【正文】 或隨時(shí)進(jìn)行，也可以讓他們參加社會(huì)性及大專院校的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，資金允許的話，最好委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，這樣效果最好。最終評(píng)判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績(jī)?nèi)绾?，所以必須提高銷售員完成交易的手段，有可能的話，還可進(jìn)行營(yíng)銷企劃方面的訓(xùn)練。知識(shí)的學(xué)習(xí)。3．銷售員培訓(xùn)的內(nèi)容現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時(shí)；新的工作或項(xiàng)目剛剛成立時(shí)；銷售是即是一門藝術(shù)，也是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識(shí)加強(qiáng)和培養(yǎng)自己各方面的能力學(xué)習(xí)，包括知識(shí)、銷售技巧和處理事物的能力。作為一名銷售員，要有營(yíng)銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。擺脫恐怖感和自卑感?？朔陋?dú)。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對(duì)銷售員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高銷售員的工作能力。作為銷售經(jīng)理，要建設(shè)一個(gè)高效團(tuán)結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓(xùn)練好銷售員。現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度可能無法激勵(lì)員工從事這類工作。2．成績(jī)最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎(chǔ)。該獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)施過程中產(chǎn)生了以下幾個(gè)問題，請(qǐng)?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對(duì)工作績(jī)效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當(dāng)真實(shí)的環(huán)境中進(jìn)行測(cè)試。聘用過程中有兩種主要的測(cè)試效度，這就是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評(píng)價(jià)，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請(qǐng)表等。這兩種錯(cuò)誤可以通過可靠性和有效性來避免。不過這一點(diǎn)是不容易做到的。面談面談是聘用過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。有人曾對(duì)美國(guó)200個(gè)組織使用的申請(qǐng)表進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)96%以上的申請(qǐng)表存在一個(gè)或一個(gè)以上法律上站不住腳的問題。在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；從每個(gè)招聘來源中得到的個(gè)人簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量；實(shí)際錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率；對(duì)面談后拒絕接受所提供工作的申請(qǐng)者進(jìn)行調(diào)查分析；應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。招聘過程的管理、評(píng)價(jià)和控制招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。是向社會(huì)招聘還是向?qū)W校招聘。圖表51銷售員招聘過程步驟活動(dòng)成果工作分析工作描述人力資源需求計(jì)劃人力資源需求說明招募計(jì)劃、實(shí)施、控制合格的工作申請(qǐng)人員初選推薦、背景調(diào)查、申請(qǐng)表、面談工作申請(qǐng)人縮小的挑選范圍錄用智力測(cè)驗(yàn)、工作事例考察或情景測(cè)試、個(gè)人資料分析、面試新銷售員職前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排員工與公司需要的最佳匹配培訓(xùn)勝任目前或?qū)淼墓ぷ鞴ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對(duì)將來工作的計(jì)劃招聘過程的起點(diǎn)是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計(jì)劃活動(dòng)的一般結(jié)果。當(dāng)在大學(xué)招聘時(shí)，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外活動(dòng)，如是否勤工儉學(xué)。誰(shuí)是銷售員的拜訪對(duì)象？市場(chǎng)是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對(duì)購(gòu)買決策是否有影響（比如工程師）？產(chǎn)品線。工作描述是正式的對(duì)工作要求。工作分析與描述成功銷售人員的特點(diǎn)只是一些普遍共同點(diǎn)。但是，他必須認(rèn)識(shí)到選擇不是僅僅建立在一兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上。培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識(shí)。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r(shí)間在20%的顧客身上，因?yàn)樗麄儙?0%的銷售額。時(shí)間管理技能。組織技能；組織與時(shí)間管理技能是相關(guān)的，因?yàn)楹笳咂鋵?shí)就是對(duì)時(shí)間的組織能力。”分析技能；把問題分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中來得特別重要。這此技能主要包括：溝通技能；一般認(rèn)為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。除了以上四點(diǎn)外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的：自律；智力；創(chuàng)造力；靈活性；適應(yīng)力；毅力；個(gè)性等；盡管各公司對(duì)這些品質(zhì)的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵(lì)、誠(chéng)實(shí)是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。對(duì)銷售員，當(dāng)放下一個(gè)電話時(shí)就可能是一次失敗。第二個(gè)重要的品質(zhì)就是自我激勵(lì)。從他人的角度考慮問題的能力。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點(diǎn)。美國(guó)未來學(xué)家托夫勒說,對(duì)銷售員最好的注解便是市場(chǎng)潤(rùn)滑劑.現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項(xiàng)，一是產(chǎn)成品的推銷。銷售人員的招聘銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊(duì)伍。美國(guó)未來學(xué)家托夫勒說,對(duì)銷售員最好的注解便是市場(chǎng)潤(rùn)滑劑。銷售經(jīng)理能否卓有成效的開展工作，最終取決于銷售人員的素質(zhì)和能力。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對(duì)許多客戶來說，每一個(gè)銷售員對(duì)外代表的就是公司。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān)。這些共同點(diǎn)主要分為品質(zhì)、技能和知識(shí)三類。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。成功銷售員的收入相對(duì)較高，但這只是自我激勵(lì)的結(jié)果，而不是激勵(lì)的動(dòng)力。銷售員聽到的“不”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“是”。但是，溝通是一個(gè)聽說的雙向過程。有這么一句話：“發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。正確估計(jì)時(shí)間需求和安排日常行動(dòng)是非常重要的。同時(shí)，他不會(huì)忽視小顧客因?yàn)樗麄兙哂形磥碣?gòu)買的潛力。因?yàn)樗麄儾幌嘈潘麄兡軐W(xué)會(huì)成功的技能。知識(shí)第三項(xiàng)使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識(shí)。但是，如果只是這樣的話，銷售員會(huì)很快落伍的。當(dāng)然，有此品質(zhì)是非常重要的。每個(gè)公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對(duì)每個(gè)特定職位需求相關(guān)的特點(diǎn)進(jìn)行分析。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會(huì)參與招聘過程。產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費(fèi)者的個(gè)別需求？任務(wù)與責(zé)任。當(dāng)招聘成熟銷售員時(shí)，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點(diǎn)：所需銷售員的個(gè)人特點(diǎn)要求。外部招聘的方法。在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)：申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷必須按時(shí)送達(dá)招聘部門；凡需要申請(qǐng)者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動(dòng)，都必須以同一規(guī)定時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)；公司應(yīng)及時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù)；申請(qǐng)者與公司間的討價(jià)還價(jià)，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評(píng)價(jià)，并予以記錄。3．招聘的方法根據(jù)就業(yè)機(jī)會(huì)均等原則和美國(guó)判例法，任何可能導(dǎo)致對(duì)婦女、少數(shù)民族、殘疾人，或40—70歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯?jìng)€(gè)人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請(qǐng)表中刪除。面談應(yīng)該努力做到：確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。測(cè)試的可靠性（信度）如果一項(xiàng)測(cè)試沒有產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者在可能產(chǎn)生錯(cuò)誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項(xiàng)測(cè)試就被認(rèn)為是可靠的。所以，評(píng)價(jià)過程必須在內(nèi)容、管理和評(píng)分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評(píng)價(jià)結(jié)果中對(duì)一個(gè)人的能力的最真實(shí)、最準(zhǔn)確的描述/測(cè)試的可靠性，可以通過計(jì)算獨(dú)立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行估計(jì)。所謂準(zhǔn)則效度，是指人們所測(cè)量到的結(jié)果（如測(cè)試分?jǐn)?shù)）下某項(xiàng)準(zhǔn)則（如在職績(jī)效）的相關(guān)程度。保證測(cè)試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測(cè)試的方法和工具；舉行測(cè)試；尋找測(cè)試成績(jī)與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗(yàn)證與再驗(yàn)證。1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。他們覺得這有點(diǎn)類似于鞭打快牛。4．當(dāng)某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。培訓(xùn)有兩個(gè)作用，一是教會(huì)銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。磨練應(yīng)付市場(chǎng)變化的能力。很多時(shí)候銷售員都是處在獨(dú)立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。很多時(shí)候銷售員都會(huì)遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時(shí)甚至有害怕被侮辱的心理。對(duì)銷售員來講，每一個(gè)接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)?zāi)ゾ毞e累外，培訓(xùn)也是好的方法。高自己，不被社會(huì)淘汰。2．銷售員培訓(xùn)的時(shí)機(jī)通常在下列情況下，對(duì)銷售員進(jìn)行訓(xùn)練比較合適。舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時(shí)；當(dāng)需要一種現(xiàn)有勞動(dòng)中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時(shí)；人格的培養(yǎng)。主要包括產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)界知識(shí)、客戶服務(wù)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)。但很多時(shí)候，對(duì)于公司培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)并不好。培訓(xùn)的基本流程培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。目標(biāo)不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體任務(wù)。制定培訓(xùn)內(nèi)容。但更多的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)公司的培訓(xùn)講師來進(jìn)行。評(píng)估通常在培訓(xùn)之后進(jìn)行，可讓學(xué)員填寫培訓(xùn)評(píng)估表，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)管理及培訓(xùn)效果等做具體評(píng)價(jià)。 銷售人員的激勵(lì)銷售經(jīng)理要開發(fā)市場(chǎng)，首先要開發(fā)銷售員。要提升銷售員的業(yè)績(jī)，就要針對(duì)不同類型的銷售員采取不同的激勵(lì)方式。 優(yōu)秀的銷售員具備強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。經(jīng)理對(duì)我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了?！?成就型許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標(biāo)，而且比別人規(guī)定的高。墨菲在他的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個(gè)很關(guān)鍵的方面：擅長(zhǎng)什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長(zhǎng)而需要學(xué)習(xí)的。就這一方式本身對(duì)他們就是一種很大的激勵(lì)?！芭囵B(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。對(duì)于他們，這是最佳的激勵(lì)方式。而沒有業(yè)績(jī)做后盾，是不能令新手信服的。因?yàn)樗麄兺鶐Р粊泶罂蛻簦又麄兊膫€(gè)性不會(huì)比他們的市場(chǎng)領(lǐng)地強(qiáng)大?！?激勵(lì)這些默默無聞?dòng)⑿鄣淖詈棉k法就是公開宣傳他們的事跡。 總之，不同的方式能激勵(lì)不同類型的推銷人員。然后，校長(zhǎng)把三名教師叫到辦公室，對(duì)他們說：“你們是學(xué)校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學(xué)校選出了100名最聰明的學(xué)生，分為三個(gè)班，讓你們?nèi)ソ獭ｄN售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨(dú)立作業(yè)，因此銷售員的活動(dòng)除了開會(huì)時(shí)間、中午休息時(shí)間有機(jī)會(huì)被觀察了解外，其他的時(shí)間，銷售員的活動(dòng)完全處于開放自由的狀態(tài)。個(gè)人行動(dòng)管理最有效的作法之一，是填寫銷售日?qǐng)?bào)表制度。銷售日?qǐng)?bào)表的作用市場(chǎng)需要及其動(dòng)向的把握；競(jìng)爭(zhēng)者情報(bào)的把握；技術(shù)情報(bào)的收集；目標(biāo)達(dá)成程度的評(píng)價(jià)；銷售員的行動(dòng)管理；顧客調(diào)查情報(bào)；洽談技術(shù)上問題點(diǎn)的把握；遭遇問題的分類；制作銷售統(tǒng)計(jì)；銷售員的自我管理；地區(qū)特色的把握。銷售日?qǐng)?bào)表的內(nèi)容一般的銷售日?qǐng)?bào)表包括：訪問地點(diǎn)、單位；對(duì)方?jīng)Q策人及職務(wù)；實(shí)際工作時(shí)間；訪問人數(shù)及次數(shù)；面談或介紹產(chǎn)品次數(shù)；對(duì)方需求；對(duì)方相關(guān)技術(shù)現(xiàn)狀；可行性；目前進(jìn)展。不過日?qǐng)?bào)表也得盡可能提供豐富而具體的情報(bào)。 對(duì)利潤(rùn)反應(yīng)與次數(shù)無關(guān)的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數(shù)才有較佳的利潤(rùn)反應(yīng)的客戶，則需要較多訪問。因此有些企業(yè)會(huì)限定銷售經(jīng)理訪問新客戶的最少數(shù)目。制訂顧客訪問計(jì)劃客戶訪問計(jì)劃有利于銷售員合理地安排工作時(shí)間，增加成功的機(jī)會(huì)，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費(fèi)用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績(jī)。就銷售員來說，因?yàn)樽约旱某煽?jī)要靠實(shí)績(jī)的份量相當(dāng)大，所以為了提高實(shí)績(jī)，必須很妥善的安排自己的時(shí)間，適當(dāng)?shù)目刂谱约旱幕顒?dòng)。到會(huì)的28名機(jī)電設(shè)備銷售員聽到推銷經(jīng)理蓋都提出要把他們調(diào)往新區(qū)去開辟市場(chǎng)的建議時(shí)，都憤怒地加以譴責(zé)。 公司的一些主要銷售員立即表示反對(duì)。 1．優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎?　　一個(gè)資深的銷售員站起反駁說：去年我負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售額大幅度增長(zhǎng)，取決于自己對(duì)現(xiàn)有的客戶們做了大量的說服工作，才擴(kuò)大了他們辦公用品的訂貨量?！?另一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老銷售員提問，這個(gè)新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎(jiǎng)金或者更高的提成?益都予以否定。 蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者?！彼o張地宣布道，“從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責(zé)任了?！笆涨房畋緛砭筒皇俏覀兊娜蝿?wù)。 當(dāng)蓋都決定結(jié)束那天的會(huì)議時(shí)，在場(chǎng)的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。但是，我想我們現(xiàn)在不能回避這個(gè)爭(zhēng)論了。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個(gè)公司成功的關(guān)鍵。 面對(duì)這一動(dòng)亂的時(shí)期，弗斯帕西公司正處于危急的困境中。他聽了蓋都的匯報(bào)后，徹夜難眠。 很顯然，在公司領(lǐng)導(dǎo)的心目中，嚴(yán)重的現(xiàn)金短缺是最主要的問題。但事實(shí)上這兩方面的問題都是一個(gè)更主要的問題下降的銷售額的反映?！±锇赫J(rèn)為，正確的解決方案是建立銷售定額制度。 一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會(huì)使銷售員的士氣低落正如蓋都所發(fā)現(xiàn)的那樣。忠于公司的觀念加強(qiáng)了，為公司效力并接受公司的指示就成了他們不可推卸的責(zé)任，而絕對(duì)不只是去抓訂單了。 里昂立即要做的工作就是要設(shè)法使銷售員保持旺盛的活力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)紛紛抱怨：“銷售員很難管理!”任何企業(yè)都會(huì)數(shù)列出銷售員的若干不足之處；而銷售員也愁眉不展，苦不堪言。 中國(guó)正處在大變革的時(shí)期，人們現(xiàn)在的價(jià)值觀既有別于中國(guó)傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念，也不能與日本人、韓國(guó)人的觀念作類比。但是諸多企業(yè)普遍注重目標(biāo)管理而輕視過程管理。銷售業(yè)績(jī)的產(chǎn)生更多的是依靠人員個(gè)人的能力而非銷售系統(tǒng)，同時(shí)又過于注重“挖人”，而非培訓(xùn)。但這并不是說，因?yàn)殇N售員面臨的市場(chǎng)情況千變?nèi)f化，銷售員管理就無處下手了。即凡是本企業(yè)在某一地區(qū)推銷的產(chǎn)品，不管品種多少，一概由該地區(qū)的銷售員負(fù)責(zé)。根據(jù)以上兩種分派方式的比較分析，應(yīng)該針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品實(shí)際情況，合理分派銷售員任務(wù)?！∫皇且灰O(shè)置保底工資？工資實(shí)行聯(lián)銷計(jì)酬、上不封頂，大家均沒有異議，但下限是否要保底？如果不保底，即如果銷售員某月一件產(chǎn)品也沒有賣出去，也沒有收集到一條有用的信息，那么他的工資則應(yīng)為零；如果保底，則即使銷售員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)再差，只要是全身心地投入工作，就應(yīng)給予起碼的最低生活保障工資。企業(yè)也可采取以本補(bǔ)欠的方法，以季度或年度為單位實(shí)行聯(lián)銷計(jì)酬，使銷售員之間的收入能拉開檔次，個(gè)人逐月收入水平相對(duì)穩(wěn)定，效果會(huì)比較好。銷售員業(yè)績(jī)?cè)斤@著，企業(yè)的利