【正文】 以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷 第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn) 第 7頁 ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 ? 缺點(diǎn)：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識 的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 第十七條 選擇評價指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 ? 細(xì)分化原則： KPI 指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十八條 李寧公司 KPI 考評體系介紹 ? 部分崗位 KPI 指標(biāo)由 KPI 組成表、考核 說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組成表的 KPI 說明一欄給予簡短的說明 ? 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ? KPI 說明：對 KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定 KPI 指標(biāo)時需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識 ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35 個 KPI 指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工 作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 第三十七條 年度績效考評流程： ? 年度績效考評的啟動： 12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案 ? 人力資源部根據(jù)確定考評的具體時間及流程安排 ? 數(shù)據(jù)收集： 1 月 2 日到 1 月 4 日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù) 第 16頁 提供方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人提供軟指標(biāo)報告 ? 自評的完成：被考核人在 1 月 3 日前根據(jù) OA 考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作報告，完成對第四季度工作計劃完成情況的自評 ? KPI、工作計劃、態(tài)度與能力的考評： 1 月 4 日到 8 日，績效考評人在取 得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，與被考評人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人第四季度各項(xiàng) KPI 考評得分；根據(jù)被考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評人各方面的表現(xiàn)對態(tài)度與能力進(jìn)行打分 ? 跨級領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評定： 1 月 9 日前跨級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評定 注：①對于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦 ②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工 應(yīng)在上級主管完成對自身的考評后，再進(jìn)行對部屬的考評 ③對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評 ? 人力資源部考評部分完成：在 1 月 12 日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應(yīng)的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人 ? 核算薪酬： 1 月 15 日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月 20 日前統(tǒng)一發(fā)放 ? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排 ? 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整： 1 月 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論 會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案 ? 進(jìn)行崗位任職資格評定工作： 1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作 ? 制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評 第 17頁 人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 ? 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 ? 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第三十八條 年度考評注意事項(xiàng) ? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 ? 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值 3． 5 績效 考評偏差的避免 第三十九條 如何避免考評偏差： ? 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等 主觀因素的干擾 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 ? 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧 第 18頁 第四章 績效 考評結(jié)果運(yùn)用 4． 1 員工薪酬調(diào)整 第四十條 員工薪酬調(diào)整 ? 季度績效考核的結(jié)果將與季度績效工資直接掛鉤 ? 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%— 20%，良好為 30%— 40%，合格為 40%，不合格為 10%以下，薪酬委員會根據(jù)每季及年度考評的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案 ? 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān) 提交員工調(diào)薪提案 ? 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 ? 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部 ? 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理規(guī)定》 4． 2 員工晉升 第四十一條 員工晉升 ? 績效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù) ? 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%— 20%，良好為 30%— 40%，合格為 40%，不合格為 10%以下， 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工 ,人力資源部通過與該員工 績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān) ? 人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果制定員工晉升的方案后提交總經(jīng)理辦公會 ? 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 ? 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》 第 19頁 4． 3 員工培訓(xùn) 第四十二條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批 ? 行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃 后，人力資源部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 ? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 4． 4 特殊情況處理 第四十三條 紀(jì)律處分 ? 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) ? 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見 《 工作規(guī)則 》 第四十四條 工作調(diào)動 ? 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位 更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施 第四十五條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 第 20頁 ? 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《 員工 辭退報告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》 ? 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 ? 員工辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容 第五章 績效考評制度修訂 5． 1 績效考評制度修訂委員會 第四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的 ? 績效考評制度 修 訂委員會成立的目