【正文】 我們是怎么做的，廣告我們今年有什么調(diào)整，費(fèi)用是怎么怎么樣的，還有什么什么東西，這小伙子一口氣提了多少問題呢？我可以告訴大家21個(gè)問題，我寫不下，他提了很多很多具體的問題，一共有21個(gè)問題，有些問題經(jīng)理回答了，有些問題經(jīng)理也回答不了，是不是 但是21個(gè)問題，就讓我羅列在這個(gè)地方，就擺在這塊板上，然后我就跟這個(gè)小伙子講，我說小伙子你好好看一看，有沒有漏掉，他就從上看到下，從下看到上，看完以后他說周老師，他說你把我們兩個(gè)人，談話內(nèi)容都記下來了，我說對?；仡櫼幌挛覀兘裉煺匋c(diǎn)什么內(nèi)容，是不是這個(gè)概念，換句話講我們兩個(gè)人，通過今天的會談得到了什么呢？得到了這樣的幾個(gè)東西，第一我們今天，通過工作會談得到的第一個(gè)，我們兩個(gè)人達(dá)成的第一個(gè)共識是，這1500萬的銷售指標(biāo)，是必須的 還是愿望的，這是要搞清楚的一件事情，是不是 哦我們知道了，根據(jù)公司的發(fā)展，競爭對手的進(jìn)入，國外公司的進(jìn)入，如果我們公司在市場份額上，不能夠占有一個(gè)席位，不能夠占有一個(gè)份額的時(shí)候，這就意味著，我們公司很可能會怎么樣，會被淘汰出去，所以有些指標(biāo)定下來以后，只能夠討論如何完成，而不能夠討論什么？打折扣，我們經(jīng)常出現(xiàn)的問題是，公司定下來一個(gè)指標(biāo)，今年銷售業(yè)績1個(gè)億，到了銷售部怎么樣？ 打八折，會不會就8000萬，然后到了銷售小組再打八折，是不是 八八就6400，再到了這個(gè)銷售員還打八折，打到最后公司1個(gè)億，實(shí)際完成3000萬，每年定指標(biāo)不好使。這是今天的工作會談里面。我們能不能夠用這樣的方法，目標(biāo)到底是什么？問題到底在哪里？有多少問題？哪些問題可以解決？哪些問題可以緩解？哪些問題必須去面對，我們能不能達(dá)成共識，上下級就工作目標(biāo)，達(dá)成共識的時(shí)候，我們每一次的會談的成果是什么。1．誰在管理企業(yè)在中國的很多企業(yè)中，很少有人真正地去關(guān)注企業(yè)中的具體問題，也很少有人關(guān)注計(jì)劃的過程和跟進(jìn)，所以在某種程度上說，這些企業(yè)是由會計(jì)在進(jìn)行管理，而不是由管理人員在進(jìn)行管理。透過公司文件分析企業(yè)的過程管理___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________41優(yōu)秀公司文件的特征通過以上的實(shí)例可以發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的公司文件都具備一些共性的特征：圖41 優(yōu)秀公司文件的特征附件這里再介紹一個(gè)令文件簡明扼要的好工具——附件，即一份相對獨(dú)立的文件，包括了對正式文件形成支持的一些資料、圖表、數(shù)據(jù)、相關(guān)的計(jì)劃、申請、建議和方案。 “我是這樣做的，要不要試試”？216。 嘗試的過程不回答對方的提問；216。 用筆記錄觀察到的行為方式。 沒有誰可以一次性掌握新的行為。 同時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。 經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能，以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量；216?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第10講 考核管理（一）表52　績效考核評級法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu) 　　點(diǎn)缺 　　 點(diǎn)216。這種方法如果使用不當(dāng)就會導(dǎo)致相關(guān)的執(zhí)行職能部門—企業(yè)的人力資源部門成為企業(yè)里最不受歡迎的部門。具體的比較結(jié)果見表53：1．平衡計(jì)分法的邏輯關(guān)系這四個(gè)維度是通過非常密切的邏輯關(guān)系聯(lián)系在一起的，平衡計(jì)分法就是用它們闡述了整個(gè)企業(yè)經(jīng)營和管理的內(nèi)涵。然而，僅僅做到一級KPI是不夠的，再進(jìn)一步轉(zhuǎn)化以后就會變成整個(gè)公司的一個(gè)考核長目，這個(gè)考核長目大約會有五六十個(gè)指標(biāo)，這五六十個(gè)指標(biāo)還能夠非常具體地被分解到各職能部門，從而形成了二級指標(biāo)庫。1．5%4．4個(gè)季度各25%遞增達(dá)成。下面是某企業(yè)部分二級KPI指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)年度目標(biāo)考核常模?？偖a(chǎn)值 （億元）35483．每個(gè)季度指標(biāo)不變。2．每個(gè)季度指標(biāo)不變?？己酥黧w考核結(jié)果“德能勤績”模型只能考核員工，不能考核部門，更無法考核企業(yè)員工的績效和部門的績效、企業(yè)的績效是完全脫節(jié)的平衡計(jì)分法首先考核的是企業(yè)，第二考核的是部門，第三才考核員工，它們是一個(gè)整體員工的績效和部門的績效、企業(yè)的績效是緊密聯(lián)系的如果正確一點(diǎn)的翻譯，或許翻譯成“均衡”更加恰當(dāng)一些，這種考核方法均衡的是企業(yè)管理中的四個(gè)維度的內(nèi)容——“財(cái)務(wù)”、“客戶”、“內(nèi)部的運(yùn)作”以及“學(xué)習(xí)和成長”。 因?yàn)樘菀锥洖槭裁匆@樣做了；216。典型的評級法就是把員工分成“優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差”等五個(gè)級別。在過程管理的過程中，我們應(yīng)當(dāng)首先明確具體的執(zhí)行者才是計(jì)劃的制定者，在制定工作計(jì)劃、工作總結(jié)等公司文件的時(shí)候，要始終堅(jiān)持格式化，這樣才不會陷入“一地雞毛”和“八仙過?！眱蓚€(gè)誤區(qū)。216。2．“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型與“德能勤績”考核模型相比，“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型要科學(xué)得多。盡管很難，但是績效考核又是任何一個(gè)管理者不得不面對的一個(gè)課題。 通過協(xié)調(diào)會達(dá)成一致、協(xié)同作戰(zhàn)；216。 如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力；216。 不要突出對方被觀察的狀態(tài)；216。 邀請對方用新的行為嘗試一次；216。演示216。最高管理主管欲控制及衡量各個(gè)部門及總目標(biāo)，必須依據(jù)各單位反饋的報(bào)告，這個(gè)報(bào)告就是執(zhí)行報(bào)告書。而所有優(yōu)秀的世界級企業(yè)都有著一套優(yōu)秀的管理機(jī)制，就是經(jīng)營計(jì)劃系統(tǒng)，這套系統(tǒng)都非常健全并且易于理解和操作。所以中國很多企業(yè)經(jīng)營管理不善，最大的問題之一就在于對過程的失控，整個(gè)公司不在管理者的手上，根本就掌控不住，在這樣的前提條件下即便制定更多的、更明確的指標(biāo)也是枉然。那么還能不能簽字？ 還是不能，就要安排第三次會談，第三次會談?wù)剮讉€(gè)問題，只談一個(gè)問題，這樣我們就一步一步一步，向我們的目標(biāo)靠攏，一步一步一步的，排除一些有關(guān)的東西，有些事情能夠排除，有些事情能夠緩解，有些事情我們就要認(rèn)了，說哦這個(gè)問題解決不了，是不是這個(gè)概念。第四個(gè)成果是我們兩個(gè)人，今天工作會談里面，最重要最重要的一個(gè)成果，是什么呢？是通過我們兩個(gè)人，今天的工作會談，我們兩個(gè)人都達(dá)成了共識。你看最后一條就是總結(jié)，對不對要總結(jié)了。而且還要再加十二個(gè)，等于十四個(gè)產(chǎn)品，新產(chǎn)品序列今年將會推向市場，而且這十四個(gè)新產(chǎn)品里頭，有十個(gè)是一個(gè)老產(chǎn)品系列，另外有四個(gè)呢？是一個(gè)完全全新的市場的一個(gè)系列，進(jìn)入一個(gè)新的市場，明白了沒有？那么我們想一想看，今年這十四個(gè)產(chǎn)品，而且有四個(gè)產(chǎn)品，是一個(gè)全新的市場，會不會有一個(gè)期望值，這個(gè)業(yè)務(wù)員還在講，講什么呢，他講了多了去了，講到質(zhì)量問題有沒有可能，質(zhì)量太差，去年的質(zhì)量太差了，他還講到什么，講到了一個(gè)價(jià)格的問題，有沒有可能 價(jià)格太高，他還講到一個(gè)什么問題，還講到一個(gè)回扣的問題，他還講什么問題，還講到一個(gè)提成的問題，他還講什么問題，還講到一個(gè)廣告的問題，他還講什么，他還講到一個(gè)費(fèi)用的問題，他會不會講很多問題，這些問題是不是，都會影響到他的銷售業(yè)績，是不是都是去年所發(fā)生的問題，回扣太少了 提成也太少了，跟兄弟比起來，廣告呢作用，沒有作用 沒有針對性，針對性差，這個(gè)銷售費(fèi)用差低，還有等等等等，他提了一大堆的問題。對不對?他是要強(qiáng)調(diào)什么呢？要強(qiáng)調(diào)資源共享的,在國際上是全球化資源共享,那么公司既然成立了,大客戶管理部,而你又是大客戶管理部的成員,公司不但把去年的,三個(gè)大客戶分配給你,還再加五個(gè),等于八個(gè)是不是這個(gè)概念,而且不光是個(gè)數(shù)量問題,整個(gè)公司的資源,公司的這個(gè)整個(gè)的這個(gè)梯隊(duì),都會支持你的大客戶管理的,整個(gè)公司的資源,會支持你的情況下,那么我就問他,去年的三個(gè)加分配給你的五個(gè),公司的所有的整個(gè)體系,管理體系進(jìn)行變革以后,來支持你做大客戶管理,的情況下,這八個(gè)客戶里頭,我問他你搞定兩個(gè)有沒有把握,這是不是又是很具體,這個(gè)小伙子說有把握,去年的三個(gè)已經(jīng)很熟悉了,今年再加五個(gè),公司整個(gè)的管理的,整個(gè)的這個(gè),大客戶管理機(jī)制在支持我,不是我一個(gè)人單兵作戰(zhàn),中層 高層都會支持我,資源去共享。這個(gè)小伙子跟我講，他說周老師，他說我第一年我一單生意沒談成，白忙活了一年，成功率是多少 是不是零。他們公司有一塊白板在墻上的兩個(gè)人在那談我就在那聽，但是在聽的過程中，我就把他們兩個(gè)人談話的主要的內(nèi)容我簡單的記錄下來了。我們具體分解到這個(gè)銷售員的身上，他需要完成的是1500萬的銷售額。所以我們可以看到一個(gè)人最有價(jià)值的是他的大腦?！颈局v重點(diǎn)】—“不可能的任務(wù)”—“期望值解難題”—“得到四個(gè)成果”會談的進(jìn)程可想而知是非常艱苦的，請你從該經(jīng)理的角度分析這次會談應(yīng)該取得哪幾方面的成果？如何解決這個(gè)問題呢？_______________________________________________________________________________________________________________________31 提供必要的支持及資源。 站在員工的角度了解對方的感受。 8點(diǎn)20分01秒我方主攻部隊(duì)全線出擊，壓向敵方主陣地；216。在實(shí)施認(rèn)同管理的過程中，如果希望很順利地與員工達(dá)成一致，以往比較粗暴和不合理的“管、卡、壓”的方式是沒有成效的，有的時(shí)候還會釀成適得其反的后果，只有采用科學(xué)的方法才能達(dá)到最終的目的，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。 被部門采納執(zhí)行；216。 經(jīng)營頻率、周期；216。第6講 認(rèn)同管理（一）認(rèn)同管理的四項(xiàng)原則如同其他管理實(shí)踐一樣，在進(jìn)行認(rèn)同管理的過程中也有一系列的原則是必須遵循的。1．目標(biāo)的承諾在目標(biāo)確定之后，上下級應(yīng)該就工作目標(biāo)進(jìn)行平等的溝通，在這個(gè)過程中“平等”是至關(guān)重要的，然而在中國很多企業(yè)中，溝通過程始終都是不平等的，有的即便有了平等的開始，但隨著面談的深入，管理者又會不經(jīng)意間破壞這種平等的氛圍。最后我們還對目標(biāo)績效管理的套表體系進(jìn)行了分析。表24 目標(biāo)評估表（MBO表四）表21“目標(biāo)設(shè)定表”是目標(biāo)管理的第二張表，而在目標(biāo)績效管理的整個(gè)體系里共有四個(gè)套表，其他三個(gè)分別為“愿景和工作責(zé)任表”、“目標(biāo)過程管理表”和“目標(biāo)評估表”，它們是環(huán)環(huán)相扣的一個(gè)整體。我們應(yīng)該盡可能地使用量詞和質(zhì)詞，這樣才能使得目標(biāo)的描述清楚明了。上一講內(nèi)容提到了“兩個(gè)基于做三定”，也就是說，對于今天管理者的要求是，要自己給自己制定工作目標(biāo)和工作任務(wù)，而要做到這一點(diǎn)首先就必須能夠?qū)ψ约阂呀?jīng)確定的目標(biāo)進(jìn)行清晰的表述?！颈局v重點(diǎn)】包含的方面展開的問題公司未來510年的奮斗方向我們將從宏觀目標(biāo)的確定原則、目前企業(yè)確定各級目標(biāo)所存在的誤區(qū)以及目標(biāo)確定的正確方法三個(gè)方面來討論這個(gè)問題。1．目標(biāo)績效管理導(dǎo)入的必要性通過第一講的討論，再看看我們身邊眾多經(jīng)營不善的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)它們都是任務(wù)型的，即任務(wù)都很明確，然而卻沒有目標(biāo)：不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營與運(yùn)作最終的目的，不知道客戶的要求是什么，更不清楚如何形成計(jì)劃、怎樣組建和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、怎樣把每件具體的管理事務(wù)做好?！颈局v小結(jié)】本講的重點(diǎn)是在以往企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)的管理工作重心、各級管理者工作側(cè)重的變化和“任務(wù)型”與“目標(biāo)型”企業(yè)管理的比較兩部分內(nèi)容。時(shí)至今日，在中國絕大部分的企業(yè)內(nèi)，各級管理者對于目標(biāo)和任務(wù)并沒有進(jìn)行區(qū)分；相反，一直以來，我們都認(rèn)為這兩個(gè)概念本來就差不多，是否清楚分辨對于企業(yè)實(shí)際的管理工作也沒什么利害關(guān)系。【自檢】請您回答以下問題：回路管理在企業(yè)的管理實(shí)際中并不是那么晦澀深奧、難以理解的，在很多具體的管理環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)，請?jiān)谝韵碌倪x項(xiàng)中選出哪些是符合回路管理思想的： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?。ā　? ），主動征求和聽取下屬的看法和建議；；，幫助其修訂組織的基本政策；。而我們通過下圖可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重同樣發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變：圖16 現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重圖13 以往企業(yè)管理重心的總結(jié)這種現(xiàn)狀充分說明很多企業(yè)的管理是錯(cuò)位的，這種管理的錯(cuò)位會嚴(yán)重地制約一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，使得整個(gè)企業(yè)處于混亂的狀態(tài)。在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細(xì)地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本講中我們將進(jìn)入第三個(gè)模塊—人力資源管理中最為核心的內(nèi)容，即目標(biāo)管理和績效管理的分析。大家去想一想看，我們今天只是一個(gè)小小的游戲和活動，但是如果這個(gè)游戲變成了一個(gè)現(xiàn)實(shí)，是在我們的工作中，在我們的商場上，出現(xiàn)了這樣的問題后果是什么，我們有沒有考慮到這個(gè)問題，就不像今天做游戲這么簡單了，他最終的結(jié)果是什么？很可能會令到一個(gè)企業(yè)怎么樣？倒閉。沒有，他們只給我蓋房子，并沒有問我所需要什么樣的房子。還有這個(gè)門的側(cè)面，就是墻側(cè)面我想用白色的，后面用成藍(lán)色的，但是這個(gè)他不符合我心目中的……反正沒有什么地方符合你原來的想法的，你就一句話，給錢還是打官司，建筑材料全弄成這樣。其他基本上是趨向于藝術(shù)風(fēng)格，需要參觀，要有一定的欣賞能力。里面的那個(gè)呢？這個(gè)是保姆，別墅非常大。這邊的速度快一點(diǎn)，還有保安，時(shí)間過去一半了，我看有門，基本上地基已經(jīng)打好了，有門。因?yàn)榍懊娉鰜肀容^方便一點(diǎn)，到這一組，你等一等，怎么弄等一等。有沒有兩個(gè)想當(dāng)老板的，我想選一男一女，這樣我想請你們前面的兩位，你們兩位來配合我一下。第九講 過程管理與考核管理目標(biāo)與績效管理淘簡歷經(jīng)典講義系列第一講 透過游戲看實(shí)質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果第八講 過程管理（一）在還沒有開始正式的課程之前，我想先做一個(gè)小小的活動，在這個(gè)活動里面需要各位配合我，我們在這里想首先選出兩位，特別想當(dāng)老板的人，