某公司員工績效管理制度[001](已修改)
2025-04-21 00:25 本頁面
【正文】 25 / 25XXXXX公司員工績效管理制度XXXXXXXXXXXX有 限 公 司XXXX年XXX月一、總則 3二、績效評(píng)估的實(shí)施 3三、績效溝通 4四、績效評(píng)估結(jié)果管理 4五、績效管理責(zé)權(quán)分工 5六、解釋與生效 5附件： 5一、總則一、目的： 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具 幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái) 促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績效二、 關(guān)鍵名詞定義 績效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報(bào)的QA測(cè)試差錯(cuò)減少5%。二、績效評(píng)估的實(shí)施一、 評(píng)估對(duì)象：本制度的評(píng)估對(duì)象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）因公休、請(qǐng)假等原因，評(píng)估期間出勤率不足20%的員工試用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工二、評(píng)估項(xiàng)目 對(duì)員工的績效評(píng)估包含業(yè)績?cè)u(píng)估和行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。 業(yè)績?cè)u(píng)估是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。 行為評(píng)估是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評(píng)估內(nèi)容各部門可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)人力資源部備案。 評(píng)估項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評(píng)估頻率 員工績效評(píng)估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評(píng)估時(shí)間順延。 如因特殊情況無法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估的，各部門必須及時(shí)向人力資源部匯報(bào)，并提前通知下屬員工。四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級(jí)經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為80%，行為評(píng)估分權(quán)重為20%；普通員工的業(yè)績?cè)u(píng)估分權(quán)重為70%，行為評(píng)估分權(quán)重為30%。業(yè)績?cè)u(píng)估中的各項(xiàng)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計(jì)劃確定；季度評(píng)估時(shí)業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動(dòng)。三、績效溝通一、 績效溝通 每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目標(biāo)一致； 每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。 面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。 其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗?，由雙方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。四、績效評(píng)估結(jié)果管理一、評(píng)估結(jié)果申述 參加評(píng)估的任何員工對(duì)評(píng)估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利 申訴時(shí)效為直接主管初評(píng)結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn) 申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：二、 評(píng)估資料的保管 各部門應(yīng)指定一人對(duì)員工所有的評(píng)估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評(píng)估表必須以電子文檔的形式留存。 業(yè)績?cè)u(píng)估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評(píng)估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。 除管理人員因工作需要可查看員工的評(píng)估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評(píng)估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評(píng)估資料。 任何接觸到評(píng)估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。三、 評(píng)估結(jié)果分布： 評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。 強(qiáng)制分布比率為：“A類：完
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