【正文】 或隨時進行，也可以讓他們參加社會性及大專院校的培訓學習，資金允許的話，最好委托專業(yè)培訓機構完成，這樣效果最好。最終評判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績如何，所以必須提高銷售員完成交易的手段，有可能的話，還可進行營銷企劃方面的訓練。知識的學習。3．銷售員培訓的內容現有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時；新的工作或項目剛剛成立時；銷售是即是一門藝術，也是一門實踐性很強的科學，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識加強和培養(yǎng)自己各方面的能力學習，包括知識、銷售技巧和處理事物的能力。作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。擺脫恐怖感和自卑感?？朔陋?。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓，以提高銷售員的工作能力。作為銷售經理，要建設一個高效團結的銷售部門，你必須重視并能夠訓練好銷售員。現行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎。該獎勵制度在實施過程中產生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。為此，需要先找出足以代表工作內容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的環(huán)境中進行測試。聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內容效度。在聘用過程中，一般只經過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。不過這一點是不容易做到的。面談面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。有人曾對美國200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。在評價時，應該考慮以下幾點：招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數量和質量；實際錄用數量與計劃招聘數量的比率；對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調查分析；應聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。招聘過程的管理、評價和控制招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。是向社會招聘還是向學校招聘。圖表51銷售員招聘過程步驟活動成果工作分析工作描述人力資源需求計劃人力資源需求說明招募計劃、實施、控制合格的工作申請人員初選推薦、背景調查、申請表、面談工作申請人縮小的挑選范圍錄用智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試新銷售員職前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排員工與公司需要的最佳匹配培訓勝任目前或將來的工作工作績效評價有關過去和現在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結果。當在大學招聘時，銷售經理需要考慮的不僅是求職者的學歷，還要考慮其課外活動，如是否勤工儉學。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？產品線。工作描述是正式的對工作要求。工作分析與描述成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。培訓是正式的提供給銷售員一些知識。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在20%的顧客身上，因為他們帶來80%的銷售額。時間管理技能。組織技能；組織與時間管理技能是相關的，因為后者其實就是對時間的組織能力?！狈治黾寄埽话褑栴}分解并解決問題的能力在當今顧問型銷售中來得特別重要。這此技能主要包括：溝通技能；一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。除了以上四點外，還有一些品質也是非常重要的：自律；智力；創(chuàng)造力；靈活性；適應力；毅力；個性等；盡管各公司對這些品質的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎。對銷售員，當放下一個電話時就可能是一次失敗。第二個重要的品質就是自我激勵。從他人的角度考慮問題的能力。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點。美國未來學家托夫勒說,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑.現在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產品開發(fā)的選項，一是產成品的推銷。銷售人員的招聘銷售經理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。美國未來學家托夫勒說,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑。銷售經理能否卓有成效的開展工作，最終取決于銷售人員的素質和能力。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關。這些共同點主要分為品質、技能和知識三類。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協的的氛圍。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結果，而不是激勵的動力。銷售員聽到的“不”遠遠超過“是”。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。有這么一句話：“發(fā)現問題就是解決了一半的問題。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。因為他們不相信他們能學會成功的技能。知識第三項使銷售人員脫穎而出的品質就是知識。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。當然，有此品質是非常重要的。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關的特點進行分析。銷售經理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。產品是否標準化？產品的技術水平如何？產品是否需要適合不同消費者的個別需求？任務與責任。當招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產銷售的產品種類、行業(yè)、組織方式等。在招聘之前，銷售經理要明確以下幾點：所需銷售員的個人特點要求。外部招聘的方法。在招聘過程中，為了避免失誤，應該注意以下事項：申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門；凡需要申請者與銷售經理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準；公司應及時對申請者的工作申請作出書面答復；申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。3．招聘的方法根據就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數民族、殘疾人，或40—70歲中老年人就業(yè)產生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應從求職申請表中刪除。面談應該努力做到：確定根據面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；發(fā)現影響面談者判斷力的各種心理因素。測試的可靠性（信度）如果一項測試沒有產生錯誤，或者在可能產生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。所以，評價過程必須在內容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述/測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數之間的相關系數進行估計。所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數）下某項準則（如在職績效）的相關程度。保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯性；交叉驗證與再驗證。1．目前，那些表現最好的銷售人員的客戶太多了。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。4．當某銷售員所在地區(qū)的經濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。培訓有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。磨練應付市場變化的能力。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經驗磨練積累外，培訓也是好的方法。高自己，不被社會淘汰。2．銷售員培訓的時機通常在下列情況下，對銷售員進行訓練比較合適。舊工作將采用新方法、新技術執(zhí)行時；當需要一種現有勞動中并未具備的特殊技術和技巧時；人格的培養(yǎng)。主要包括產品知識、業(yè)界知識、客戶服務知識及相關知識。但很多時候，對于公司培訓的效果評價并不好。培訓的基本流程培訓需求分析制定培訓計劃培訓績效評估不斷提高，進行下一輪培訓這種過于浮躁的做法往往導致培訓效果的不理想。目標不能太籠統(tǒng)，應當針對具體任務。制定培訓內容。但更多的培訓內容應請專業(yè)培訓公司的培訓講師來進行。評估通常在培訓之后進行，可讓學員填寫培訓評估表，對培訓內容、培訓講師、培訓管理及培訓效果等做具體評價。 銷售人員的激勵銷售經理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。 優(yōu)秀的銷售員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。經理對我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了?！?成就型許多銷售經理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高。墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。“培養(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。對于他們，這是最佳的激勵方式。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大?！?激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。 總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：“你們是學校最優(yōu)秀的三名教師，現在，我們從學校選出了100名最聰明的學生，分為三個班，讓你們去教。銷售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨立作業(yè)，因此銷售員的活動除了開會時間、中午休息時間有機會被觀察了解外，其他的時間，銷售員的活動完全處于開放自由的狀態(tài)。個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。銷售日報表的作用市場需要及其動向的把握；競爭者情報的把握；技術情報的收集；目標達成程度的評價；銷售員的行動管理；顧客調查情報；洽談技術上問題點的把握；遭遇問題的分類；制作銷售統(tǒng)計；銷售員的自我管理；地區(qū)特色的把握。銷售日報表的內容一般的銷售日報表包括：訪問地點、單位；對方決策人及職務；實際工作時間；訪問人數及次數；面談或介紹產品次數；對方需求；對方相關技術現狀；可行性；目前進展。不過日報表也得盡可能提供豐富而具體的情報。 對利潤反應與次數無關的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數才有較佳的利潤反應的客戶，則需要較多訪問。因此有些企業(yè)會限定銷售經理訪問新客戶的最少數目。制訂顧客訪問計劃客戶訪問計劃有利于銷售員合理地安排工作時間，增加成功的機會，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。就銷售員來說，因為自己的成績要靠實績的份量相當大，所以為了提高實績，必須很妥善的安排自己的時間，適當的控制自己的活動。到會的28名機電設備銷售員聽到推銷經理蓋都提出要把他們調往新區(qū)去開辟市場的建議時，都憤怒地加以譴責。 公司的一些主要銷售員立即表示反對。 1．優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎?　　一個資深的銷售員站起反駁說：去年我負責的區(qū)域銷售額大幅度增長，取決于自己對現有的客戶們做了大量的說服工作，才擴大了他們辦公用品的訂貨量?！?另一個有經驗的老銷售員提問，這個新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎金或者更高的提成?益都予以否定。 蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者?！彼o張地宣布道，“從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責任了?！笆涨房畋緛砭筒皇俏覀兊娜蝿?。 當蓋都決定結束那天的會議時，在場的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。但是，我想我們現在不能回避這個爭論了。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個公司成功的關鍵。 面對這一動亂的時期，弗斯帕西公司正處于危急的困境中。他聽了蓋都的匯報后，徹夜難眠。 很顯然，在公司領導的心目中，嚴重的現金短缺是最主要的問題。但事實上這兩方面的問題都是一個更主要的問題下降的銷售額的反映?！±锇赫J為，正確的解決方案是建立銷售定額制度。 一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會使銷售員的士氣低落正如蓋都所發(fā)現的那樣。忠于公司的觀念加強了，為公司效力并接受公司的指示就成了他們不可推卸的責任，而絕對不只是去抓訂單了。 里昂立即要做的工作就是要設法使銷售員保持旺盛的活力。企業(yè)領導紛紛抱怨：“銷售員很難管理!”任何企業(yè)都會數列出銷售員的若干不足之處；而銷售員也愁眉不展，苦不堪言。 中國正處在大變革的時期，人們現在的價值觀既有別于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現代觀念，也不能與日本人、韓國人的觀念作類比。但是諸多企業(yè)普遍注重目標管理而輕視過程管理。銷售業(yè)績的產生更多的是依靠人員個人的能力而非銷售系統(tǒng)，同時又過于注重“挖人”，而非培訓。但這并不是說，因為銷售員面臨的市場情況千變萬化，銷售員管理就無處下手了。即凡是本企業(yè)在某一地區(qū)推銷的產品，不管品種多少，一概由該地區(qū)的銷售員負責。根據以上兩種分派方式的比較分析，應該針對企業(yè)產品實際情況，合理分派銷售員任務?！∫皇且灰O置保底工資？工資實行聯銷計酬、上不封頂，大家均沒有異議，但下限是否要保底？如果不保底，即如果銷售員某月一件產品也沒有賣出去，也沒有收集到一條有用的信息，那么他的工資則應為零；如果保底，則即使銷售員的業(yè)績表現再差，只要是全身心地投入工作，就應給予起碼的最低生活保障工資。企業(yè)也可采取以本補欠的方法，以季度或年度為單位實行聯銷計酬，使銷售員之間的收入能拉開檔次，個人逐月收入水平相對穩(wěn)定，效果會比較好。銷售員業(yè)績越顯著，企業(yè)的利