華盈恒信南京遠(yuǎn)洋—薪酬管理手冊-wenkub
2023-04-23 13:59:28 本頁面
【正文】 證書主管、主辦會計(jì)、會計(jì)、出納船舶技術(shù)部經(jīng)理、海監(jiān)室主任、海務(wù)監(jiān)督員、機(jī)務(wù)主管、電氣主管、通導(dǎo)主管航運(yùn)部經(jīng)理、市場主管、保賠主管、船舶主管船舶值班員、司機(jī)、機(jī)務(wù)助理、基礎(chǔ)管理員、文件管理員差異系數(shù) 不同層級崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪 A層級崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪（略）21 / 21 B層級崗位基本年薪層內(nèi)級數(shù)B01B02B03B1B2B3B4B5B6B7B8B9B10B11B04B05B06標(biāo)準(zhǔn)崗位價值826507崗位價值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪312189 301384290579279774268969258165247360236555225750214945204140193335182531171726160921150116139311 C層級崗位基本年薪層內(nèi)級數(shù)C01C02C03C1C2C3C4C5C6C7C8C9C10C11C04C05C06標(biāo)準(zhǔn)崗位價值668281崗位價值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪202348 192361182374172387162400152413142426132439122452112465102477924908250372516625295254242555 D層級崗位基本年薪層內(nèi)級數(shù)D01D02D1D2D3D4D5D6D7D04D05標(biāo)準(zhǔn)崗位價值崗位價值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪37032349033277430645285162638724258221292000017871157427 薪酬總額預(yù)算與管理 薪酬總額預(yù)算的產(chǎn)生：人事部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給薪酬與績效委員會審批。 崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/12。 公司、部門季度績效工資總額的計(jì)算辦法： 公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額： 公司季度實(shí)發(fā)績效工資總額=公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額當(dāng)季公司業(yè)績系數(shù)（1）當(dāng)季公司績效系數(shù)=公司業(yè)績得分/100；（2）公司季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額=Σ當(dāng)季員工季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資（不含部門經(jīng)理）。 其他員工季度績效工資計(jì)算辦法：員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)員工個人績效考核分?jǐn)?shù)員工季度/年度績效工資 = BΣ（員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)績效考核分?jǐn)?shù)）（1）B =部門實(shí)得的季度績效工資總額；（2）員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資比值系數(shù)是指該員工標(biāo)準(zhǔn)績效工資與部門內(nèi)部最低標(biāo)準(zhǔn)工資的比值。實(shí)行年薪制、協(xié)議制和享受司機(jī)里程津貼的司機(jī)不計(jì)加班費(fèi)。獲得總經(jīng)理獎勵基金的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密。工齡津貼一方面可以補(bǔ)償員工長期工作的投入，同時還可以減少人力資源流動所帶來的損失。車輛津貼是公司為一定級別的崗位給予的用于汽車費(fèi)用的津貼。具體標(biāo)準(zhǔn)見本手冊第17部分附件4：各項(xiàng)福利津貼標(biāo)準(zhǔn)。 誤餐津貼。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險、住房公積金。 各項(xiàng)假期工資發(fā)放按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：假期類別計(jì)算公式事假0病假3個月內(nèi)崗位工資*70%超過3個月崗位工資*50%超過6個月0工傷假全額工資婚假崗位工資產(chǎn)假崗位工資喪假崗位工資年休假全額工資探親假全額工資15 實(shí)施細(xì)則 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。具體調(diào)整辦法見本手冊第17部分附件2：員工薪酬層級調(diào)整細(xì)則。 員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；當(dāng)員工被降職時，按照降職后的新崗位由人事部重新進(jìn)行評估，確定其薪酬層級；當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系發(fā)生平調(diào)時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人事部按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位；新員工初次定級，當(dāng)員工能力素質(zhì)達(dá)不到崗位要求時，享受新崗位最低層級的薪酬的70%，3個月后公司將重新評估； 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過該崗位等級內(nèi)最高等級的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。 年度績效工資發(fā)放時間；下年度第一個月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時，可以直接向人事部提出復(fù)核。 對于本管理制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由人事部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補(bǔ)充規(guī)定。 本手冊由公司人事部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。3 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。5常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工上年度綜合績效排名，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準(zhǔn)比例為30：50：20。非常規(guī)性晉升由員工根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定自己提出申請，由人事部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉升的機(jī)會。12 非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整的結(jié)果最終由人事部報總經(jīng)理審批。3 K值每年調(diào)整一次，K值調(diào)整時，公司將委托相關(guān)機(jī)構(gòu)對本行業(yè)和南京本地薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，確定具體的調(diào)整幅度，當(dāng)市場水平與公司實(shí)際薪酬水平基本持平時，公司原則上不再調(diào)整K值。5 K值調(diào)整后，所有員工的標(biāo)準(zhǔn)年薪將自動進(jìn)行調(diào)整。3 司機(jī)里程津貼享受范圍： 小車司機(jī)。按公司相關(guān)制度執(zhí)行。部門意見說明： 部門經(jīng)理： 日 期：人事部意見說明： 人事部
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