【正文】 子。我想還是法庭上見(jiàn)。你的建筑材料給了他們，現(xiàn)在你還就一句話，咱干脆一點(diǎn)給錢(qián)不給錢(qián)？肯定是不給錢(qián)的。就是沒(méi)有你什么事，人家就根本就沒(méi)理你，人家在那蓋房子，你在哪人家根本就沒(méi)把你當(dāng)回事，是不是這個(gè)概念，是不是這個(gè)問(wèn)題，對(duì)。我們給兩個(gè)倒霉的老板和不成功的兩個(gè)建筑隊(duì)給點(diǎn)掌聲，請(qǐng)你們回去好不好。所以這時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我們出現(xiàn)的問(wèn)題在哪里？為什么，我們辛辛苦苦一年到頭365天，忙忙碌碌、忙忙碌碌地工作，忙得腳打后腦勺，我們每天都很辛苦，我們每天都很敬業(yè)，但是忙到最后的結(jié)果是什么呢？是不能夠獲得你的上司、你的同事、你的老板，尤其是你的客戶的認(rèn)同，有沒(méi)有這個(gè)可能。去年有一本書(shū)非常非常的流行，《執(zhí)行力》有沒(méi)有，我們認(rèn)為我們今天站在這里再去講執(zhí)行的重要毫無(wú)意義，為什么？因?yàn)槲覀兌棘F(xiàn)在都知道執(zhí)行的重要，執(zhí)行的重要已經(jīng)知道了，再下一步是什么？是什么呢？是如何執(zhí)行，再去討論執(zhí)行的重要性沒(méi)有意義，我們要去討論的是如何去執(zhí)行，這才是我們今天課程的一個(gè)宗旨和一個(gè)目的，如何執(zhí)行。第2講 企業(yè)管理的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)從簡(jiǎn)化的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)的人力資源不外乎有三個(gè)層級(jí)的管理人員和工作人員，那就是高層、中層和基層。現(xiàn)代企業(yè)管理重心與之相對(duì)應(yīng)的，作為一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)的管理重心已經(jīng)發(fā)生了非常大的改變。這樣最終形成一個(gè)管理和工作上的漩渦，令管理者們深陷其中而無(wú)法自拔。3．以往與現(xiàn)代管理者必備素質(zhì)的異同以往管理者必備素質(zhì)基于以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重，以往的企業(yè)管理者需要具備以下這些我們?cè)?jīng)耳熟能詳?shù)乃刭|(zhì)，達(dá)到了這些素質(zhì)要求之后就認(rèn)為他們是合格的。“任務(wù)型”與“目標(biāo)型”企業(yè)1．“回路管理”在開(kāi)始討論“目標(biāo)型”之前，我們先來(lái)看看中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理之間的聯(lián)系。中國(guó)企業(yè)管理最大的問(wèn)題之一就是只有從上到下的管理體系，而缺乏從下到上的管理體系，形象地講就是我們的管理缺乏回路，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到理想的均衡狀態(tài)。_______________________________________________________________________________________________________________________11企業(yè)管理的實(shí)踐證明，“兩個(gè)基于做三定”應(yīng)該成為所有企業(yè)奮斗的目標(biāo)，它將使得整個(gè)公司的精神面貌、管理素質(zhì)和水平產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，這才是真正意義上的執(zhí)行力。這是一個(gè)很大的管理誤區(qū)，下面我們將通過(guò)三個(gè)案例所引出的問(wèn)題來(lái)看看目標(biāo)和任務(wù)混淆后究竟會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果：案例一—交管部門(mén)的工作本末倒置交管部門(mén)的工作目標(biāo)是保障道路暢通，保障人民生命財(cái)產(chǎn)安全，而處理違章和進(jìn)行罰款是為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而需要具體完成的任務(wù)。案例三—絕大多數(shù)情況下沒(méi)有人去關(guān)心目標(biāo)，只有人去關(guān)心任務(wù)公司業(yè)務(wù)部的任務(wù)非常明確，就是多做業(yè)務(wù)，而監(jiān)察部的任務(wù)也是非常明確的，即監(jiān)管業(yè)務(wù)部門(mén)在工作過(guò)程中“吃回扣”的現(xiàn)象，防止對(duì)公司利益的嚴(yán)重?fù)p害。首先我們從企業(yè)管理人員在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中所存在的兩個(gè)問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合系統(tǒng)性管理的概念，引出了對(duì)目標(biāo)管理和績(jī)效管理的分析和探討?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 目標(biāo)管理（一）這樣又回到了本課程開(kāi)始所提出的“執(zhí)行力”的問(wèn)題，企業(yè)管理中缺乏過(guò)程，缺乏執(zhí)行力。簡(jiǎn)而言之，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開(kāi)展的一系列管理活動(dòng)。4．目標(biāo)績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)真正意義上的企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)整體的結(jié)構(gòu)，通過(guò)以下這個(gè)類似橙子剖面的結(jié)構(gòu)圖形象地理解其完整的體系。2．目標(biāo)確定的誤區(qū)要達(dá)到上面的要求是不容易的，現(xiàn)在很多企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，陷入一個(gè)又一個(gè)誤區(qū)：圖23 目標(biāo)確定的誤區(qū)總結(jié)公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的互動(dòng)關(guān)系建立企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的依據(jù)目標(biāo)的分解及分解的效果以下就是一個(gè)職能部門(mén)的目標(biāo)和公司的目標(biāo)存在對(duì)立和不相關(guān)的案例。以下的內(nèi)容將告訴大家如何掌握這個(gè)方面的技巧和方法。在一個(gè)企業(yè)里，先要有界定性文件，后有標(biāo)的性文件，前者先把部門(mén)和崗位的工作范圍界定下來(lái)，后者再具體到員工個(gè)人，確定他們做哪些事情以及詳細(xì)的時(shí)間限制要求。表21 目標(biāo)設(shè)定表（MBO表二）**年（上/下半年）MBO卡　　　　　　　　　　　崗位姓名：業(yè)績(jī)目標(biāo)重要性（權(quán)重%）目標(biāo)（干什么）衡量標(biāo)準(zhǔn)（程度）措施手段（怎么辦）完成期限（時(shí)間）相關(guān)部門(mén)3．確定目標(biāo)的禁忌用語(yǔ)中華民族的炎黃子孫自古以來(lái)就一直崇尚模糊，認(rèn)為越模糊就是境界越高。第5講 目標(biāo)管理與認(rèn)同管理如果沒(méi)有目標(biāo)，像一個(gè)沒(méi)有頭的蒼蠅，只會(huì)低頭拉車你不會(huì)抬頭看路?！　『炞郑罕救耍簷?quán)重％目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成程度困難程度努力程度促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵努力事件業(yè)績(jī)目標(biāo)為了把企業(yè)組織變成目標(biāo)一致、以績(jī)效為導(dǎo)向的一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須導(dǎo)入目標(biāo)績(jī)效管理。在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)里，管理者往往疏忽了這個(gè)環(huán)節(jié)，一味地通過(guò)命令、指派等方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工工作，不需要員工發(fā)揮他們自己的智慧和主觀能動(dòng)性。很多企業(yè)管理中所普遍存在的“壓服”（即壓而不服）現(xiàn)象，其根源就在于此。認(rèn)同管理的要求(上)表31 低質(zhì)量與高質(zhì)量承諾的對(duì)比低質(zhì)量承諾的表述高質(zhì)量承諾的表述**年3月1日早8點(diǎn)向您提交我所負(fù)責(zé)起草的A項(xiàng)目可行性報(bào)告?！颈局v重點(diǎn)】（下） 質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)；216。 產(chǎn)出效益數(shù)額。 被市場(chǎng)、客戶接受；216。 潛在附加價(jià)值。表33 可衡量業(yè)績(jī)目標(biāo)的種類必須要求目標(biāo)愿望要求目標(biāo)216。 9點(diǎn)必須拿下敵方主陣地。 爭(zhēng)取在9點(diǎn)鐘之前拿下敵方主陣地。然而，很多企業(yè)在自己內(nèi)部的管理中，根本沒(méi)有做到真正、有效地區(qū)分這兩類目標(biāo)，完全不清楚哪些目標(biāo)是必須要求的，哪些目標(biāo)是愿望要求的。實(shí)際上這是極大的誤區(qū)，工作目標(biāo)的確定是有過(guò)程的，即按照一系列的步驟來(lái)進(jìn)行有效的溝通。表34 需求層次與激勵(lì)方法對(duì)應(yīng)環(huán) 節(jié)內(nèi) 容概述討論的目的和有關(guān)信息216。 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)說(shuō)出顧慮；216。討論每項(xiàng)目標(biāo)并達(dá)成一致216。 幫助員工克服主觀障礙；216?？偨Y(jié)討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期216。【自檢】請(qǐng)根據(jù)以下事例回答問(wèn)題?！颈局v小結(jié)】本講的重點(diǎn)是企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理的第二個(gè)重要的組成部分—認(rèn)同管理。最后我們通過(guò)一個(gè)上下級(jí)之間關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的會(huì)談案例對(duì)具體的操作方法進(jìn)行了分析。認(rèn)同管理案例再現(xiàn)—“不可能的任務(wù)”其實(shí)這是在我們國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)里頭呢我們往往去疏忽這個(gè)環(huán)節(jié),去忽略這個(gè)環(huán)節(jié),我們把這個(gè)環(huán)節(jié)把他忽略掉了。但是很多企業(yè)當(dāng)它去請(qǐng)一個(gè)員工的時(shí)候，它第一件事情就把他的腦袋給剁了，就剩四個(gè)爪子了，你什么也不想。所以在上一講的課程里面我們講到我所遇到的一家公司當(dāng)它的這個(gè)業(yè)務(wù)員，去年定了1000萬(wàn)的指標(biāo)只完成了800萬(wàn)的時(shí)候。所以在上一講里面我們講到這個(gè)談判是不是變得非常艱苦，艱苦到似乎有一點(diǎn)做不到，那么在這個(gè)談判的過(guò)程中呢？這兩個(gè)人在前面談我呢就在他們后面聽(tīng)，我一聲不吭?？偣苷f(shuō)人人都跟我講價(jià)錢(qián)，我整個(gè)公司的指標(biāo)怎么完成。明白了沒(méi)有，好了等這兩個(gè)人談崩了。那么我說(shuō)你是什么時(shí)候做銷售的三年前 我說(shuō)那好。那我問(wèn)他第二年呢？他說(shuō)第二年我的成功率大概也就是1%，那么第三年就是去年，達(dá)到多少了3%，是不是這個(gè)概念，那我就問(wèn)他，我說(shuō)小伙子1500咱別說(shuō)了，咱們實(shí)實(shí)在在一個(gè)一個(gè)來(lái)，你看看剛才我那個(gè)逐項(xiàng)的討論，一項(xiàng)一項(xiàng)來(lái)，我就問(wèn)他，我說(shuō)你今年有沒(méi)有一個(gè)把握把你的成功率從3%提高到5%。去年幾家 三家成功了幾家， 零，一家都沒(méi)有成功。這個(gè)銷售部。他說(shuō)公司這個(gè)研發(fā)部有問(wèn)題，有啥問(wèn)題呢？他說(shuō)去年答應(yīng)給我十個(gè)新產(chǎn)品賣，明白了沒(méi)有 到了給了八個(gè)，但凡按計(jì)劃有兩個(gè)新產(chǎn)品上市，我多兩個(gè)新產(chǎn)品上市，我的銷售業(yè)績(jī)，是不是也會(huì)有一個(gè)提升。他提這么多問(wèn)題就想證明什么，他唯一想證明的是什么，他沒(méi)有辦法完成這個(gè)銷售業(yè)績(jī)，是不是這個(gè)概念，他提了這么多問(wèn)題，那么這個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，在每一個(gè)問(wèn)題上，是不是都相應(yīng)都有一個(gè)回應(yīng)。什么事情？要把這一個(gè)一個(gè)，小小的期望值怎么樣，怎么樣 是不是要加起來(lái)，是不是得加起來(lái) 一加壞了，加起來(lái)以后是多少呢？是2800萬(wàn)，這小伙子眼睛瞪得跟牛一樣，不對(duì)錯(cuò)了 重算，算八次還是2800萬(wàn)，結(jié)果這小伙子一拍大腿，說(shuō)了一句話，他說(shuō)周老師你要是我的頭，我就敢跟你簽，就來(lái)了這么一句 我就問(wèn)他為什么我是你的頭你就敢跟我簽，他說(shuō)他說(shuō)你能整明白呀！你整明白了我為什么不敢跟你簽，我簽了以后我也知道我干的多，我好處多 是不是這個(gè)概念，整不明白我哪敢跟你簽，問(wèn)題來(lái)了，為什么我們的各級(jí)管理人員，在上下級(jí)就工作目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的工作過(guò)程中，缺乏這樣的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，缺乏這樣的領(lǐng)導(dǎo)技能，你整不明白 是不是，如果都能夠整明白了，事情不就好解決了，哪些事情OK，哪些事情不OK，不就搞定了嗎？這里頭問(wèn)題又來(lái)了，我們講的是這個(gè)案例，但是在絕大部分的情況下，我想請(qǐng)問(wèn)作為一個(gè)部門(mén)主管，是不是下屬提多少問(wèn)題，你都能解答呢是不是，沒(méi)可能對(duì)不對(duì)，換句話講就是，這小伙子提了21個(gè)問(wèn)題。怎么總結(jié)呢？ 這么總結(jié)，首先要謝謝你，我作為主管我要非常感謝你，做好了充分的準(zhǔn)備，很認(rèn)真的就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，我們進(jìn)行了，**年的第一次會(huì)談，是不是 我要謝謝你，謝謝你完了以后咱得總結(jié)一下。我們今天達(dá)成共識(shí)的有幾個(gè)，1個(gè)、 2個(gè)、這3個(gè)達(dá)不成，那么就是還有幾個(gè)是達(dá)成的，是不是有7個(gè)是有結(jié)論的對(duì)不對(duì)，有7個(gè)我們通過(guò)今天的會(huì)談，是有結(jié)果的是嗎 是有進(jìn)展的。我們清醒的意識(shí)到，要想完成這個(gè)指標(biāo)，明白了沒(méi)有，我們兩個(gè)人聽(tīng)清楚，我們兩個(gè)人就必須去共同面對(duì)，幾個(gè)問(wèn)題呀？幾個(gè)問(wèn)題 對(duì)了，我們兩個(gè)人，要共同去面對(duì)三個(gè)問(wèn)題。因?yàn)槟悴荒苋ナ遣皇沁@個(gè)概念，討論這三個(gè)問(wèn)題，那么好了今天的會(huì)談結(jié)束，我們兩個(gè)人能不能簽字，能不能簽字 不能簽字，為什么不能簽字，因?yàn)闆](méi)有達(dá)成共識(shí)。解決不了，我今年解決不了， 我明年解決，但是我就要認(rèn)同，我知道他擺在這個(gè)地方？毛病出在哪里了呢？毛病就出在我們很多企業(yè)的開(kāi)會(huì)，豆腐三碗，三碗豆腐，年年月月日日在講同樣的問(wèn)題，講來(lái)講去問(wèn)題解決不了。第8講 過(guò)程管理（一）目標(biāo)過(guò)程管理導(dǎo)入的必要性企業(yè)高層管理者這樣的傾向很有些空中樓閣的味道，要知道“只有適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間去關(guān)注適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯募?xì)節(jié)，才能夠真正地落實(shí)一項(xiàng)計(jì)劃”。1．誰(shuí)來(lái)制定計(jì)劃在執(zhí)行型的企業(yè)中，有效的計(jì)劃由執(zhí)行者來(lái)制定，這與我們?cè)谇皫字v內(nèi)容中反復(fù)提到的“兩個(gè)基于做三定”的思想是完全吻合的，也就是說(shuō)一個(gè)管理者的工作計(jì)劃不是上級(jí)給制定好的，而是由他自己來(lái)完成的。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在過(guò)程管理中是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，以它為代表的現(xiàn)行公司文件有以下兩個(gè)誤區(qū)：另外，前幾講提到過(guò)的管理文件的禁忌用語(yǔ)在這里也是需要特別注意的，類似“可能、也許、大概、差不多、盡量、爭(zhēng)取、全力、盡可能、萬(wàn)一、看情況、試試看以及我代表個(gè)人意見(jiàn)”等等都不應(yīng)該出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的各類文件當(dāng)中。請(qǐng)根據(jù)掌握的內(nèi)容，羅列該報(bào)告應(yīng)該包含的內(nèi)容。【本講重點(diǎn)】2．目標(biāo)過(guò)程管理六環(huán)節(jié)在這里要重點(diǎn)提出的是：講授、演示、讓對(duì)方嘗試、觀察對(duì)方的表現(xiàn)、稱贊和指導(dǎo)以及跨部門(mén)工作會(huì)議，這六個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力和過(guò)程管理是非常重要的。 正規(guī)培訓(xùn)無(wú)法滿足日常的行為糾正；216。 明白地告訴對(duì)方演示的目的性；216。 確認(rèn)對(duì)方已經(jīng)對(duì)問(wèn)題清楚明白；216。 對(duì)方的嘗試應(yīng)有明確的時(shí)效性；216。 要重點(diǎn)觀察對(duì)方的反應(yīng)速度；216。 觀察時(shí)保持耐心，不越俎代庖；216。 對(duì)下屬主動(dòng)的努力應(yīng)當(dāng)給予肯定；216。 分析失敗原因，再次演示、指導(dǎo)；216。 降低各職能部門(mén)間的溝通成本；216。 績(jī)效管理必須要考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效；216?？己斯芾砟Ｐ同F(xiàn)在，討論一下在日常的工作中有可能使用的一些考核模型、考核方法以及工具。這種考核模型的弊端嚴(yán)重，所以它走到今天是應(yīng)該壽終正寢、不能再用了。運(yùn)用這種考核模型，在績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃過(guò)程中，經(jīng)理和員工必須就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，雙方對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，并確定員工是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法中，績(jī)效評(píng)價(jià)的會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)，還要討論哪些績(jī)效沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，診斷存在的問(wèn)題并提出解決的建議。 減少績(jī)效評(píng)價(jià)雙方意見(jiàn)分歧的可能；216。 需要比其他考核的方法花費(fèi)更多的時(shí)間；216?！颈局v小結(jié)】本講的講述重點(diǎn)是企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理的第三個(gè)重要的組成部分，過(guò)程管理。下面介紹在不同的考核模型里所用的具體的考核方法。 然后就交上去滿足人力資源部門(mén)的要求。 注重表格，填完表后就以為萬(wàn)事大吉了。排名法的績(jī)效考核很簡(jiǎn)單，最終排出第一名、第二名、第三名，直到最后一名為止。3．評(píng)級(jí)法與排名法的比較運(yùn)用以上兩種考核方法對(duì)在同一個(gè)企業(yè)里同一批員工進(jìn)行考核，考核出來(lái)的結(jié)果是完全不一樣的。平衡計(jì)分法（上）【案例】某企業(yè)根據(jù)平衡計(jì)分法得到了一級(jí)KPI，它們從四個(gè)維度延伸出去分解出若干個(gè)指標(biāo)，這里還有權(quán)重以及對(duì)它的說(shuō)明。1．15%3．每個(gè)季度指標(biāo)不變。2．15%內(nèi)部改善績(jī)效（25）（兩次測(cè)評(píng)）；（兩次測(cè)評(píng)） ；%、人才流失率低于5%；。4．10%2．5%【案例】由于二級(jí)指標(biāo)庫(kù)的指標(biāo)相對(duì)較多，所以就不一一列舉了。本科以上學(xué)歷者30%35%人均產(chǎn)值（萬(wàn)元）7085深圳98年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬(wàn)元生產(chǎn)銷售能比10：8