：績效評價周期為季度。 ：績效評價周期為月度+季度+年度。 績效管理根據(jù)考核周期可分為月度考核、季度考核、年度考核。第3條 績效考核內(nèi)容 工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求，自上而下地將公司總體目標分解到崗位，結(jié)合崗位職責而確定的個人年度業(yè)績目標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。 業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標、任務(wù)指標。（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定） 工作能力。考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應(yīng)能力的程度。 能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標。對于管理人員，增加領(lǐng)導(dǎo)能力的考核維度。（此項權(quán)重為10%，參考值） 員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標準的符合程度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括配合、協(xié)調(diào)性、主動性、責任感等。 價值觀考核包括4個維度：周邊績效（CPI）、態(tài)度（WAI)、品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項（NNI）。（此項權(quán)重為20%，參考值）；第四條 考核對象 所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設(shè)定績效考核表； 如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期； 對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半年及全年的業(yè)績表現(xiàn)； 對于離職的員工，直接上級應(yīng)在其離崗之前完成績效評估，考核周期截止至其離崗日期?？己似跁r已離職員工不需要再進行考核。第五條 考核主體考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關(guān)人員參與為輔。不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體，詳見下表。層 級被考核對象考 核 人復(fù) 核 人子公司及各事業(yè)部負責人總公司總經(jīng)理董事會公司管理層總經(jīng)理董事長股東會副總經(jīng)理及總監(jiān)總經(jīng)理董事長中層管理人員分管副總經(jīng)理或總監(jiān)總經(jīng)理一般管理人員經(jīng)理主管副總經(jīng)理或總監(jiān)員工員工 直接上級上級主管注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領(lǐng)導(dǎo)和派駐單位主管領(lǐng)導(dǎo)分別對其進行考核評價。第六條 考核指標 指標類型 ：將績效結(jié)果與前期設(shè)定的目標值進行比較，