某公司員工績效管理制度[001]-wenkub
2023-04-24 00:25:58 本頁面
【正文】 效評估申訴表 員工績效評估結(jié)果匯總表 員工行為評估標準員工績效管理指導員工工作業(yè)績評估表部門： 項目組： 被評估人及職位： 主評人及職位： 本季度工作目標/工作內(nèi)容及評估標準（含季度初溝通和工作期間中增加的內(nèi)容）員工對本季度的工作進行總結(jié)協(xié)作方評價意見直接主管評估權(quán)重分數(shù)對員工下一階段工作改善的指導意見或下一階段的工作目標安排工作目標/工作內(nèi)容評估標準/工作要求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評人意見被評估人意見：部門負責人審核意見附：業(yè)績評估分數(shù)說明：A類： 完全超過崗位要求（X≧100分）工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團隊工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用；B類：部分超過崗位要求（85≤X100分）業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。三、評估人職責與權(quán)利職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。 季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。三、 評估結(jié)果分布： 評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布。 業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。三、績效溝通一、 績效溝通 每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致； 每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。 評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。 如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。 除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求（85≤X100分）”：10%；“C類：符合職位要求（75≤X85分）”：70%；“D類：部份符合職位要求（60≤X75分）”10%；“E類：達不到職位要求（60分以下）”5%。 業(yè)績評估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達不到職位要求（60分以下）”，建議給予調(diào)崗、辭退等處理。權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。C類：符合崗位要求（75≤X85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。本季度績效評估總得分及總體評價：為提高績效，該員工應(yīng)加強以下的學習或注意以下幾方面不足（若填寫空間不夠，可另附件）：評估人（我同意）： 被評估人（我同意）： 員工績效面談記錄表部門：
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