【正文】 （2009修正版） 47 / 52目 錄第一章 總則 1第一條 目的 1第二條 適用范圍 1第三條 績效管理的定義 1第四條 績效管理的目的和意義 1第五條 績效管理體系 1第六條 績效管理的指導(dǎo)原則 2第七條 績效管理的組織與職責 3第八條 考核分類 4第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理辦法 7第九條 簽訂業(yè)績合同人員的范圍 7第十條 考核周期 7第十一條 業(yè)績合同的效力 7第十二條 業(yè)績合同簽訂流程 7第十三條 考核指標設(shè)計和選取 8第十四條 績效目標的確定 9第十五條 KPI評估標準的確定 10第十六條 KPI權(quán)重的確定 10第十七條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 11第十八條 業(yè)績合同的簽訂 11第十九條 業(yè)績合同的過程控制 11第二十條 業(yè)績合同的考核 12第三章 管理者及員工績效考核辦法 13第二十一條 管理者及員工績效考核的對象 13第二十二條 考核周期 13第二十三條 考核關(guān)系 13第二十四條 績效考核維度 13第二十五條 季度考核 14第二十六條 年度個人考核 18第二十七條 部門年度績效考核 21第二十八條 企業(yè)年度績效考核 21第四章 能力素質(zhì)評估 22第二十九條 能力素質(zhì)的評估內(nèi)容 22第三十條 能力素質(zhì)評估的對象、指標及權(quán)重 22第三十一條 能力素質(zhì)評估的周期和方式 23第三十二條 能力素質(zhì)評估結(jié)果的運用 23第五章 考核結(jié)果運用 24第三十三條 考核結(jié)果運用于年度績效獎金 24第三十四條 考核結(jié)果運用于工資調(diào)整 25第三十五條 考核結(jié)果運用于職位調(diào)整 25第三十六條 考核結(jié)果運用于培訓(xùn) 25第六章 績效考核申訴 26第三十七條 建立申訴制度目的 26第三十八條 申訴受理機構(gòu) 26第三十九條 申訴處理程序 26第七章 附則 27第四十條 新進員工考核辦法 27第四十一條 關(guān)于離職員工 27第四十二條 關(guān)于崗位變化的考核 27第四十三條 保密原則 27第四十四條 新舊制度交替 27第四十五條 實施時間 27附錄一 考核評分表格 28表11 業(yè)績合同模板 28表12 管理者季度任務(wù)績效溝通及考核表 30表13 員工季度績效溝通/考核表 31表14 部門經(jīng)理周邊績效考核評分表 32表15 部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表 33表16 管理人員管理績效考核評分表 34表17 管理人員能力素質(zhì)評估表 35表18 員工能力素質(zhì)評估表 35附錄二 考核/評估指標評定表 37表21 部門經(jīng)理周邊績效評定表 37表22 管理人員管理績效評定表 38表23 工作態(tài)度考核指標評定表 39表24 能力素質(zhì)評估指標評定表 40附錄三 考核成績統(tǒng)計表 44表31 部門經(jīng)理周邊績效評分統(tǒng)計表 44表32 部門年度績效考核成績統(tǒng)計表 45表33 管理人員年度績效考核成績統(tǒng)計表 46表34 員工年度績效考核成績統(tǒng)計表 46附錄四 考核申訴表格 47表41 績效考核申訴表 47表42 員工申訴處理記錄表 48 第一章 總則第一條 目的為規(guī)范金谷集團績效管理工作，促進個人和組織績效提升，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。（二） 明確指引、有效追蹤和改進員工的工作行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。（二） 績效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：1. 績效回顧與績效溝通；2. 總結(jié)經(jīng)驗，提出績效改進建議。（二） 開放溝通原則在績效管理的各個環(huán)節(jié)，推動和保障參與績效管理的各方以開放的心態(tài)，就績效目標設(shè)定、績效表現(xiàn)、考核結(jié)果等進行充分地溝通與交流，以更好地促成績效管理目標的達成?？冃Ч芾砦瘑T會由下列人員組成：總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和外部專家1名，由總裁擔任主任，由人力資源部經(jīng)理擔任協(xié)調(diào)員。（四） 財務(wù)部的工作職責：1. 組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財務(wù)類績效考核指標的目標值；2. 配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。表1 考核對象、考核方式與考核周期對應(yīng)表考核對象對應(yīng)崗位考核方式考核周期經(jīng)營層總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理基于平衡計分卡的業(yè)績合同年中反饋年度考核管理層集團部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理任務(wù)績效周邊績效管理績效能力素質(zhì)季度考核年度考核員工層集團一般員工、子公司一般員工任務(wù)績效工作態(tài)度能力素質(zhì)季度考核年度考核（二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運用的關(guān)系如下圖：1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標的達成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運用基于平衡計分卡的業(yè)績合同考核，考核結(jié)果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā)；2. 部門績效考核的對象是各部門整體績效，考核維度為任務(wù)績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎金總額；3. 個人績效考核的對象為中層以下員工，其中，部門經(jīng)理考核維度為部門任務(wù)績效（季度考核）、部門周邊績效(年度考核)和個人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度是個人任務(wù)績效（季度考核）和工作態(tài)度（季度考核）。第十條 考核周期業(yè)績合同的考核期間為一年，根據(jù)集團財務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起訖時間。第十二條 業(yè)績合同簽訂流程（一） 每年12月15日前，集團人力資源部編制當年業(yè)績合同制定的總體工作計劃，提供業(yè)績合同模板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達。（五） 集團人力資源部對業(yè)績合同進行備案。（三） 指標設(shè)計的方法1. 明確戰(zhàn)略目標?；趯菊w戰(zhàn)略的理解，明確公司整體優(yōu)化的關(guān)鍵成功要素。（四） KPI指標的分解1. 下級的KPI應(yīng)和上級的KPI有邏輯關(guān)系，下級KPI的實現(xiàn)可以有效支持上級KPI的完成，兩者之間往往是目標和實施手段的關(guān)系；2. 下屬和上司可以共同分擔同一個KPI指標；3. 每個人的KPI原則上不多于10個；4. 高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔總業(yè)績的成敗。（三） 上級為下級確定績效目標之前，應(yīng)與下級進行充分的溝通，雙方應(yīng)就目標的設(shè)定達成一致的意見。第十六條 KPI權(quán)重的確定（一） 各項KPI權(quán)重總和為100%。（三） 對其他部門或崗位的KPI績效數(shù)據(jù)負有搜集責任的，應(yīng)本著客觀、盡職的態(tài)度履行責任。（二） 中期業(yè)績匯報1. 中期業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施；2. 每年七月份，副總裁、總監(jiān)和子公司總經(jīng)理在公司年中工作會議上通報上半年業(yè)績合同完成情況，由總裁和績效管理委員會組織進行審核。（四） 績效改進計劃1. 當階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；2. 績效管理委員會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；3. 考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第三章 管理者及員工績效考核辦法第二十一條 管理者及員工績效考核的對象集團各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理；子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理；集團及子公司基層員工。第二十三條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核和同級人員考核。主要包括以下四個方面的的考核維度：（一） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作職責和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點。（三） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二 表23。（三） 季度績效考核指標評分1. 定量任務(wù)績效指標評分；原則上按照線性關(guān)系確定KPI的評估標準，即：（1）增長性指標，如收入、利潤、開工面積等：分值＝（實際值－零分值）/（目標值－零分值）100（單項指標封頂值為120分）（2）控制性指標如費用，差異率等：分值＝[(上限值－實際值)/(上限值－目標值)]100（單項封頂值為120分）實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限度來確定。工作態(tài)度指標參照工作態(tài)度指標評定表（見附錄二 表23）中的標準進行打分。子公司需將考核結(jié)果，報人力資源部備案；4. 每季度首月的15日以前，人力資源部/行政人事部將績效考核結(jié)果反饋給各管理者，由各管理者逐級將結(jié)果反饋給員工。（七） 年度個人考核流程1. 直接上級在每年元月10—15日對管理人員第四季度任務(wù)績效以及管理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務(wù)績效和態(tài)度進行評分；集團人力資源部和子公司行政部按照《部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表》（附錄一 表15）發(fā)放《部門經(jīng)理周邊績效考核評分表》（附錄一 表14），并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格，進行分數(shù)統(tǒng)計。管理績效考核指標及權(quán)重見表7。根據(jù)個人綜合得分情況得出綜合評定個人等級。具體規(guī)定見第五章。表12 部門年度綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級ABCDE考核系數(shù)1第二十七條 企業(yè)年度績效考核（一） 企業(yè)績效考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同成長。不同考核對象，能力指標不同。表14 能力素質(zhì)評估對象、指標與權(quán)重對應(yīng)表指標管理人員員工指標權(quán)重指標權(quán)重人際交往能力√10%√15%影響力√15%√10%領(lǐng)導(dǎo)能力√15%溝通能力√10%√15%判斷和決策能力√10%√10%計劃和執(zhí)行能力√15%√15%專業(yè)知識技能√25%√35%第三十條 能力素質(zhì)評估的周期和方式（一） 能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年1月15日前完成評估。第五章 考核結(jié)果運用第三十二條 考核結(jié)果運用于年度績效獎金1. 集團總部或子公司年度績效獎金預(yù)算額：M＝∑總部或子公司員工績效獎金基數(shù)＋機動額機動額為考慮人員增加、職位異動等因素而預(yù)留的額度，可根據(jù)考核年度預(yù)期情況確定是否安排機動額以及具體額度；2. 集團總部或子公司績效獎金實際發(fā)放額度：M’＝集團總部或子公司企業(yè)績效考核成績/100如考核成績60分，則當年無績效獎金；如考核成績?yōu)?0120分，則按實際得分計算；如考核成績120分，則根據(jù)實際業(yè)績，另外增加超額分成，具體額度和發(fā)放辦法由績效管理委員會決定；3. 個人年度績效獎金基數(shù)：m=（個人月固定工資12）績效獎金比例4. 總部或子公司各部門員工層年度績效獎金基數(shù)：Mb=(m1+m2+……mn)5. 部門考核系數(shù)為K。第三十五條 考核結(jié)果運用于培訓(xùn)績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。第六章 績效考核申訴第三十六條 建立申訴制度目的公司建立申訴制度，保障績效考核的公平、公正和真實性，促進績效管理客觀性原則的達成。第三十八條 申訴處理程序（一） 提交申訴員工以書面形式向集團人力資源部或子公司行政部提交申訴書。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理；（三） 申訴調(diào)查受理的申訴事件，首先由集團人力資源部或子公司行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。如員工在當月15日前轉(zhuǎn)正，從當月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。第四十二條 保密原則考核過程文件由人力資源部和子公司行政部嚴格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。年固定工資為　　 　　元，以　　　　　元 / 月 按月度發(fā)放；績效獎金比例為年固定工資的 ％ 計　　　　　元，根據(jù)本績效合同規(guī)定