【正文】 楚后才能夠切實地做到“三定”。在企業(yè)管理中，管理者開始對“兩個基于”進行思考可以說是一個翻天覆地的變化。正如道家思想所論述的那樣，大自然達到均衡了則風(fēng)調(diào)雨順，萬一大自然失衡就會產(chǎn)生災(zāi)難；而如果出現(xiàn)了非常嚴重的失衡，那么就意味著死亡的到來。而在一個真正能夠與世界對接的、擁有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)中，工作的目標、計劃以及任務(wù)都是管理者自己來制定的，這樣的企業(yè)才是真正意義上的“目標型”企業(yè)。這些新的素質(zhì)在管理思想傳統(tǒng)守舊的企業(yè)中不僅是中層管理者不需要具備的，而且是不允許具備的?，F(xiàn)代管理者工作側(cè)重以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重中既沒有整個工作的計劃，也沒有績效目標，缺乏目的明確的指揮，自然也就無法獲得企業(yè)管理所希望達到的狀態(tài)，這在以往的企業(yè)中是一個很大的問題。圖14 現(xiàn)代企業(yè)管理重心的歸納因為觀念上受到束縛，盡管改革開放取得了非常喜人的成就，以及加入WTO帶來了國際企業(yè)管理新思潮的沖擊，但是那些“特色”在很多企業(yè)還是根深蒂固的，并直接導(dǎo)致了“一言堂”、“經(jīng)營管理靠關(guān)系”等不合理現(xiàn)象的繼續(xù)蔓延。我們今天的課程就是要講解如何真正做到正本清源，去克服企業(yè)的管理錯位。企業(yè)管理的錯位在中國的很多企業(yè)，高層決策者往往把大量的時間和精力放在確定目標、制定計劃，以及為了讓員工承諾目標和計劃而進行團隊建設(shè)等工作內(nèi)容上，換言之，高層在做中層的事情；而與此同時，企業(yè)中層忙得一塌糊涂，在做基層的事情；最后，基層則在對公司的戰(zhàn)略、公司的發(fā)展前景等高層應(yīng)該深思熟慮的內(nèi)容高談闊論。各級管理者工作側(cè)重每個模塊具體包含的內(nèi)容和每個模塊的關(guān)鍵點如圖11所示：圖11 企業(yè)管理系統(tǒng)的五大支柱及其內(nèi)容這五大模塊共同構(gòu)成了企業(yè)管理系統(tǒng)，五個模塊缺一不可，而且五個模塊之間互相聯(lián)動。就跟這兩個建筑隊的情況是一模一樣，我們這時候要深思一個問題，我們到底出了什么問題，哪個地方出毛病，所以我們應(yīng)該去考慮當(dāng)今一個現(xiàn)代化的企業(yè)，僅僅靠勤奮、僅僅靠玩命足夠不足夠，說我很勤奮，你看兩個建筑隊是不是很勤奮，8分鐘房子蓋出來了。我不知道參與這個活動的和看這個活動的同事，這個游戲結(jié)束以后您的感想是什么。沒有，很遺憾。索賠，還要索賠是不是，這個結(jié)果是不是出乎所有人的預(yù)料呢，還是我們大家已經(jīng)預(yù)計到呢，我現(xiàn)在問一個很關(guān)鍵的問題，很關(guān)鍵的問題，在他們剛才的10分鐘里面有沒有人和你溝通過。我看這個房子不光是跟我的想法有出入，跟所有人的想法都會有出入。是這樣，首先他這個房子蓋得和我心目中的我所需要的別墅有一定的差距，基本上說是在如期蓋完了，但是和我心目中所要求的差距在哪里呢？比如這個別墅他需要顏色，比如這個房頂我想用一個紅色的。關(guān)鍵在于他有沒有欣賞能力，如果沒欣賞能力，他就未必給你獎金，如果他是有一定的欣賞能力，他應(yīng)該給你一部分的獎金，除了100萬以外還應(yīng)該給獎金，謝謝。最關(guān)鍵的就是我們房頂是比較有特點的，可能坐在臺底下的同事，或者同學(xué)們看不到，我們是透風(fēng)的，采光和空氣更換都是最先進的，而且如果遇到雨天這個屋頂是可以打開的。太漂亮了，這樣一個設(shè)計思路下來以后，按照原來的協(xié)議就說整個別墅蓋好是100萬的建筑費，你們預(yù)計期望就說是希望能不能再加點獎金，還是說這100萬你們就可以了。這個人是什么人？這個是崗樓，專門有保衛(wèi)。準備蓋房頂了，還有天臺，還有車庫，想辦法把他支上，弄點柱子，上房頂，最后1分鐘，好就行了，把房頂放上，好了，怎么樣，放上去就行，還有小人，還有一輛汽車，還送一輛車，太不錯了，時間差不多了。我們還有車庫，還有環(huán)保綠化，真不錯，把那意思蓋出來，沒問題，隨便你充分發(fā)揮自己的想象。在座的各位可以看他們怎么樣去做這件事情，這里面有很多很多東西的，有很多東西的，不要說是蓋房子，連汽車都有，還有環(huán)保的，各方面的，你就看怎么弄，你們現(xiàn)在就要充分利用你們的想象力，把這個工作給我完成了，人家把建筑材料拿來了，人家老板就是要蓋一個大別墅，怎么樣蓋出一個別墅來呢，你們就要想辦法去做好。我現(xiàn)在就要選擇兩個建筑工程隊，每隊4個人，這邊一組，這邊一組，是兩個建筑工程隊，這個我來挑一下，這樣請你們前面的這四位，你們作為一組幫幫我的忙，現(xiàn)在你們已經(jīng)是一個建筑工程隊，別墅蓋得越好錢越多，請你們到這組。兩位老板在外面，我想跟大家講一下這里面我還要在選擇八個同事，干什么呢？我把大家情況告訴大家，現(xiàn)在外頭那兩個他發(fā)財了，發(fā)財以后個人整了200萬，哪來的不知道。在還沒有開始正式的課程之前，我想先做一個小小的活動，在這個活動里面需要各位配合我，我們在這里想首先選出兩位，特別想當(dāng)老板的人，有沒有？舉手示意一下想當(dāng)老板，想自己創(chuàng)業(yè)的有沒有，如果沒有人舉手我就要點名了。第十二講 考核管理 員工管理 強化管理（下）第1講 透過游戲看實質(zhì)第八講 過程管理（一）第四講 目標管理（二）目標與績效管理淘簡歷經(jīng)典講義系列第一講 透過游戲看實質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果第五講 目標管理與認同管理（上）第九講 過程管理與考核管理【本講重點】：盲目執(zhí)行釀惡果有沒有兩個想當(dāng)老板的，我想選一男一女，這樣我想請你們前面的兩位，你們兩位來配合我一下。100萬他買了一大堆的建筑材料。因為前面出來比較方便一點，到這一組，你等一等，怎么弄等一等。有門有窗有墻壁，有各種各樣的東西，所以這是一個很有趣的玩具，你看有點意思，等一會你們要告訴你們的老板，你們的創(chuàng)意，你們的設(shè)計思路，你們的創(chuàng)意，你們整個的設(shè)計過程，你們是怎么樣去考慮這個問題的，簡單意思意思搭出一個房子就行，因為時間的關(guān)系，只要你們能搭出一個房子就行，你們能把蓋房子的設(shè)計意圖，功能能夠說清楚就行，這是窗戶。這邊的速度快一點，還有保安，時間過去一半了，我看有門，基本上地基已經(jīng)打好了，有門。時間到，我們停手了，我們一組一組看，你們這四位把這個房子蓋好以后，你們選一位代表，哪一位來講一下設(shè)計思路，以及你們對這個房子蓋好以后，對老板的需求，一共是100萬，你們覺得這房子蓋好以后，你看先把設(shè)計思路說出來好不好，整個一個設(shè)計思路說一下。里面的那個呢？這個是保姆，別墅非常大。我們預(yù)計說服老板超出100萬。其他基本上是趨向于藝術(shù)風(fēng)格，需要參觀，要有一定的欣賞能力。這個等一會，兩個建筑工程隊講出了他們的設(shè)計風(fēng)格，同時也講出了他們的需要，他們的期望值是付足100萬，另外希望給到適當(dāng)?shù)莫劷穑遣皇沁@樣的要求。還有這個門的側(cè)面，就是墻側(cè)面我想用白色的，后面用成藍色的，但是這個他不符合我心目中的……反正沒有什么地方符合你原來的想法的，你就一句話，給錢還是打官司，建筑材料全弄成這樣。因為這個房子的比例來說，他的高度和他的寬度跟墻的感覺他不像別墅，最多算一個車庫。沒有，他們只給我蓋房子，并沒有問我所需要什么樣的房子。整個就是屁股對著你，你在這轉(zhuǎn)了八圈也沒人跟你說一句話，是不是這個問題，對，所以就導(dǎo)致這樣一個結(jié)果。大家去想一想看，我們今天只是一個小小的游戲和活動，但是如果這個游戲變成了一個現(xiàn)實，是在我們的工作中，在我們的商場上，出現(xiàn)了這樣的問題后果是什么，我們有沒有考慮到這個問題，就不像今天做游戲這么簡單了，他最終的結(jié)果是什么？很可能會令到一個企業(yè)怎么樣？倒閉。連設(shè)計帶蓋就起來了，而且思路都很超前，米開朗基羅，整個一個現(xiàn)代又跟現(xiàn)實又跟理想又要結(jié)合，還有工人、還有保安，還有汽車都有，你說哪不好，結(jié)果不但拿不到錢，索賠，我們要法庭上見。在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本講中我們將進入第三個模塊—人力資源管理中最為核心的內(nèi)容，即目標管理和績效管理的分析。側(cè)重的不同內(nèi)容看待和處理企業(yè)管理的問題要善于化繁為簡，從紛繁蕪雜的瑣事和表征中抓住主要問題以及問題的主要方面，進而有的放矢地尋求解決方法。這種現(xiàn)狀充分說明很多企業(yè)的管理是錯位的，這種管理的錯位會嚴重地制約一個企業(yè)的發(fā)展，使得整個企業(yè)處于混亂的狀態(tài)。下面讓我們先來通過傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)的對比，看看其管理重心、管理者工作側(cè)重以及管理者必須具備的素質(zhì)等方面的異同。圖13 以往企業(yè)管理重心的總結(jié)2．以往與現(xiàn)代管理者工作側(cè)重的區(qū)別以往管理者工作側(cè)重在以往企業(yè)管理重心的指引下，企業(yè)的管理者一年365天都沉浸于平衡部門與部門之間的邊界矛盾，結(jié)果越調(diào)節(jié)矛盾越多、越復(fù)雜；制定規(guī)章制度，結(jié)果是規(guī)章制度越多，相對被執(zhí)行的就越少。而我們通過下圖可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重同樣發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變：圖16 現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重圖18 現(xiàn)代管理者必須具備的新素質(zhì)總結(jié)企業(yè)管理也是同樣的道理，我們不能違反自然的規(guī)律和法則，一旦逆法則和規(guī)律而行則必然會吃虧碰壁，若嚴重地違反就只會引領(lǐng)著企業(yè)走向死亡。【自檢】請您回答以下問題：回路管理在企業(yè)的管理實際中并不是那么晦澀深奧、難以理解的，在很多具體的管理環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)，請在以下的選項中選出哪些是符合回路管理思想的： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。ā　? ），主動征求和聽取下屬的看法和建議；；，幫助其修訂組織的基本政策；。對于任何一個企業(yè)而言，如果中層以上的管理人員，當(dāng)然也包括高層都能做到“兩個基于”從而自己做“三定”，那么公司將會發(fā)生脫胎換骨的轉(zhuǎn)變。時至今日，在中國絕大部分的企業(yè)內(nèi)，各級管理者對于目標和任務(wù)并沒有進行區(qū)分；相反，一直以來，我們都認為這兩個概念本來就差不多，是否清楚分辨對于企業(yè)實際的管理工作也沒什么利害關(guān)系。相反，如果抓住盜賊、小偷等罪犯就有獎金，沒有抓到則令公安干警一貧如洗，人民群眾所企盼的平安環(huán)境是無論如何也不能實現(xiàn)的?！颈局v小結(jié)】本講的重點是在以往企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)的管理工作重心、各級管理者工作側(cè)重的變化和“任務(wù)型”與“目標型”企業(yè)管理的比較兩部分內(nèi)容。1．目標績效管理導(dǎo)入的必要性通過第一講的討論，再看看我們身邊眾多經(jīng)營不善的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)它們都是任務(wù)型的，即任務(wù)都很明確，然而卻沒有目標：不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營與運作最終的目的，不知道客戶的要求是什么，更不清楚如何形成計劃、怎樣組建和培養(yǎng)團隊、怎樣把每件具體的管理事務(wù)做好。目標績效管理是指企業(yè)一切管理行為的開始是確定“目標”，執(zhí)行過程也是以“目標”為指針，管理行為的結(jié)束則以“目標”的完成度（即“績效”）來評價管理效果。企業(yè)在推行目標管理的時候，應(yīng)該遵循以下相互關(guān)聯(lián)的邏輯流程：圖22 目標管理的流程圖第一步確定企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標始終是我們進行企業(yè)管理的出發(fā)點；而第二、三步則都屬于目標的分解過程，其間高層領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)分目標的要求，既要給下屬一定的指導(dǎo)和監(jiān)督，又要給下屬相應(yīng)的權(quán)限和工作條件，以利于下屬能夠獨立自主地實現(xiàn)自己的目標；第四步則是大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常忽略的環(huán)節(jié)，即企業(yè)必須確保各功能模塊和各崗位的員工要認同所分解下去的目標，這些內(nèi)容在后面將會有專門的章節(jié)進行探討；最后兩個部分是屬于目標管理周期中定期評估和監(jiān)控以及終期評估和獎懲的內(nèi)容，值得一提的是，在做好過程管理的基礎(chǔ)上，管理者有必要對下屬目標完成的情況進行總體評價，并給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵，以進一步激發(fā)下屬的組織目標認同感和工作自豪感，同時注意考核評價的依據(jù)只能是目標的實施結(jié)果，而不是努力程度或者關(guān)系的親疏遠近。我們將從宏觀目標的確定原則、目前企業(yè)確定各級目標所存在的誤區(qū)以及目標確定的正確方法三個方面來討論這個問題。一般來說，制定企業(yè)的宏觀目標需要遵循以下原則：包含的方面展開的問題公司未來510年的奮斗方向可以量化質(zhì)化的決策和計劃【本講重點】如此按步驟分解目標的優(yōu)點在于，能夠使管理者非常有效地判斷職能部門和整個公司的戰(zhàn)略目標之間有沒有形成對立或者有沒有建立起聯(lián)系，從而檢查職能部門的目標與公司目標之間的關(guān)系。上一講內(nèi)容提到了“兩個基于做三定”，也就是說，對于今天管理者的要求是，要自己給自己制定工作目標和工作任務(wù)，而要做到這一點首先就必須能夠?qū)ψ约阂呀?jīng)確定的目標進行清晰的表述。然而，企業(yè)要規(guī)范每一個員工的工作，僅僅依靠這一份文件是不夠的，因為它很容易被束之高閣而形同虛設(shè)，與之相配套的應(yīng)該還有另外一份文件—工作目標承諾書，這兩份文件加起來才是一份完整的工作文件。圖26 目標設(shè)定的SMART原則我們應(yīng)該盡可能地使用量詞和質(zhì)詞，這樣才能使得目標的描述清楚明了。在上一節(jié)的課程里面我們講到了一個企業(yè)我們首先要去設(shè)定的是自己的目標體系。表21“目標設(shè)定表”是目標管理的第二張表，而在目標績效管理的整個體系里共有四個套表，其他三個分別為“愿景和工作責(zé)任表”、“目標過程管理表”和“目標評估表”，它們是環(huán)環(huán)相扣的一個整體。表24 目標評估表（MBO表四）變動目標問題的提出來源于傳統(tǒng)忙而無效的“任務(wù)型”企業(yè)由任務(wù)型向目標型轉(zhuǎn)化的管理實際需要。最后我們還對目標績效管理的套表體系進行了分析。目標績效管理的首要問題是在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、務(wù)實的目標體系，但與之相比，國內(nèi)眾多企業(yè)并沒有關(guān)注建立起來的目標系統(tǒng)能否獲得全體員工的一致認同。1．目標的承諾在目標確定之后，上下級應(yīng)該就工作目標進行平等的溝通，在這個過程中“平等”是至關(guān)重要的，然而在中國很多企業(yè)中，溝通過程始終都是不平等的，有的即便有了平等的開始，但隨著面談的深入，管理者又會不經(jīng)意間破壞這種平等的氛圍。認同管理的四項原則如同其他管理實踐一樣，在進行認同管理的過程中也有一系列的原則是必須遵循的。第6講 認同管理（一）通過表32，有便于大家理解有哪些指標是可以被量化的，有哪些指標是可以被質(zhì)化的。 經(jīng)營頻率、周期；216。 管理投入資金；216。 被部門采納執(zhí)行；216。 無形資產(chǎn)價值；216。在實施認同管理的過程中，如果希望很順利地與員工達成一致，以往比較粗暴和不合理的“管、卡、壓”的方式是沒有成效的，有的時候還會釀成適得其反的后果，只有采用科學(xué)的方法才能達到最終的目的，實現(xiàn)管理的目標。我們可以通過下列軍事指令的區(qū)別來加深對這兩類目標的認識：